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1、现代企业薪酬体系建立与管理实务天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632内容提要 对薪酬的认识 如何设计完整的薪酬体系 薪酬管理 薪酬体系案例分享天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632薪酬是什么?面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.作为一个专业人力资源人士,我的答案是: - 薪酬是人力资源激励最核心的要素; - 薪酬是反应各种本领的标尺; - 薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;- 薪酬是劳动力成本.狭义的薪酬概念从狭义的角度来看:- 是指个人获得的以工资/奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回
2、报.广义的薪酬包括经济性的报酬和广义的薪酬包括经济性的报酬和 非经济性的报酬。非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、经济性的报酬指工资、奖金、 福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业非经济性的报酬指个人对企业 及对工作本身在心理上的及对工作本身在心理上的一种感受一种感受，也，也 叫非货币薪酬。叫非货币薪酬。广义的薪酬概念 直接的经济性报酬：直接的经济性报酬：基本工资；基本工资；加班工资；加班工资；奖金（月奖、年奖等）；奖金（月奖、年奖等）；奖品；奖品；津贴；等等津贴；等等经济性报酬(一) 间接的经济性报酬间接的经济性报酬公共福利；公共福利
3、；保险计划；保险计划；退休计划；退休计划；培训；培训；无息贷款；无息贷款；餐饮；等等餐饮；等等经济性报酬(二) 其他其他带薪休假；带薪休假；休息日（弹性工作时间）；休息日（弹性工作时间）；病、事假；等等病、事假；等等经济性报酬(三) 工作方面工作方面：有兴趣的工作；有兴趣的工作；参与企业管理；参与企业管理； 挑战性；挑战性；责任感；责任感；成就感；等等成就感；等等非经济性报酬(一) 企业方面企业方面：社会地位；社会地位；个人成长（升迁）；个人成长（升迁）；个人价值的实现；等等个人价值的实现；等等非经济性报酬(二) 其他其他友谊及关怀（良好的人际关系）友谊及关怀（良好的人际关系） ；舒适的工作环
4、境；舒适的工作环境；便利的生活条件（如：企业为员便利的生活条件（如：企业为员工 工 排忧解难）；等等排忧解难）；等等非经济性报酬(三)薪 酬经济性报酬 非经济性报酬直接的 间接的 其他 基本工资 保险金 有薪假 加班工资 退休金 休息日 奖金 培训 病假等 奖品 住房 津贴等 餐贴等工作 企业 其他 有兴趣 社会地位 友谊 的工作 个人成长 关怀 挑战性 个人价值 舒适的工 作 的实现 工作环境 责任感 成就感 便利条件总括:内在薪酬是指由于员工努力工内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等作而受到晋升、表扬或受到重视等 ，从而产生的工作的荣誉感、成就，从而产生的工作的荣誉感、
5、成就 感、责任感。感、责任感。内在薪酬外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪 酬两类：酬两类：货币薪酬货币薪酬包括工资、奖金、福利、津包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；贴、股票期权等；非货币薪酬非货币薪酬包括及以各种间接货币形包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等 。外在薪酬 服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才经营经营 战略战略人力资人力资 源策略源策略薪资福利薪资福利 的理念的理念薪资福利薪资福
6、利 构成构成薪酬薪酬 体系体系薪酬的重要性 身份身份 地位地位 业绩业绩 能力能力 前景前景金钱以外，薪酬还代表着薪酬的重要性薪酬的两大功能 保健功能(计划经济时代) 激励功能(市场经济时代)遵循马斯洛需求理论生 存 需 求安 全 需 求社 会 需 求自 我 成 就自 我 实 现(温饱问题)(认可问题)(成就感问题)(稳定问题)(实现抱负理想问题)一般来说，企业的薪酬没有对错之分一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分只有优劣之分。因为不同的薪酬构成。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同体现出不同企业对人才价值取向的不同 。薪酬的构成一级构成：一级构成：基本工资；基本工资
7、；绩效工资绩效工资（奖金、佣金（奖金、佣金）；加班加点工资；加班加点工资；福利津贴。福利津贴。二级构成：二级构成： 岗位工资；岗位工资； 年功工资；年功工资； 涨幅工资涨幅工资（调整工资）（调整工资）； 保险；保险； 津贴；津贴； 假期（有薪假期等）假期（有薪假期等） ； 其他。其他。薪酬体系的一般构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗 位 工 资年资涨 幅 工 资保险津帖其他有 薪 假 期1 1） 内部因素内部因素2 2） 个人因素个人因素3 3） 外部因素外部因素影响企业薪酬的因素企业负担能力；企业负担能力；企业经营状况；企业经营状况；企业远景企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期
8、）（导入期；成长期；成熟期；衰退期） ；薪酬政策；薪酬政策；企业文化；企业文化；人才价值观。人才价值观。内部因素工作表现；工作表现；资历水平；资历水平；工作技能；工作技能；工作年限；工作年限；工作量；工作量；岗位及职务差别。岗位及职务差别。个人因素决定因素地区及行业差别；地区及行业差别；劳动力市场的供求关系；劳动力市场的供求关系；社会经济环境；社会经济环境；企业现行工资率；企业现行工资率；与薪酬相关的法律法规与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）（最低工资标准） ；劳动力价格水平。劳动力价格水平。外部因素企业薪资水准状况高薪资水准 平均薪资水准低薪资水准工资成本负担 高 中 低激励及吸引力 大
