非人力資源部門的人力資源管理

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1、PPT編號：*核決： 審核： 撰稿：張玉玲0509講師：李建成成霖集團中國生產事業處培訓教材非人力資源部門的 人力資源管理綱 目n引言 n人力資源概述 n非人力資源部門之人力資源管理角色 n人力資源作業面問題及對策 n非人力資源部門常有的人事問題 n人力資源發展趨勢與方向 n結語一. 引 言p人力的合理配置、管理和发展已不再僅僅是专业 人力资源工作者的全部责任，一线业务主管、经 理也直接参与人力资源管理的各个环节.p余世維-人力資源管理的工作其中直線經理占 70%的責任,人力資源部則只占30%的責任.p今年,我們公司人力資源的重點策略就是”找對人 ,用對人,留住人”,本課程是依留才計劃展開之工

2、 作.。通过本课程的学习:n增进对人力资源管理重要性的认识；n認清直線部門與人力資源部門的角色;n强化在人力资源规划、招聘、员工发展、岗位 管理、绩效管理和薪酬管理等方面的职能,提升 部門人力資源管理能力;n協助部門留住人才,提高部门的总体绩效.二.人力資源概述n1.人力資源部門之功能及價值n統合事業處人力資源、總務、公關、外事管 理全盤工作,制定預算年度人力資源方針,提升 人的工作生活品質及長期的人力價值,保持組 織整體效能,滿足公司不斷發展需求.2.人力資源部門之角色n相互關係 ,如下圖:生產事業處顧客人力資源部人資各區塊平行單位上下1. 對上承受指令,完成交 辦事項、檢討、改善 、建議人

3、力資源工作. 2. 對平行單位保持協調 、統合資源、合理分 配輿運作. 3. 對顧客,以顧客為導向, 建立符合客戶滿意度 之系統體系. 4. 對人資各區塊統合、 監督、輔導.內部外部策略性人力資源管理: 扮演策略夥伴員工貢獻管理 :扮演員工代 言人變革管理:扮 演變革代理人人力資源角色定位公司基礎建設管理:扮 演行政管理專家3.人力资源之管理規劃創造競爭優勢發揮人力效果人力資源管理活動A CDP灵活运用有效经济選才用才育才晉才留才4.人力資源管理活動範圍1.選才 、人力預測規劃、2.用才工作指派、溝通領導、授權協調、人力應用、指 導諮詢 3.育才 (職前、在職、脫產、自我發展等)4.晉才 、

4、、職務歷練5.留才 、勞資協商、任免資遣、紀律管理、 內在激厲、其他激勵措施晉升及前程發展工作分析績效考核薪資福利人員培訓人員招聘、面談遴選二.非人力資源部門之人力資源 管理角色n1.制定部門戰略及內外部資源獲取者 应当为企业的未来发展和经营提供明确的战 略方向和方针指导，并尽可能地利用自己的身份、地位、社会关系等等去为企业战略目标 的实现争取尽可能多的外部资源。n2.中层管理人员的导师和教练 一个企业的发展和强大一定是靠一个凝聚力强、各有所长且通力合作的核心管理群体来 支撑的，而不是仅仅靠各級主管个人的能量。 n3.企业文化的塑造者 浓厚的企业文化不仅能够弥补硬性的制度、规定以及严密的监督在

5、解决许多问题时作用的不足，降低企业内部的交易成本，提高企业的运作效率，而且能够在员工的吸引、保留、激励以及开发方面起到非常重要的作用。n4.自我开发者 企业领导者的另外一个特殊角色就是对自己进行开发的角色。三.人力資源作業面問題與對策 n1.人力資源部與非人力資源部門之勾結n2.人力資源管理及問題點分析n3.薪酬與福利及問題點分析n4.人力資源發展及培訓觀念之建構n5.員工關係n6.外事機能n7.總務1.人力資源部與直線部門之勾結n自檢作為部門經理或即將上任的部門經理,你對自 己相關的HR工作流程都清楚嗎?填寫下表,它 將使你以後的工作更順利,在項目名稱處填寫 如“績效評估” 、 “招聘員工”

