招聘(李珂)1

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1、招聘与配置人力资源管理师二级/三级李 珂1员工招聘与配置听到的 可以吸收5%； 读到的 可以吸收10%； 看到的 可以吸收20%； 讨论出来的 可以吸收40%； 力图实现的 可以吸收70%； 去教授他人的 可以吸收90%；我选择：。2员工招聘与配置员工招聘与配置n1.招聘准备n2.招聘实施n3.员工调配n4.劳务外派与引进n5.离职管理3员工招聘与配置做招聘，你做好准备了吗？4员工招聘与配置1.招聘准备n n1.11.1招聘准备知识招聘准备知识n n1.21.2岗位胜任力分析岗位胜任力分析n n1.31.3人力资源需求分析人力资源需求分析n n1.41.4招聘程序招聘程序n n1.51.5招聘

2、渠道n n1.61.6招聘招聘策略n1.7招聘规划规划5员工招聘与配置1.11.1招聘准备知识招聘准备知识n招聘的原因n招聘的要求n招聘的原则6员工招聘与配置员工招聘的原因n新公司成立；n现有岗位空缺；n公司业务扩大，新增岗位；n调整不合理的员工队伍。7员工招聘与配置知识点n招聘前提是：q人力资源规划：主要是进行人员需求分析与 预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、 类型等因素。q工作描述与工作说明书：录用的主要参考依 据。8员工招聘与配置员工招聘工作必须符合的要求符合国家的有关法律、政策和本国（当地）利益；公平原则；平等就业原则；确保录用人员的质量；要根据企业人力资源规划中的要求招聘相关

3、人员；降低招聘成本，提高招聘效率。 （招聘成本=新聘费用+重置费用+机会成本）9员工招聘与配置员工招聘的原则n效率优先原则n双向选择的原则n公平公正的原则n确保质量的原则n准确的原则n认同的原则1 2 3 410员工招聘与配置 效率优先是市场经济条件下一切经济活动的 内在准则。其在招聘中的体现则是根据不同的 招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法， 在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成 本。通常企业常用的节约费用的方法有：1.依靠证书进行筛选；2.利用内部晋升制度。11员工招聘与配置双向原则是市场上人力资源配置的基本原则 。它指用人单位根据自身发展的需要自主选择 人员，同时劳动者又可根据自

4、身的能力和意愿 ，结合市场劳动力供求状况自主选择职业，即 单位自主择人，劳动者自主择业。好处：一方面使单位不断提高效益，改善自 身形象，增强自身吸引力；另一方面，促使劳 动者提高自身技能和能力，提升其竞争力。12员工招聘与配置人员招聘必须遵循国家的法令、法规和政策 ，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行 全面考核，公开考核结果，通过竞争择优录用 。这种公平公正的原则是保证单位招聘到高素 质人员和实现招聘活动高效率的基础，是招聘 的一项基本原则。13员工招聘与配置一般来说，选聘人员一定是高素质、高质量 的优秀人才，但不能一味追求高水平的人才， 而是应该“职得其人”。招聘优秀人才不是目的 ，而是

5、手段，其最终目的是确保每个岗位都有 最适合的人员，从而达到组织整体效益的最优 化。14员工招聘与配置1.2岗位胜任力分析n胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果 不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中 的表现却令人非常失望。在这种情况下，哈拂大学 麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设 计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方 法。n这一研究成果就是对人员进行全面系统的研究，从 外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征模型。15员工招聘与配置岗位胜任力的概念n胜任力是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩 效的个人

6、特征。通常是指绩优者所具备的知识、技能 、能力和特质。n一般胜任力包括：q知识q技能q社会角色q自我认知q特质q价值观与态度q动机16员工招聘与配置基于胜任力的人力资源管理模型17员工招聘与配置岗位胜任力模型使用中需要注意的问题n将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求n过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实 践中的作用n岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误 区n缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬n人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员 工的时候）n人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应 用效果的一个因素18员工招聘与配置工作分析与岗位胜任力分析差异w

7、研究对象不同岗位与人w分析的能力不同应达到的能力与关键能力w表现的内容不同全面的人物与潜在的特征w战略意义不同引导作用19员工招聘与配置1.3人力资源需求分析主要是了解企业对各类人员的需求信息，以确 定招聘人员的种类和数量。 具体步骤：根据企业人力资源规划或各部门实际工作需 要，提出人力资源需求。由人力资源需求部门填写“人员需求表”。人力资源部审核、确认，并综合平衡。同时 确定招聘预算及具体实施步骤，报主管领导 审批。20员工招聘与配置人力资源需求分析图无行动限制招募 减少工作时间 提前退休 下岗遴选招募战略计划人力资源计划预测人力资源 要求比较要求与 可获性预测人力资源 可获性需求=供给员工

8、过剩员工短缺案例分析21员工招聘与配置n招聘需求信息的产生组织人力资源自然减员；组织业务量的变化；现有人力资源配置不合理。n招聘信息的收集人员招聘信息包括：空缺职位工作描述任职资格n招聘需求信息的整理22员工招聘与配置人员需求表应涵盖的内容n所需人员的部门、职位；n工作内容、责任、权限；n所需人数以及何种录用方式；n人员基本情况（年龄、性别等）；n要求的学历、经验；n希望的技能、专长；n其他需要说明的内容。23员工招聘与配置招聘信息的收集与整理n招聘信息的收集n招聘需求信息的整理 主要是对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印 、报送与审批。n招聘需求信息的发布 主要是确定招聘对象、信息发布的

