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1、HILL-希尔咨询人力资源管理工具HILL-希尔咨询要想成为战略伙伴，最重要的一点 是：人力资源实践要和公司的总体 战略保持一致。HILL-希尔咨询人力资源部门成为战略伙伴在很多企业，人力资源部门是一个吃力不讨好的部门，公司高层重视不 够，员工也屡有怨言。对于人力资源部门的定位，我们可以这样理解：人力资源的发展可以分为三个阶段：首先是提供服务，然后是推广这些流程和服务框架、和业务部门合作，第三个阶段是策略性的工作，不仅服务于业务，更要通过了解业务去预 测可能出现的需求和挑战，这就把人力资源部门定位在战略合作伙伴关系和 变革的策划者。要想成为战略伙伴，最重要的一点是：人力资源实践要和公司的总体战
2、略保持一致。对此可进行人力资源战略和公司战略方向的“匹配度”检查。基本做法是：首先列出公司的远景和战略，然后讨论实现这些远景和战略的 三大关键要素，对应这三个关键要素，人力资源部门再制订出相应的人力资 源策略、措施和目标。HILL-希尔咨询匹配度检查仅是公司人力资源系统的一部分。要保持与公司战略的匹 配，人力资源部门更多地要依靠平时与公司高层管理人员的沟通，讨论公 司下一步发展需要哪些人才。而对于员工出现的问题，应该马上解决。其 他问题可以留到第二天解决，但是有关人的问题一定要当天就处理。HILL-希尔咨询远景和战略管理工具：检查人力资源实践和公司的战略方向匹配度人力资源策略l招聘 l培训和发
3、展 l绩效管理 l认可和回报 l职业发展/提升l组织设计 l工作环境 l信息分享关键成功因素1. 2. 3.HILL-希尔咨询门的厚度是有限的，心的距离是无 限的，虽然关上的是一扇不厚的门 ，但拉远的是心的距离。HILL-希尔咨询远景引领成功本着给员工提供一个最好的工作环境，让员工发挥最大的潜能，作出最 大的贡献，与公司共同发展的目标。我们实践了一套行之有效的沟通系统， 其中最有特色一个沟通方法为“走动管理”（management by wandering around ,即MBWA ），其具体做法就是各级管理人员到各个部门、各家分公司 去走动，在走动的过程中与员工面对面接触，得到员工对公司的
4、建议，听取 员工的心声。但是，如果公司没有一个和谐的、以人为本的文化环境，走 动管理是很难做到的。只有员工跟公司之间有一个互相信任的基础，才能 够靠走动管理直接获取员工的建议。与“走动管理”互补的沟通形式为“开门政策”（open door policy ），也就是说员工可以随时随地到各个管理办公室直接讲出对公司的建议。 其理念是，门的厚度是有限的，心的距离是无限的，虽然关上的是一扇不厚 的门，但拉远的是心的距离。HILL-希尔咨询为实施公司的远景，我们可以借鉴这样 一个战略执行工具目标一致性矩阵（ Alignment Matrix ）。这个工具包括公司的目标是什么，部 门的目标是什么，个人一年
5、的目标是什么 ，获得成功的因素是什么。除了短期目标 以外，还包括长期的个人发展计划，这样 就把自己的发展与目标结合在一起。HILL-希尔咨询管理工具： 目标一致性矩阵工厂和区域年度目标公司的五年计划公司的一年计划个人的业绩目标完成者：批准者： C AB 完成者：批准者：HILL-希尔咨询使用说明：1、在蓝色的格子中，填写公司的五年计划（若干项） ；在红色格子中，填写公司的一年计划（若干项）； 在灰色格子中，填写公司和区域的年度目标计划（若 干项）；在黄色格子中，填写个人的业绩目标（若干 项）。2、右上方的绿色块A表明，个人的业绩目标第项支 持公司和区域的年度目标计划第项；绿色块B和C表 明，个
6、人的业绩目标第项分别支持工厂和区域的年 度目标计划第项和第项。3、公司在每年的1-2月制订一个全年的“目标一致性矩 阵”，在当年的6-7月检查上半年的完成情况并修正下 半年的“目标一致性矩阵”。HILL-希尔咨询公司能留住人才的很重要的一 个因素就是，让员工认识到工 作的意义。HILL-希尔咨询选用和发展最佳员工现在，几乎所有的企业都意识到人才的重要性，人才争夺战也日趋激烈 。优秀的企业需要的都是最佳员工，这些员工往往不只是赚钱，他们更愿意 为一家对社会有所贡献的公司工作，能够承担重要的、有价值的工作，能够 高度参与公司的业务活动，并且引以为豪。优秀企业吸引最佳员工，并不是去找市面上最贵、能力
