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1、管理心理学在企业中的实务操作张晓彤 2007年3月调整一下您对课程的希望- 是管理方面的课程，而不单单是人力资源管 理的课程 是心理学方面的课程，但是是把一年的课程 浓缩成了两天 会有一些枯燥的理论和定义，因为没有它们 管理心理学将变得不够完整 公开课最大的遗憾就是无法做到针对您的企 业对症下药管理心理学涉及到管理领域中 人的各种心理行为问题个体群体领导组织管理心理学的基本管理理论和人性假设我们将涉及：模块一模块二模块三模块四 个体 认知过程 个性 激励 态度 心理健康群体 群体规范 群体士气 沟通 人际关系领导 功能 品质 管理 风格 集体 领导组织 结构 企业文化 组织变革 组织发展管理心
2、理学的基本管理理论和人性假设行动计划： 不同职位的我们可以做些什么管理心理学的诞生 美国是管理心理学发源地 1958年，美国斯坦福大学 教授莱维特（莱维特（H.J.LeavittH.J.Leavitt） 首次提出管理心理学概念 1979年以后，中国管理心 理学逐渐得到发展 大致分为三个阶段： 科学管理理论阶段 行为科学理论阶段 现代管理理论阶段科学管理理论 时间：19世纪末到20世纪初代表人物1： 美国的泰勒（F.W.Taylor ）代表人物2： 法国的法约尔（H.Fayol）代表人物3： 德国的韦伯（M.Weber）泰勒-“科学管理之父” 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化， 完成工作
3、标准者支付30%-60%的奖金，没达标 者相应减少工资） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而 言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终 成为一流的工人） 管理者和工人之间亲密、友好的合作 管理者和工人之间进行明确的适当分工（职能化的组织原理和例外原理）用铁锨搬运钢铁法国的法约尔管理理论 1916年- 工业管理和一般管理 提出14条管理规则 分工 权力与责任 纪律 命令的统一性 指挥的统一性 个人利益服从整体利益 公正合理的报酬 集权 等级条例 秩序 公平 保持职工的稳定 首创精神 团结或集体精神强调管理教育的重要性 认为可以通过教育使人 学会管理，并提高管理 水平 他的贡献在于对组织管
4、 理进行了系统的、独立 的研究,特别是对管理组 织和管理过程的职能的 划分理论德国的韦伯 “理想官僚制”组织理论 代表作社会组织与经济组织理论他描述了三种不同组织形态： （1） 神受的组织-神受的权力 （2） 传统的组织-传统的权力 （3） 合理-法律化的组织-合理-合法的权力 这里的官僚制不含贬义，而是一种通过公职而不是 通过个人或世袭来进行管理是体制。 他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因 为这种组织为管理的连续性提供了基础。 韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体 系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。行为科学理论-早期称之为人际关系理论 形成于20世纪20年代到二战
5、时期 对工人在生产中的行为 以及这些行为产生的原 因进行分析研究，以便 调节企业中的人际关系 ，提高劳动生产率。 人的需要、动机和激励 同企业管理有关的“人 性”问题 企业中的非正式组织和 人际关系问题 企业中的领导方式问题 代表人物： 美国的梅奥E.Mayo） 马斯洛(A.H.Maslow) 赫兹伯格F.Herzbeng）哈佛大学心理学教授梅奥Mayo, George Elton 1880-1949 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一 这一系列在美国芝加哥西部电器公司（Western Electric Company)所属的位于伊利诺伊州霍桑工 厂(Hawthorne)进行的心理学研究 霍
6、桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较 完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工 人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：1，照明实验 1924年11月至1927年4月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学 的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感 等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于 减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实 验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控 制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都 增产，甚至实验组的照明度减至0.0
7、6烛光时，其产 量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在 看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从 1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学 工作者将实验工作接管下来，继续进行。 1927年4月至1929年6月 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。 但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包 括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的 增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对 生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因 如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾 被
8、召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被 重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系。霍桑实验共分四阶段：2，福利实验 研究者在工厂中开始了访谈计划。 最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态 度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计 划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果 工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要 的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访 谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内 容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时 ，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持 续了两年多。工
