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1、是组织首先提出的解除劳动关 系 这种组织主导型的解聘又可以分为“开除”和 “辞退”两种形式。 开除，指的是由于员工个人方面的原因引 起组织的解聘决定； 辞退，指的是由于组织要减少劳动力的数 量，而不是由于员工个人方面的原因引起 的组织解聘决定。天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189 在美国，员工离职率的计算方法是： 年度离职率=月度离职率X12 组织中的离职率可以细分为：辞职率、退 休率、开除率和辞退率。月度离职率=本月员工离职总量 本月员工平均数量100四、员工下岗和提 前退休 解雇，通常是想通过解雇工人来降低费用 ，但是需要注意的是解雇本身也会引起很 多费用的发生，包
2、括直接费用和间接费用 。天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189 中国国有企业开展“减员增效”活动。 其含义是通过减少国有企业劳动力的数 量来降低企业的成本，提高企业的盈利 能力和生存能力。第三节 管理人员的选拔与 发展 一、管理人员选拔的特殊性 一项调查表明： 第一，高级管理人员应该具备的品质，包 括诚实、自信、身心健康、具有战略眼光 ，以及比较强的思想交流能力； 第二，继任者应该从公司内部提拔。遴选管理人员容易出现的 错误有：第一，用人标准不明确； 第二，用人标准规定得太死太窄，缺 乏灵活性； 第三，在选拔管理人员时求全责备， 脱离实际，不考虑人力资源市场的实际情 况，
3、招募人才时抱有过高的期望； 第四，由于没有准确把握时机而浪费 金钱。二、管理人员的 遴选 管理人员的遴选，需要测验测试和考 察。 评价中心指的是一系列筛选和评价员 工的工具和技术的集合。评价中心的具体内容，通常包括 以下几种形式：第一，分内工作，即在文件篓中放置 信件、备忘录和电话记录等文件； 第二，无主席的集体讨论； 第三，管理竞赛，也称为商业游戏， 即把工作候选人分组，不为应试者分派角 色； 第四，开报告会； 第五，与工作申请人进行面谈。评价中心的要求 是：第一，同时采用多种方法进行测试； 第二，考官经过良好的训练，可以采用 标准化的方法作出推断； 第三，全面分析每个评审人员独立作出 的评
4、价结果，对应试者的行为进行集体评 价，以避免个人评价可能出现的偏见问题 。评价中心可能出现的 问题有：第一，不认真考虑候选人过去和现在的 工作情况，不分析实际需要而盲目采用评 价中心方法，或者在准备不充分的条件下 草率使用； 第二，对评审过程中的信息缺乏控制； 第三，没有正确估计评价中心方法的成 本和收益。三、管理的发 展 管理发展，是指通过传授知识、改变态度 和增进技能，以提高经理人员目前或未来 的工作绩效所做的所有努力，其目的是向 经理人员提供胜任其工作的领导技能，因 此可以把管理发展看作是经理人员的技术 训练。在管理能力的开发过程中，需 要遵循以下几个基本原则：第一，根据组织发展的需要确定训练内 容； 第二，仔细挑选受训人员； 第三，训练在内容上应该是有效的，即 讲授内容应该与工作有直接的关系，反映 工作所要求的特定行为、活动和目的； 第四，用“培训后工作”来确保培训的 实用价值。 （一）调整领导风格训练（技术）这一 理论认为：一个有效的管理者应该能够 随机应变，在不同的工作环境中应用不 同的方式激励下属，同时还能够有效地 控制局面。 （二）决策与行为技巧（训练技术）：弗 隆耶顿（Vroom-Yetton）模型 该模型研究：经理人员应该让下属在多大 程度上参与决策。下属参与决策的程度， 可以分为无参与、低度参与、中度参与、 高度参与和完全参与五种情况。