7、最全面的员工， 而是要找到最合适的员工。我们寻求的是有潜能、符合公司文化、能够与公 司共同发展的人。公司用很好的文化和系统把他们组织起来，发挥出他们的 最大潜力，从而创造出最佳绩效。在招聘员工时，我们可以使用“工作质量选拔程序（quality selection process ,即QSP）”这一工具，衡量每一位应聘者的价值观和态度是否适合公 司的文化。这种面试分不同层次，根据不同的职位采取不同的问题来提问。 当应聘者回答完问题后，招聘人员把他们的得分与公司成功经理的得分相比 较。新员工进入公司后，不应马上让他们为提高公司效益而工作，而应先对 他们在各方面尤其是在价值观进行严格的培训。HILL
8、-希尔咨询在留住员工方面，公司能留住人才的很重要的一个因素就是，要让员工 认识到工作的意义。另外，应该把员工看作是一个大家庭的成员，同时关心 员工自己的家庭生活。“一个人的成功需要让两个人满意，一个人是你的老板，另一个人是你的 配偶，这样你才能算成功了”。因而，公司不仅要关怀员工，还要关心员工的 家属，感谢员工家属对公司的支持，让员工家属体验公司的文化，分享成功 的喜悦。HILL-希尔咨询只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用满意：你对这家公 司的喜欢程 度承诺：你想为 这家公 司的业 绩改善 做什么敬业：你想为 这家公 司的业 绩改善 做什么 ，并且 真的很 投入地 去做员工敬
9、业度的驱动因素HILL-希尔咨询敬业度敬业度模型机遇 职业发展机会 认可和表彰工作 内在激励 工作任务 影响力 工作所需的资源生活质量 工作与生活的平衡 工作环境 安全人员 高层领导 经理 同事全面薪酬 薪酬 福利规章程序 政策人力资源系统HILL-希尔咨询员工年龄的不同，提高敬业度的主要驱动因素也会不同年 龄驱动因素一驱动因素二驱动因素三20-24岁25-34岁35-44岁45-54岁55岁工作任务职业发展机会薪水薪水影响力福利工作所需的资源人力资源系统职业发展机会职业发展机会工作所需的资源工作任务认可和表彰影响力薪水HILL-希尔咨询员工服务年限的不同，提高敬业度的主要驱动因素也会不同服务
10、年限驱动因素一驱动因素二驱动因素三2年2-5年6-9年10-14年15-19年20-24年25年工作所需的资源职业发展机会职业发展机会福利薪水福利福利工作任务福利人力资源系统薪水工作所需的资源人力资源系统薪水职业发展机会工作所需的资源认可和表彰工作所需的资源人力资源系统薪水高级管理层HILL-希尔咨询员工工作类型的不同，提高敬业度的主要驱动因素也会不同工作类型驱动因素一驱动因素二驱动因素三普通职员主管经理/专业人员高层管理职业发展机会职业发展机会薪水人力资源系统福利人力资源系统工作所需的资源薪水工作所需的资源薪水职业发展机会福利HILL-希尔咨询对于不同性别的员工，提高敬业度的主动驱动因素没有
11、明显差别驱动因素三性 别驱动因素一驱动因素二女 性男 性职业发展机会职业发展机会工作所需的资源工作所需的资源工作任务认可和表彰HILL-希尔咨询在评价自己的公司时，员工心 目中最能代表公司的人就是他 的直接上司。HILL-希尔咨询真正做到以人为本真正做到以人为本现在几乎所有的企业都声称以人为本，其实这不是一天两天能够做到的 。它应该是通过工作、生活中许多细节上的东西来体现。而且，要做到以人为本仅仅靠公司的制度是不够的。在评价自己的公司 时，员工心目中最能代表公司的人就是他的直接上司。所以，经理们对属下 的真诚关心是非常重要的。要留住员工的心，在于你平时花费了多少心。对于一家公司来说，当公司效益好、运行正常的时候，比较容易用各种 方式来体现对员工的关心。但如果面临行业受挫，需要裁员时，怎样才能同 样贯彻“以人为本”的理念呢？在中国，人们往往认为被裁的员工是公司最差 的员工，因此员工离开公司后找工作会面临很大的压力。我们可以最大限度 地保护被裁员工的隐私，并帮助他们，将来能争取到更多的就业机会。
