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1、作者：Lawrence S Kleiman 译者：吴培冠 概要制作：苏冰任何组织的成功取决于组织怎样管理它的 资源 组织中的许多必备资源是非人力性的，如 土地、资金和设备 但，如果一个企业不进行适当的人力资源 管理就不可能取得业务上的成功，这就象 一辆车离了有能力的人驾驶就不能有效行 驶一样人力资源管理包括人员雇佣周期的各个阶 段（招聘前、招聘和招聘后）能够帮助组 织有效处理员工事务的实践招聘前招聘前涉及规划。组织必须判断在未来一段时间内将有 哪些职位空缺，并决定该职位的任职资格 招聘中招聘中包括制定计划、评估候选人资格、最终决策 招聘后组织提供员工必备的知识和技能使他们能从事工作创造条件激励
2、、引导和促进员工实现组织目标实现公司的员工绩效和满意度最大化人力资源规划的概念是指帮助管理者预测 和满足其不断变换的有关招聘、管理和开 发员工的需求 工作分析是收集、分析以及整理特定工作 信息的一个系统性工程人力资源专业人士 1.建立人力资源管理程序和方法 HR决定在实施一项人力资源工作时应遵循的程序 以招聘为例，HR给求职者的程序是： 完成一份申请表格 参加相应的测试 接受HR和直线经理的面试 可能的别的测评方法人力资源专业人士 2. 监督、评估人力资源管理实践 人力资源专业人士必须保证公司的人力资源管理实践 得以合理实施 例如： 评估员工测评的有效性 培训计划的成效 招聘、员工流动等活动的
3、成本效益 确保绩效评估有效完成人力资源专业人士 3. 在设计人力资源管理的事务上为经理们提供建议或协助 例如： 如何面试 如何评估员工的绩效 如何有效地惩戒员工 怎样应归问题员工直线经理 1.执行人力资源管理工作 面试求职者 提供工作目标、工作指导及在职培训 提供以及反馈工作绩效等评价 推荐加薪 执行惩戒程序 调查事故 处理申诉直线经理 2.为人力资源专业人员提供必要的信息 例如： 在做工作分析的时候，向HR提供必要的工作内容 向HR建议需要什么样的培训，以及谁需要培训鲍勃是ABC公司的一个直线经理，他使用人事经理玛丽提 供的方法和程序做了以下事情面试求职者。为了一个空缺的摄影师职位，他面试了
4、8个候选人并 选取了克莱尔提供岗位目标、工作指导以及在职培训。玛丽为克莱尔做入职培 训，鲍勃为克莱尔做上岗业务培训提供工作绩效评价。克莱尔入职六个月后收到了鲍勃对她的工作 评价，评价是积极的推荐加薪。鲍勃推荐克莱尔今年得到7%的加薪执行惩戒程序。当鲍勃不断的为克莱尔处理她的工作残次品时， 鲍勃警告了克莱尔并记录在案调查事故。鲍勃调查了克莱尔的化验室事故并撰写了报告处理申诉。鲍勃处理了克莱尔和另外一同事之间的关于实验仪器 使用的争执公司有两种途径实现竞争优势：成本领先或产品差 异化 在成本领先战略下，公司提供与其竞争者相同的服 务或产品，但用更低的成本去生产产品。通过如此 ，企业获得资本和人力资
5、源上的更佳回报 当一个公司生产一种受到消费者偏爱的产品或服务 时，产品差异化便产生了 创造比其他竞争者质量更高的产品 提供竞争者没有提供的创新产品或服务 选择更优的地点，更方便顾客 促销和包装产品以使顾客获得质量更好的印象公司能够通过使用有效的人力资源管理实 践取得成本领先。与人力资源管理有关的 成本涉及招聘、培训、薪酬等 在控制这些成本方面表现最佳的公司，因 而能够获得相对竞争者的财务优势案例：一个公司使用这样一 种激励制度：根据产出的质 量和数量为基础来奖励雇员 。结果，为了提高自己的收 入，雇员每天积极工作案例：因为客服人员知识渊 博并具有说服力（雇员工作 圣人），某个长途电话服务 公司
6、在过去的一年里顾客增 加了20%（产出的数量）指的是一个公司雇员的工作胜任度、工作 动机以及工作态度工作胜任度：雇员拥有的工作要求的知识、技 能和能力工作动机：雇员们愿意做出必要的努力以把工 作做好工作态度：雇员们对其工作满意，对其组织承 诺以及像优秀组织公民那样行动包括工作产出、员工留职、遵守法律和公 司形象工作产出指组织所提供的产品或服务的数量、 质量和创新性留职比率反映一个组织所经历的员工流动数量公司形象关注外部人，即潜在的求职者和顾客 怎样正面的看待该组织职业生涯发展和学习的机会 公平的薪酬 企业自豪感/公司承诺 雇员授权工作满意度关注员工对其工作所持态度的 良好性当雇员们喜欢他们的工
7、作认为在公司内有发展晋升的机会喜欢与他们打交道的人喜欢并尊敬他们的主管认为他们的薪酬是公平的组织承诺指员工对组织的心理依恋、认同 感及投入 对组织有承诺的员工忠于组织，这些个体 在任何困难下都会紧随他们的组织指的是雇员们表现出愿意帮助组织实现其 目标的行为：责任心：以远超最低标准的水平来完成任务利他主义：帮助别人公民道德：参与到组织的政治生活中运动员精神：用积极的态度做事情，而非抱怨谦恭：尊敬他人特地用与工作相关的行为来帮助同事 乐于接受命令 忍受暂时的过分负担而不抱怨 为公司的利益作出牺牲（如自愿加班）虽然这些行为有助于实现组织的目标，但通常 在工作描述中没有被加以说明雇员从事这些行为，是因
8、为他们愿意这样做； 他们愿意这样做，是因为公司对他们不错这也就是说，公司的人力资源工作是有效的传统竞争优势如产品生产能力、市场调研 、制造流程、库存控制、产品分销系统， 已经不能如昔日般优秀了 为获取这些优势而采取的战略已经成为企 业维持竞争优势的先决条件 然而，雇主们正学习从他们的雇员中来获 取持续的竞争优势由于人力资源管理优势不易被模仿，因此，通 过人力资源管理实践所获取的优势比其它竞争 优势更为持久 因为 企业人力资源管理实践对竞争者来说并非清晰 可见，因此不可能被轻易模仿 即使这清晰可见，竞争者使用它也未必有利。 人力资源管理代表一个相互关联的系统。某个 特定的人力资源管理实践有赖于其它相关配合 人力资源实践的管理实践存在时才有效The End
