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1、企业规章制度和员工手册的制订技 巧及相关法律风险防范中国亚太领导力研究院一、引言【案例】吴某于2007年1月22日入职科技公司，从事软 件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动 合同期限至2009年1月1日止。2008年6月13日，吴某在科 技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！公司这样 做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为 吴某办理2007年5月的社会保险，找公司补办，公司人力 资源部都推托不管。2008年6月14日，吴某将其私人电脑 （台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办 公室。2008年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是 ：吴某在公司内部交流系统
2、散布不利于公司的言论，并 带私人电脑进入公司办公区域。科技公司提供了保密制度、员工保密合同证明吴 某违反了其相关规定。保密制度规定：未经允许不得 携带私人的电脑、MP3播放器、等具有存储能力的设备 到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款 处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。员工保 密合同规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公 司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万 元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告 立即解除与吴某的聘用关系；员工保密合同中没有关 于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。另，科技 公司没有为吴某缴交2007年5月的社会保险
3、。2008年6月23 日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要 求科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。建立健全企业规章制度的作用1、是企业现代化建设的需要； 2、能明确指引员工行为，有利于调动员工 的积极性； 3、可以保障企业合法、有序、高效运作； 4、是抵御劳动争议风险的有力手段。二、企业规章制度的概念及法律地位1、概念：是指企业有权部门经民主程序制订、以 书面形式表达的，并通过一定方式公示的 非针对个别事务处理的规范性文件的总 称。广义的企业规章制度狭义的企业规章制度2、法律地位：劳动法第4条：用人单位应当依法建立 和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和 履行劳动义务。第25
4、条：劳动者严重违反劳动 纪律或用人单位规章制度的；劳动者严重失 职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害 的，用人单位可以解除劳动合同。 劳动部办公厅1994年9月5日印发的关于印 发中华人民共和国劳动法若干条文说明的 通知（劳办发1994289号）中解释劳动法 第25条的“重大损害”应由企业内部规章来规定 ，若由此发生争议，由仲裁委议会对其规章规 定的重大损害进行认定。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（法释200114号）第19条： 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民 主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作 为人民法
5、院审理劳动争议案件的依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释（二）（法释20066号）第 16条：用人单位制订的内部规章制度与集体合同 或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优 先适用合同约定的，人民法院应予支持。2008年1月1日起生效的中华人民共和国劳动合 同法第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳 动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳 动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定 额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职 工讨论
6、，提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实 施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人 单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例第十二 条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息和休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管 理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项时，应当经劳动者代表大会或者全体劳动者 讨论，提出方案和意见，与工会或者劳动者代表 平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉
7、及劳动 者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者，并 向劳动者提供书面文本。”“用人单位的规章制度 与劳动合同的约定不一致的，适用劳动合同的约 定。”三、企业规章制度的要求三、企业规章制度的要求（一）内容合法【案例】陈某于2006年8月2日入职实业公司，任文员，从 事销售工作的后台管理工作。陈某的月工资为人民币3000 元（其中基本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100 元）。2007年5月11日，陈某向实业公司提出申请，从 2007年6月1日至8月31日休产假，获得实业公司批准同 意。2007年7月22日，陈某分娩生育一女孩。实业公司的 内部规章制度规定，产假期间只发基本工资，因此实
