企业人员招聘与配置

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1、企业人员招聘与配置企业人员招聘与配置天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632世界上的任何组织，无论大世界上的任何组织，无论大 小，也无论其所处何处，若小，也无论其所处何处，若 想维系其生存与发展，就必想维系其生存与发展，就必 须不断与周围环境、组织和须不断与周围环境、组织和 社会进行物质、能量和信息社会进行物质、能量和信息 的交换，其作用就如同我们的交换，其作用就如同我们 身体里的身体里的“ “血液血液” ”一样。一样。招聘者警示：招聘者警示：招聘了不该招聘的人， 拒绝了不该拒绝的人。第一节第一节 招聘需求分析招聘需求分析何谓招聘？何谓招聘？企业

2、为了发展的需要，根 据人力资源规划及工作分 析，通过各种方式将有一 定技巧、能力和有兴趣人 员吸引到企业一定岗位任 职的过程。补充补充 有效招聘的要件有效招聘的要件申请者职位匹配申请者组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间时间结结 果果申请者职位组织方式方式招聘环境分析招聘环境分析外外 部部 环环 境境经济条件经济条件（人们对产品及服务需求 量的增减等影响）劳动力市场劳动力市场（劳动力数量及素质 影响）法律法规法律法规（熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤）内内 部部 环环 境境企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务人力资源管理任务企业财务预算影响人员

3、需求企业财务预算影响人员需求招聘环境分析招聘环境分析续上续上人力资源配置状况分析人力资源配置状况分析考虑因素1、人员自然流矢：退休、辞 职、解聘、意外死亡等；2、人员与岗位的配合以及人员之间的协调。人力资源配置状况分析人力资源配置状况分析一、人力资源总量配置分析1 1、动作与时间研究、动作与时间研究标准时间一天目标生产量 所需人力每人明日工作时间一、人力资源总量配置分析2 2、工作分析、工作分析每月工作总量 所需人力（每人明日工作时间休息时间）每月工作天数续上续上二、人力资源结构配置分析使用类别使用类别非非熟练熟练 工人工人熟练熟练 工人工人技技 工工职职 员员工程工程 技术技术 人员人员专业

4、专业 管理管理 人员人员管理管理 人员人员待待 分分 配配资源类别资源类别人数人数7878582582200200 1001005050757535355 5非熟练工非熟练工 人人50505050熟练工人熟练工人6006002828572572技工技工2002008 8192192职员职员100100100100 工程技术工程技术 人员人员60602 28 85050专业管理专业管理 人员人员808075755 5管理人员管理人员35353535三、人力资源质量配置分析1 1、工作难度与人员能力水平关系、工作难度与人员能力水平关系 工作能力 业务知识 技术水平2 2、人员素质的高低与职位匹配的

5、关系、人员素质的高低与职位匹配的关系四、人与工作量配置分析1.0人人 力力 配配 置置. .负负 荷荷 率率A AB BC CD DE E( A、B、C、D、E 分别代表五道工序 )五、人员使用效果分析能力低能力低 绩效高绩效高能力高能力高 绩效高绩效高能力低能力低 绩效低绩效低能力高能力高 绩效低绩效低工工 作作 绩绩 效效个人能力个人能力招聘需求确定招聘需求确定1 1、企业人员自然减员、企业人员自然减员2 2、组织机构调整及企业业务变化、组织机构调整及企业业务变化3 3、企业现有人力资源配置不合理、企业现有人力资源配置不合理第二节第二节 招聘准备招聘准备第一单元 工作分析和胜任能力分析工作

6、分析的基本流程工作分析的基本流程一、准备阶段一、准备阶段1、确定目标和重点2、制定总体实施方案（包括建立工作小 组，分析收集信息，时间安排等）3、收集和分析有关资料（如组织机构，工作流程，部门职能等）二、实施阶段二、实施阶段1、与有关人员进行沟通2、制定具体实施计划3、实际收集和分析有关信息三、结果形成阶段三、结果形成阶段1、与有关人员审核、确认工作信息2、形成职务说明书3、形成任职条件说明四、应用与反馈阶段四、应用与反馈阶段1、培训有关人员如何使用职务说明书2、使用职务说明书过程的反馈与修改确定工作分析的目标和重点确定工作分析的目标和重点工作分析工作分析员工员工 招聘招聘确立绩效确立绩效 考

7、核标准考核标准制定制定 薪酬薪酬 体系体系培训与开发培训与开发工作分析方法的选择工作分析方法的选择观观 察察 法法面面 谈谈 法法调调 查查 问问 卷卷 法法工工 作作 日日 志志工工 作作 实实 践践典典 型型 事事 件件 法法根据目标、岗位特点、实际条件选择工作说明书的编写工作说明书的编写 一、内容 工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说明书编写日期） 工作综述（工作总体性质描述） 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与相关部门的沟通关系等） 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安全措施等）一、内容 社会环境（工作中的人数，需要与配合部门之间的人际关系等） 工作权限（决策权限、监督权

8、限及资金预算权限等） 绩效标准 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利待遇、晋升、培训机会等） 工作规范（任职基本资格、健康状况、学习能力、兴趣爱好等）续上续上二、编写要求二、编写要求清晰清晰 具体具体 简洁简洁胜任能力分析胜任能力分析关关 键键 能能 力力 因因 素素认知能力（分析思考能力）认知能力（分析思考能力）工作风格（在特定环境下的工作风格（在特定环境下的 工作态度及方式等）工作态度及方式等）人际交往能力（与上下级、人际交往能力（与上下级、 同事及客户沟通的能力同事及客户沟通的能力员工能力与工作需求不匹配的解决方法员工能力与工作需求不匹配的解决方法1、变更职务的工作内容（减少或降低职位的工