9、不大 无满意与忠诚度 高 低 低工作效率 高 一般 无利润积 累 高 偏低 低结论高薪资会带来 员工的高满意 度和忠诚度及 高效率工作平均薪资并不能 为企业降低成本, 员工的高流性和 低效率是企业最 大损失低薪资并不能 为企业降低成 本,员工不满意 对企业不忠诚 是企业的根本 危机薪酬设计原则首先要提四个问题:1用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点是什么?2你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则?3你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高?4加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的可能性?薪酬系统设计的基本原则公平原则合法原则竞争原则激励原则经济原则外内个过结 部部人程果 公公公
10、公公 平平平平平薪薪薪 资资酬 结水价 构平值 多领取 元先向个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励 薪利劳 资润动 总合力 额理价 控积值 制累平衡国 企 家 业 法 规 律 章 法 制 规 度当员工感觉公平时，会受到良好的激当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持励，并保持旺盛的斗志和工作积极性旺盛的斗志和工作积极性。 当员工感觉不公平时，通常会采取当员工感觉不公平时，通常会采取 一些消极的应对措施，比如：减低对工作的一些消极的应对措施，比如：减低对工作的 投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企 业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求业的印象
11、变差、寻找低层次的比较对象以求 暂时的心理平衡、辞职等。暂时的心理平衡、辞职等。员工对薪酬系统公平性的感受公平原则详解K1= IP(员工对自己收入的感受)OP(员工对工作投入的感受 ) K2= Io(员工对比较对象收入的感受)Oo(员工对比较对象工作投入的感受 )当K1=K2时当K1K2时当K1A2 E1E2时当A1A2 E1E2时配置合理 经济配置太低,造成资源紧张 不经济配置过高,造成资源浪费 不经济河南有一户种桃子的农民，在桃子熟了的季节，为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两个人给他摘桃子，说好一天全摘完给每人二十元钱，这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主人发现这两人是摘不完的，于是又找
12、了两人，说好摘完也是二十元的报酬，这两人也答应了。到了下午很晚的时候，这家主人发现这四个人再快也不能摘完，没办法只好又找了两个人，许诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子终于摘完了，主人给下午和中午来的人每人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候，他们就有些不高兴了，他们嘟囔道，为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢？最后吵起架来.后过来一位年老长者,经他调解处理后,吵架的两人乐呵呵扬长而去该案例中主人违反了薪酬体系中的哪条原则?假若你是长者有何好的处理方法?案例一薪酬四方图解1象限 基本薪酬2象限 绩效薪酬3象限 加班薪酬4象限 保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性
13、薪酬基本模型高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特 点绩效薪酬占比很 高,基本薪酬占比 很低绩效薪酬与基 本薪酬各占一 定合理比例基本薪酬占比很 高,绩效薪酬占 比低优 点激励性强,与员工 业绩密切联系对员工有激励 性也有安全感员工收入波动很 少员工安全感强缺 点员工收入波动大, 员工缺乏安全感 及保障须设计科学合 理的薪酬体系缺乏激励性易导 致员工懒惰薪酬总额预算常用薪酬预算方法有以下三种: 简单预算法 累加预算法 经营业绩比率法简单预算法即根据过往薪酬总额及人数变化、薪酬增 长情况进行简单预算的一种方法。计算公式：K = F （1 + r %）+ n MK 表示年度薪酬总额预算值
14、F 表示上年度实际支付给员工的薪酬总额 R 表示企薪酬的平均增幅 n 表示下年度可能增加的人数 M 表示上年度企业员工的平均工资缺点： 带有主观性，预算误差较大累加预算法即将企业全部员工未来一年的薪酬进行累加计算, 确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。计算公式：K = (Tm) (1 + B)12i=1K表示年度薪酬总额 i =1 12表示12个月份 Tm 表示一个月有m个人其月薪的累加总和. B 表示企业利润的实际增长率注意: 企业未来12个月的人数预测须准确经营业绩比率法即企业高管层对未来的经营业绩进行预测,根据人工 费用比率确定薪酬总额的一种计算方法。计算公式: 人工费用比率 = 薪酬水
15、准人均销售额= 上年度薪酬总额/员工总人数上年度销售总额/员工总人数= 本年度薪酬总额/员工总人数本年度销售预订总额/员工总人数 K = 本年度预期销售总额本年度实际销售总额 上年度薪酬总额如何设计完整薪酬体系?步骤：步骤：1 1、薪酬调查（发多少）、薪酬调查（发多少）2 2、岗位评估（内部公平）、岗位评估（内部公平）3 3、调查薪酬管理中存在的问题（略）、调查薪酬管理中存在的问题（略）4 4、确定企业薪酬总额（略）、确定企业薪酬总额（略）5 5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式6 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件政策文件如何设计完整薪酬体系? 符合公司整体战略需要符合公司整体战略需要 保证公司的薪资规划具有竞争性保证公司的薪资规划具有竞争性 建立公平分配薪资的体系建立公平分配薪资的体系 提供薪资决策的管理工具提供薪资决策的管理工具工作流程必须要以设计目标作为导向薪酬体系设计的出发点 外部竞争性外部竞争性 内部公正性内部公正性 可承受的可承受的 合法的合法的 浅显易