9、范围及时间。24员工招聘与配置招聘申请表的设计n招聘申请表招聘申请表是由单位设计，包含了职位所 需基本信息的一种标准化的初级筛选表格 。具有以下特点： 1）节省时间； 2）准确了解； 3）提供后续选择的参考。25员工招聘与配置通常情况下，招聘申请表一般反映以下信息： 1）个人基本情况：年龄、性别、通信地址、电话、婚姻状况 、身体状况等； 2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（如，收入等） 3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、 离职原因、证明人等； 4）教育与培训情况：学历、所获学位、培训情况等； 5）生活和家庭情况：家庭成名姓名、关系、兴趣、个性与态 度等； 6）其他：获奖情

10、况、能力证明、未来目标等。招聘申请表的设计 技能题26员工招聘与配置招聘申请表（应聘人员信息表）应该包括应聘岗位、应聘者姓名、 出生年月、最高学历、职称、受教育经历、工作经历、外语水平 、专业技能、兴趣爱好等。 姓名 年龄 性别 照片应聘岗位 最高学历 专业 职称 兴趣爱好 现工作单位 受教育 经历工作经历专业特长通讯地址 联系电话 备注审核申请表27员工招聘与配置狭义上讲，人员招聘即是招聘的实施阶段，其中主 要包括招募、筛选、录用三个步骤；广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招 聘评估三个阶段。准备阶段评估阶段实施阶段招聘需求分析 明确招聘工作特征和要求 制定招聘计划和招聘策略招募阶段

11、 筛选阶段 录用阶段发现问题 分析问题 寻找解决问题的对策1.4招聘程序28员工招聘与配置1.5招聘渠道n选择招聘渠道的主要步骤 1）分析单位的招聘要求； 2）分析招聘人员的特点； 3）确定适当的招聘来源；内部招募外部招募 4）选择适当的招聘方法； 5）选择对应的媒体发布信息； 6）收集应聘者资料。招聘广告29员工招聘与配置内部招募内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等 方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到 空缺或新增的岗位上的活动。n具体来源 1.内部选拔；2.工作调换；3.工作轮换； 4.重新聘用；5.公开招募n主要方法 1.推荐法；2.布告法；3.档案法n

12、优点 1.准确性高；2.适应较快；3.激励性强；4.费用较低。n缺点 1.可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾； 2.容易造成“近亲繁殖”。30员工招聘与配置外部招募n具体来源 1.学校招聘；2.竞争对手与其他单位；3.下岗失业者； 4.退伍军人；5.退休人员。n主要方法 1.发布广告；2.上门招聘法，即校园招聘；3. 熟人推荐法；4.借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）。n优点 1.带来新思想、新方法； 2.有利于招到一流人才； 3.树立形象的作用。n缺点 1. 筛选难度大，时间长；2.进入角色慢；3.决策风险大； 4.招募成本大；5.影响内部员工的积极性。31员工招聘与配置

13、招聘广告信息的发布发布广告的关键问题是：媒体的选择与内容的设计 1.各种广告媒体的特点n报纸：量大、覆盖面广、针对性差适合候选人数量大、流失率 较高的行业或职业。n杂志：针对性强适合专业性强的、并不迫切的职位。n广播电视：更注重企业形象的树立。n网上招聘：范围广、速度快、成本低、联络快捷，不受时间、地域 的限制。 2.招聘广告的设计n原则：A（Attention）I（interest）D（Desire）A（Action）n内容：单位情况介绍、职位情况介绍、任职资格要求、相应的人力 资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式n注意事项：真实、合法、简洁。32员工招聘与配置排列招聘途径适用工作类型

14、招聘速度地理位置成本平等性1员工内部介绍各种快全国低差2自荐各种快全国/地方低差3招聘广告各种有快有慢全国/地方中好4职业介绍机构职员/基层管理中等当地中好5猎头公司高层管理慢全国/地方高中等6校园招聘大中专毕业生慢全国/地方低差7人才交流会各种中等全国/地方中好8实习大学毕业生慢全国/地方低差各种招聘途径的比较33员工招聘与配置参加招聘会的主要程序1.准备展位； 2.准备资料和设备； 3.招聘人员的准备； 4.与有关的协作方沟通联系； 5.招聘会的宣传工作； 6.招聘会后的工作。34员工招聘与配置1.6招聘策略n就是在招聘中结合本组织的实际情况和招聘 对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西

15、。n一般包括：q招聘人员策略q招聘地点策略q招聘时间策略q招聘渠道和方法的选择q招聘宣传战略的选择35员工招聘与配置招聘的人员策略n企业主管应该积极参与招聘活动n招聘人员的标准之一是热情n招聘人员应是一个公正的人n招聘人员的其他要求：专业知识、心理学、 社会经验、品德等36员工招聘与配置招聘地点策略n选择招聘范围n就近选择以节省成本n选择地点应该有所固定37员工招聘与配置招聘时间策略n在人才供应高峰时招聘n计划好招聘的时间38员工招聘与配置招聘途径比较1.内部招募的特点n优点：招聘风险小，成本低，有利于调动企 业内部员工的工作积极性合增强企业的凝聚 力n缺点：不利于招到社会上的优秀人才 2.外

16、部招募的特点n优点：选择范围大，能招聘到优秀人员；有 利于提升企业内部员工的竞争能力n缺点：招聘风险大，成本高，对企业现有员 工的积极性有一定的影响39员工招聘与配置1.7招聘计划n意义是组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人 力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘 录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用 的方法，以避免人员招聘录用过程中的盲目性和 随意性。n制定招聘计划是人力资源部在招聘中的一项核心 任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量 和质量，以避免工作的盲目性。40员工招聘与配置1. 人员需求清单 2.招聘信息发布的时间和渠道 3.招聘团人选 4.招聘者的选择方案 5.招聘的截止日期 6.新员工的上岗时间 7.招聘费用预算 8.招聘工作时间表 9.招聘广告样稿招聘计划一般包括41员工招聘与配置例： *公司2009年四季度招聘计划序号