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1、面试资格人培训蒋伟良博华管理咨询课程内容：1、招聘调配体系2、面试技术培训面试资格人的基本条件： 在公司工作半年以上，必须是公司的优秀员工。 熟悉公司的组织结构、岗位需求及用人标准。 有较强的分析、判断和人际沟通能力。 具有高度的责任心。 良好的个人品格和修养，言谈举止得体。 通过人力资源部的培训考核，取得上岗证。面试考核资格人的管理： 面试资格人的确定，由公司各部门与人力资源部共同组织实施。 各部门根据公司制定的面试资格人基本条件进行推荐，人力资源部审核并对面试资格人进行相关的培训及考核，经考核合格者，由人力资源部颁发上岗证。 各部门每半年可补报一次面试资格人名单，面试资格人可根据实际情况进
2、行增减。 人力资源部将定期对面试资格人的工作进行抽查，如发现面试资格人不按公司招聘业务流程操作或有作弊行为，取消其面试考核资格，并将处理意见返回各部门。 人力资源部每季度将对面试资格人的招聘面试工作进行分析考核，具体内容包括：1）、考察面试资格人是否按照公司的招聘流程办事；2）、考察考核面试资格人填写的评语是否规范；3）、定期对面试资格人考核且对已录用人员进行跟踪考评，主要内容包括：培训期间的表现、试用期的表现是否达到公司要求、发展潜力等。 考核面试资格人均应持上岗证，凡没有上岗证人员的考核意见无效。 建立面试资格人档案，对持有上岗证人员每一年审核一次。每半年向面试资格人所在部门反馈其面试考核
3、工作情况。 招聘调配体系全景招聘KPI管理招聘渠 道管理招聘流 程管理招聘技 术管理试用期 管理策略管理职位管理招聘组织管理职位素质管理招 聘 计 划 管 理支持模块： 策略管理：决定公司招聘调配主要方针和工作策略，是指导招聘行动 的指南； 职位管理：公司职位族职位类划分，是招聘调配的职位设定的基础； 职位素质管理：公司各职位族的素质特征，是进行人员甄选的价值标 准； 招聘组织管理：公司负责招聘调配决策、执行、专业策划团队； 招聘KPI管理：评价招聘调配体系绩效指标的体系；核心模块： 招聘计划管理：年度招聘规划和月度计划管理，是指导招聘活动开展 的详细规划和时间标记； 招聘渠道管理：招聘内、外
4、部渠道管理，通过渠道管理将符合公司初 步要求的人员纳入甄选行列； 流程管理：针对不同应聘对象的甄选和选拔流程； 技术管理：应聘对象甄选过程中的技术应用； 试用期管理：试用期新员工的入职和试用期管理，确保员工顺利入职 。招聘调配体系的10个方面招聘规划和计划阶段流程社会招聘流程社会招聘流程社会招聘流程内部调配流程内部调配流程内部推荐流程针对内部推荐等管理难点实施“红色 通道”管理流程面试团队一般为三人；面试结果70（专业面试得分）30（素质面试得分）专业面试人力资源部面试人总权重20，按人数参加多少均摊比例（如 出现不为三人的情况）；专业面试用人部门面试人总权重80，按人数参加 多少均摊比例；素
5、质面试人力资源部面试人总权重80，按人数参加多少均摊比例；专 业面试用人部门面试人总权重20，按人数参加多少均摊比例；（注明：每个面试人给分满分100分，背靠背独立给分）面试考核权重课程内容：1、招聘调配体系2、面试技术培训所测即所想测所测即所假设所测即所实现面试的定义n面试是通过主试与应试者双方面对面地观察 、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力 特征和个性品质的一种人员选拔方法。n广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟 法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法 、文件筐作业等多种测评手段；n狭义的面试指面谈法的面试。面试的产生n中国是世界上最早建立考试制度的国家， 上记载，西周时即三年则大比
6、， 考其德行道艺，而兴贤能者n汉代称面试为接问n隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举n19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试 制度，并加以完善诸葛亮的面试策略n问之以是非以观其智n穷之以词以观其变n咨之谋以观其识n告之以难以观其勇面试的特点n通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为 的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个 人的素质；n以观察和谈话为主要工具；n考官与应试者有双向沟通性。面试的种类n结构化面试（Structured interview）n半结构化面试（Semi-structured interview）n非结构化面试（Non-structured interview）结构化面试n
7、由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展 起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使 用(Terry Lunn, 1995)n定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标 准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制 定的标准和要求进行面试。结构化面试的步骤n职位分析n确定主要的工作职责n形成面试问题n形成答案n组建面试小组实施面试结构化面试程序职位分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案 面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试应注意的问题n面试小组成员考官最好是形成面试问题和 答案的人员；n考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、 面试问题和答案的评分标准等等；结构化面试的优点n比较客
8、观公正，不像非结构化面试那样主观随 意；n由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中 把注意力更多的集中在被试的回答上；n对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较 易于达到要求结构化面试的缺点n面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在 必要时对某些被试进行有针对性的追问；n考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定 的问题；n面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。结构化面试的影响因素n被试因素：性别、外表、举止等n考官因素：早期印象、面试经验、对拟任工 作的了解程度等n面试方式：对被试提问的标准化、工作分析 、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、 对被试评价的方式、界定良好的量表、分解 评定指标结
9、构化面试的考察要素价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机知识 技能显性素质隐性素质客户意识自信灵活性成就导向行为面试要素n行为n知识n技能n素质意愿 行动 结果 考官应注意的问题n做好面试前的准备工作n与被试建立相互信任的关系n掌握面试的进度n严格遵守面试的程序和内容n注意提问和插话的方式与分寸n从测评全过程的角度对要素进行全面评价考 题 举 例编号4考试类别学科 知识点 测试要素决策能力题型 难度 分值 作答时 限适用职位 命题参考资料 题目某企业刚刚研制出一种新产品，但由于资金短缺无法在市场上进行推广。于是他们决定采取借 钱做广告的方法。公司员工对此反应不一，如果你作为负责这个项目的副总经理，你会不会采 取这种方式？为什么？答案及评分标准竞争激烈和变化多端的市场具有相当的不可测性。管理者不总能预测未 来市场的任何细节，因此他所做的许多决策，都只是建立于可能性或几 率的基础之上。风险决策是管理者不可或缺的一种品质。风险决策是对 风险的客观估计以及在不确定的情景下敢于决策的能力。好：对于上题的回答不应笼统的说是或否，而是应在市场分析的基础上充分估计该项目成功的可能性、项 目的价值以及可能的风险，这样才能作出正确的决策。 中：能够作出自己的选择并言之有物，但无法使自己的决策建立在市场分析的基础上。 差：不能作出自己的决策。演练