9、人的产量大幅提高。 工人们长期对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满 ，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机 会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高霍桑实验共分四阶段：3，访谈实验 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕 线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以 便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平 上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人不如实报告产量 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形 成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己
10、；谁也 不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当 局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产 量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工 人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的 引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存 在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范 ，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关 系霍桑实验共分四阶段：4，群体实验霍桑实验说明了什么1、人是社会人，是作为社会的一员而存
11、在。一个人的思想、情绪和 行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有 益的社会关系之中。2、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与 生产效率之间并不存在着直接的因果关系。3、生产条件并非是增加生产的第一要素。4、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情 快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效 率的决定性因素。不足1)过分强调非正式组织的作用 (2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配 (3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响稍 后 再 叙A.H.Maslow 马斯洛 需求层次理论 1943Fre
12、derick Herzberg 赫茨伯格 双因素理论 1959 现代管理理论阶段美国巴纳德为代表的社会系统学派 美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策 （西蒙1978年诺贝尔经济学奖） 系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于 提高管理效率（总目标/分目标） 经验主义学派：美国的德鲁克、戴尔；有关企业管理的科学 应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要 研究对象 权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。管理要根据企 业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适 用的所谓“最好的”管理理论和方法 管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa） 他们
13、认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控 制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的 解答，以达到企业的最终目标。从管理理论发展过程看，管 理科学的发展是和现代生产力发展以及社会化大生产的需要 分不开的。有关人性的假设社会人自我实现人 （Y理论）复杂人（ 超Y理论） 经济人 （X理论） “经济人” （X理论） (rational-economic man) 泰勒是典型代表X理论的基本观点 A、多数人天生是懒惰的； B、多数人都不愿负任何责任， 而心甘情愿受到别人指导 C、必须用强制、惩罚的办法， 才能迫使他们为达到组织的目 标而工作； D、只有金钱和地位才能鼓励他 们努力工作
14、； E、人大致可以分为两类，多数 人都是符合于上述设想的人， 另一类是能够自己鼓励自己、 能够克制感情冲动的人，这些 人应负起管理的责任X理论的管理措施 重视完成任务，而不考虑 人的感情。 管理工作只是少数人的事 ，与广大工人无关 在奖励制度方面，主要用 金钱来刺激工人生产的积 极性，同时对消极怠工者 采用严厉的惩罚措施社会人（Social man） 霍桑实验的主持者梅奥提出 Mayo, George Elton 1880 - 1949社会人假设的基本观点 工作中得到的物质利益 ，对于调动人们的生产 积极性只有次要意义 人们最重视在工作中与 周围的人友好相处 良好的人际关系对于调 动人的生产积
15、极性是决 定性的因素“社会人”假设的管理措施 管理人员应把重点放在关 心人、满足人的需要上 管理人员应重视职工之间 的关系，培养和形成职工 的归属感和整体感 在实行奖励时，提倡集体 的奖励制度，而不主张个 人奖励制度 管理人员的职能也应有所 改变，应在职工与上级之 间起联络人的作用自我实现人（Y理论） （Self-actualizing man）马斯洛Y 理论的基本观点 一般人都是勤奋的。 控制和惩罚不是实现组织目 标的唯一方法。 在正常情况下，一般人不仅 会接受责任，而且会主动寻 求责任。 在人群中广泛存在着高度的 想像力、智谋和解决组织中 问题的创造性 在现代工业条件下，一般人 的潜力只利用了一部分管理措施 创造一种适宜的条件，使 人们充分发挥自己的潜力 ，进行自我实现，自觉完 成组织目标 管理人员的职能在于成为 员工自我实现的良师益友 ，为发挥人的才智创造良 好条件 ，减少和消除员工 工作中的阻碍 改变奖励方式，分为外在 和内在奖励。外在：奖金 ，提升等；内在：自尊和 自我实现复杂人 （ 超Y理论），又称权变理论 （Complex man） 施恩（E. H. Schein）麻省理工学院教授主要观点 人的需要是多种多样的 人在同一时间内有各种需要和 动机 人会不断产生新的需要的动机 一个人在不同单位或同一单位 的不同部门工作，会产生不同 的需要 没有一套适合于