6、 、 “流程 ” 、 “你的角色”和“輿人力資源部門的關 係”三欄是重點,要盡可能詳細填寫.分類內容項目名稱您的角色與人力資源部門的關係與其它部門的關係n 开发绩效考核工具 n 组织考核，汇总处理考核结果 n 保存考核记录n 开展招聘活动，扩大应聘人员队伍 n 进行初步筛选并将合格的候选人推 荐给部门主管 n 甄选过程的组织协调工作 n 甄选技术的开发n 汇总并协调各部门的人力资源计划 n 制定企业的人力资源总体计划n 运用公司的评估表格对员工进行 绩效考核 n 绩效考核面谈n 说明工作对人员的要求，为人力 资源部门的选聘测试提供依据 n 面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此

7、基 础上提出本部门的人力资源计划考 核招聘与 录用人力资 源计划n 对所讨论的工作的职责范围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 n 协助工作分析调查n 工作分析的组织协调 n 根据部门主管提供的信息写出工作 说明人力资源部门直線部門工作 分析人力資源部與直線部門之勾結职能n 根据公司及工作要求安排员工， 对新员工进行指导和培训 n 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 n 进行领导和授权，建立高效的工 作团队 n 对下属的进步给予评价并就其职 业发展提出建议n 向人力资源部门提供各项工作性 质及相对价值方面的信息，作为 薪酬决策的基础 n 决定给下属奖励的方式和数量 n 决定公司要提供给员工的

8、福利和 服务n 准备培训材料和定向文件 n 根据公司既定的未来需要就管理 人员的发展计划向总经理提出建 议 n 在规定和实际运作企业质量改进 计划以及团队建设方面充当信息 源n 实施工作评估程序，决定每项工作在 公司的相对价值 n 开展薪资调查，了解同样或近似的职 位在其它公司的工资水平 n 在奖金和工资计划方面向一线经理提 出建议 n 开发福利、服务项目，并跟一线经理 协商人力资源部门直線部門培 训 与 发 展薪 酬 管 理职能人力資源部與直線部門之勾結(續 )n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维 持健康的劳动关系 n 坚持贯彻劳动合同的各项条款 n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同 和有关

9、法规执行，申诉的最终裁决在 对上述情况进行调查后作出 n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 n 保持员工与经理之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多种 渠道发表建议和不满n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等 方面受到公平对待 n 持续不断地指导员工养成并坚持安全 工作习惯 n 发生事故时，迅速、准确地提供报告n 分析导致员工不满的深层原因 n 对一线经理进行培训，帮助他们了解和 理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误 n 在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议 n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通n 开发确保员工能受到公平对待的程

10、序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序 n 分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议 n 发生事故时，迅速实施调查、分析原因 、就事故预防提出意见并向“职业安全 与健康管理”组织提交必要的报表人力资源部门的工作部门经理的工作劳 动 关 系员工保险与 安全职能人力資源部與直線部門之勾結(續 )2.人力資源管理及問題點分析n1.及時掌控集團各單位用人需求,快速滿足各單 位用人需求.n2.強化人力資源管理,充分合理利用現有人力資 源,並不斷完善各種人事作業制度主要職責: 1.短期人力資源需求分析及長期人力資源規劃 2.招聘作業方法完善,提升作業效率. 3.考勤作

11、業管理及考勤辦法完善. 4.人事作業制度完善. 5.人員遷調、晉升、懲罰的審核及通告發布. 6.部門方針專案執行及交辦事項.n人力資源管理單位使公司人事作业正轨化、 制度化，能在有序可循的情况下，使公司人 事统一、脉络一贯.n加强人資部门与各部门间的了解，借以更密 切配合，提高工作效率.問題點分析n選才問題點q新進人員面試、試工及在職管理q用工補充n用才問題點q編制管理q職務、職稱概念混淆 q考勤作業管控q人員晉升q人員調動n留才問題點q離職管理案例一:新進人員面試、試工及在職 管理n問題點:q1.間接人員至公司複試,用工單位不能及時安排面 試,直接影響面試效果,並且給公司形象造成負面 影響.