8、业公 司按2100元/月的标准支付了陈某2007年6月1日至8月31日 的产假工资。陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛 盾，于2007年9月21日申请仲裁，要求实业公司按照深 圳市员工工资支付条例的规定支付其产假工资。1、规章制度的内容要求：合法，即“不违 反国家法律、行政法规及政策规定”。2、几种常见的规定是否合法？ （1）不缴社会保险直接给予员工社保费； （2）工资中已经包含加班工资，公司不再 另行结算加班工资； （3）女职工在职期间未经公司批准不得结 婚、怀孕； 3、合法性与合理性 合法性问题是规章制度生效的法定条件。 合理性问题是规章制度生效的酌定条件。 公平合理的问题的具体事例：
9、 （1）规定员工在试用期内请事假、病假的 期间不计入试用期内； （2）规定员工必须诚实，任何不诚实的行 为都将导致解雇； （3）规定连续旷工3天即构成严重违反劳 动纪律等。4、行为规范与罚则并行 行为规范与罚则相互契合 罚则的合理性 某员工处罚规定：“乘务员收钱给假 票、废票或非本线路车票，均属侵占票款 行为，一经查获给予罚款3000元，收缴非 法收入，并处解除劳动合同”。（二）程序正当【案例】尤某2009年8月14日入职某电子公司，任 行政人事经理，双方订立了书面劳动合同，劳动合同 期限从2009年8月14日起至2010年8月13日止。劳动合 同第四条第（二）款原约定的内容为“乙方（指尤某
10、，下同）每月工资 / 元（其中试用期每月工资 / 元 ）或按不低于深圳市最低工资标准执行”，后经尤某 本人修改为“乙方每月工资10000元（其中试用期每 月工资10000元）或按工作满十二个月发余下年薪3万 元执行”，并在修改处加盖了电子公司人事专用章。 庭审中，尤某确认在职期间人事专用章是其本人保管 的，但主张劳动合同管理内容是其本人职责范围的 事。2010年1月12日，电子公司以尤某擅自篡改劳动合同 为由解除了尤某的劳动关系。电子公司提交了员工手 册作为其解除尤某劳动关系的依据。员工手册第 6章第8条第（11）项规定：“伪造、篡改个人身份、个 人资料或文件资料等，视为严重违反公司的规章制度
11、， 立即开除，劳动合同即行解除。”庭审中，尤某主张从 未见过员工手册。电子公司提交了尤某离职时的 移交清单证明在职时有向尤某公示过员工手册， 移交清单记载尤某离职移交时将员工手册1本 交回给电子公司。尤某对移交清单予以确认。尤某 不服公司对其作出的解除劳动关系处理，2010年1月18 日申请仲裁，要求电子公司支付其违法解除劳动关系的 赔偿金。 1、程序要求：民主程序制订、向员工进行公示 2、如何理解民主程序制订，如何举证？就是要有员工参与制订规章制度的过程。应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 3、如何向员工进行公示，如何举证？公示就是让制订的
12、规章制度为员工所知晓。建议以书面形式固定下来：员工书面签收；组织 员工学习的签到、会议记录；作为劳动合同的附件在 劳动合同中明确记载有哪些规章制度；公告栏张贴并 留存相应的照片等。“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度 ，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民 主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定 ，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位 用工管理的依据。”“劳动合同法实施后，用人单 位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第 二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位 用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容 未违反法律、行政
13、法规及政策规定，不存在明显不 合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没 有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依 据。”（广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁 委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳 动合同法若干问题的指导意见第20条）【案例】甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后到A 公司工作。双方签订了无固定期的劳动合同，约定以A公 司的职工参加学习、培训的管理规定和职工在劳 动合同期内申请解除劳动合同的有关规定作为合同附 件。2003年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辞职申 请。甲与A公司因违约金的计算标准发生分歧。甲认为有 关规定中规定了中途离开单位违约金的计算方法：1
14、工作 不满6年，每少一年交纳2000元;2进京户口费5000元。其 于1999年参加工作，于2003年7月24日提出辞职，按此规 定计算应向A公司交纳违约金9000元。但A公司却按2002 年出台的员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办 法(以下简称管理办法)要求甲支付违约金，并按甲解 除劳动合同前12个月的工资加奖金总和计算，共计35558 元。甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人 有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外该管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。再者，违约金 应为本人解除劳动合同前12个月的工资总额而非工资加 奖金的总额，这是明显不履行劳动合同的行为。要求按 本
15、人解除劳动合同前12个月的工资总额计算支付违约金 9000元，并要求A公司退还本人档案、办理离职手续。A公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过的，其中 规定了员工与单位解除劳动合同的，按本人解除劳动合 同前12个月的工资总额支付违约金，不满12个月的按月 支付。管理办法已下发各科室，并要求认真学习。甲与 我单位解除劳动合同前12个月的工资总额应是工资加奖 金，甲的纳税额也是这样计算的。 四、制订员工手册的技术性问题四、制订员工手册的技术性问题1、语言准确达意“一年内受到两次书面警告仍不悔改的，予以辞退。”“采取、策划、威胁公司经营或动摇公司基业的行动，违反公司的经营方针，阻碍公司的正常运营者，予以解雇处理。” 2、逻辑关系清楚3、兼顾灵活性和稳定性（1）授权条款（2）“兜底”条款（3）“嫁接”条款五、企业规章制度的执行1、严格依照规章制度来执行，规范管 理、树立权威2、人力资源部门要跟进检查，及时修正 相关内容3、制度面前人人平等，公正执法4、以人为本，在体现制度关怀的同时， 要体现人文关怀，塑造良好的企业文化 氛围谢 谢！联系方式联系方式：1860303299818603032998王老师王老师