9、作内容及责任） 2、改变及强化现职人员（运用培训手段等） 3、变更现职人员的职位（轮换、调动等）第二单元 招聘程序和策略 招聘主要程序及步骤招聘主要程序及步骤招招 聘聘 前前 提提人力资源规划人力资源规划工作说明书工作说明书招招 聘聘 程程 序序招募选择录用评估招聘主要程序及步骤招聘主要程序及步骤审 核 申 请 表 / 履 历调 查 背 景测 试面 试 / 评 价 中 心确 定 职 位 空 缺组 建 招 聘 团 队工 作 岗 位 分 析发 布 招 聘 信 息做出做出 决定决定 ： 录用录用/ /不录用不录用人员选拔人员选拔招聘的常规程序招聘的常规程序招聘原则招聘原则效率优先效率优先双向选择双向

10、选择公平公正公平公正确保质量确保质量降低成本，获得最佳人选用人单位与劳动者遵循法规，人人有就业权人尽其才，用其所长，职得其人人员配置原理人员配置原理一、要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人 。 没有用好人的问题：没有用好人的问题：1、没有正确地识别人。2、没有创造人员可用的条件，环境 。二、能位对应原则大才大用，小才小用大才大用，小才小用 ，各尽所能，人尽其才各尽所能，人尽其才 。三、互补增值原则以己之长补他人之短以己之长补他人之短四、动态适应原则四、动态适应原则人与事的不适应是绝对的，而适应 是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的。通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得

11、其人。五、弹性冗余原则五、弹性冗余原则人与事的配置既要考虑 工作的满负荷，又要符 合人的心理和生理要求 。招聘策略与计划招聘策略与计划策略：结合本企业实际特 点，给招聘活动注入有特 色、有活力的东西，它包 括招聘地点策略、招聘时 间策略、招聘渠道策略、 招聘宣传策略等。计划： 1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认第三单元 招聘渠道分析与选择 招聘渠道选择分析招聘渠道选择分析步骤：1. 分析单位的招聘要求2. 分析招聘人员的特点3. 确定适合的招聘来源4.

12、 选择适合的招聘方法招聘渠道与方法的选择招聘渠道与方法的选择内内 部部 招招 募募1 1、内部提升、内部提升 2 2、部门间调动、部门间调动 3 3、工作轮换、工作轮换 4 4、反聘、反聘 5 5、员工推荐、员工推荐1 1、管理与技能、管理与技能明细表明细表 2 2、布告法、布告法 3 3、内部推荐法、内部推荐法 4 4、工作竞标法、工作竞标法途径途径方法方法外外 部部 招招 募募1 1、大专院校、大专院校 2 2、竞争者及、竞争者及其它组织其它组织 3 3、特殊群体人员特殊群体人员 4 4、残疾人、残疾人 5 5、少数民族、少数民族 6 6、军人、军人 7 7、失业者等、失业者等1 1、招聘

13、广告、招聘广告 2 2、人才中介机构人才中介机构 3 3、校园招聘、校园招聘 4 4、招聘会、招聘会 5 5、互联网、互联网 6 6、自荐、自荐 7 7、熟人推荐、熟人推荐来源来源方法方法P&GP&G校园招聘程序：校园招聘程序：参考参考招聘 会/申 请表 派发填填 写写 申申 请请 表表初初 试试问问 题题 能能 力力 解解 决决 测测 试试T TOOE EI IC C测测 试试复复 试试录录 取取 通通 知知加加 入入 公公 司司30 40分钟65 分 钟2小 时60 分 钟招聘渠道中的利弊招聘渠道中的利弊利弊招聘广告覆盖面广，自我宣 传成本较高，针 对性较差人 才 中 介 机 构劳动劳动

14、力 市场场、 职职介所时间集中，成本低 ，申请者多，及时 性较强专业性较差， 人员素质不太 高猎头猎头 公 司较适合招聘高级管 理人才和专业技术 人才费用高，信誉 及水平需调查利弊校园招聘用于补充后备力 量和专业人才缺乏经验，需大 量培训，不够稳 定，较昂贵 招聘会直接面对，效率 较高质量较难保证， 持续时间短 互联联网信息量大，传播 广，时效性长虚假信息较多自荐减少广告费和代 理费，成本较低非正式性，不确 定性熟人推荐速度快，成本低 ，通用面广易形成裙带关系 ，选择面较窄， 妨碍平等就业第三节第三节 招聘实施招聘实施第一单元 人员选拔方法与运用人员选择的方法与运用人员选择的方法与运用常用方法

15、：常用方法： 笔试 面试 情景模拟 心理测试一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司 宣称他们可以轻而易举地做到“ 让申请者的优点更加显眼，而缺 点更加难以发现。”调查发现约有30的简历都包含 言过其实的内容。补充补充筛选的方法：1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏2、巧读求职信： 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象3、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看

16、完后再下 制作一份个人履历筛选调查表二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用 5、制定一份筛选申请者的调查表申请表跟进编编 号姓 名性 别别出 生 年 月应应 聘 职职 位申 请请 表 筛筛 选选 等 级级评评 估 日 期评评 估 成 绩绩最 后 一 次 面 试试 成 绩绩面 试试 结结 果备备 注三、笔试方法一般 知识 与能 力等社会文化知识、智商、语言理解 力、数字才能、推理能力、记忆 力等。专业 知识 与能 力等如管理知识、人际关系能力、观 察力等。人格 等如性格、兴趣、心理特点等。笔试步骤：(1)命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。 (2)拟定“标准答案”，确定评阅计分规则。 (3)阅卷