12、q2.直接人員剛分配至崗位,用工單位(特別是比較辛苦的工種)毫不珍惜招聘、培訓的成本,對新進 人員態度不友好,造成未上崗即離職.q3.員工在職期間,單位主管不能充分重視員工在職 管理,輿員工間溝通很少或根本缺乏溝通(新進人 員約談反映),不能及時排解員工的工作與精神壓 力,管理手法單一,直接導致員工離職增多.n對策:q1.加強觀念轉變,重視與員工間的經常溝通, 掌握員工的心理變化並及時予以紓解.q2.作為現場主管,應該加強管理知識學習,改變單一管理手法.q3.經常開展課內有意義的活動,拉近員工與主管間的距離.並積極的讓員工融入管理,參 與管理.p4.關於面談技巧詳見下述.如何進行面談寒 暄 並

13、 歡 迎 應 徵 者面 談 者 簡 單 的 自 我 介 紹導入正題前導問題簡單的介紹應徵工作 與本次面談的目的閒 話 家 常說明本次面談的計畫與程序面 談 準 備如何結束面談？n再一次清查是否有遺漏重要問題或資料n鼓勵應徵者發問或表達自己意見n對可能之合適人選，可多加強對公司之印 象n告訴應徵者下一步將做什麼以及通知其是 否錄取之方式日期n表達前來參加的謝意面談的發問方式探索性的問題行為事例的問題測試性的問題假設性的問題比較性的問題自我評估的問題反應式的問題解決難題式的問題詳細查證的問題面談發問（1）行為事例的問 題發問方式問題舉例 一般來說，我們相信人的行為是會重複 的，因此，藉由了解應徵者

14、過去的行為 往往可以有助於正確評估其日後在工作 上的表現。此外，在詢問此類問題時， 面談主管應注意： 應徵者處於何模樣的情況或任務下，以致於引導出其行為？ 應徵者採取了什麼行動？ 上述行為所帶來的結果或轉變為何？如：可否請你就 過去的經驗舉出 一個由您所負責 的專案計劃？面談發問（2）假設性的問 題 發問方式問題舉例 此類問題的特徵在於提供應徵者 一個假設的情境或職位，以了解 其對此職位或情境的規劃為何。 此外，假設性的問題很容易讓應 徵者將其想法及能力發揮出來， 引發應徵者思考的話題。如：假如我們 公司給你這個 銷售經理的職 位，請問你如 何訂目標計劃?面談發問（3）自我評估的問 題 發問方

15、式問題舉例 其特徵在於要求應徵者評估個人 的優缺點為何，或是判斷其個人 成功的原因為何。利用此類問題 面談主管可得知應徵者對其自我 了解的程度，但也需注意應徵者 將有隱藏本身弱點，突顯本身優 點的傾向。如：您認為自 己最大的優點 在哪裡？面談發問（4）解決難題式的問 題 發問方式問題舉例 通常此類的問題是透過一個典型 的工作相關問題，評估應徵者的 邏輯思考能力。如：若您的業 績未達原訂目 標，您將如何 處理？面談發問（5）詳細查證的問 題發問方式問題舉例 詳細查證的問題其使用的策略為循序漸 進地詢問許多有關於某依特定議題的問 題，並要求應徵者提出細節、例證或澄 清，一般來說，其問題的使用順序為

16、： 先問一般性、開放性的問題；接著，就 應徵者的回答詢問其特定的、開放式的 問題；最後，再以封閉式的問題作最後 的確認。如：請談談您的 專案經驗？您在 專案中擔任何種 職務？所以，您 是負責研發的嗎 ？面談時常犯的錯誤（1）第一印象刻板印象月暈效果弦月效果對比效應相似效應面談時常犯的錯誤（2）初始效應逢中效應勿促決定疏於準備既有成見自己說太多案例二:用工補充n(辭呈、人員遷調申請單中有關人員補充信息 填寫不標準規範)n連接資料g用工補充-辭 呈.docn為簡化簽核作業流程,儘量提前獲取各單位用 工信息,於辭呈中增加了用工補充信息,取消了 原有的用工申請單(特殊情況下可使用),用工 單位在填寫時的疏忽或不完整都會給招聘作 業帶來很大困擾n例如:成實三廠拋光課0508-A071號辭申請日 期為8月29日 ,而要求補充到職日期也為8月29 日,即使取消新進人員培訓業無法做到,給招聘 人員造成相當壓力輿困擾