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1、绩 效FTF首席培训教练刘立户天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189本次课程内容提要（1） 绩效考核与绩效管理 绩效管理是什么？不是什么？ 绩效管理系统的构成 绩效计划 持续的绩效沟通 数据收集、分析与整理 评价绩效的三种方法 绩效评价会议 绩效诊断与提高 绩效管理与训戒 绩效管理常见问题本次课程内容提要（2） 文职员工绩效管理办法 文职员工管理中的主要问题 岗位描述与定岗定员 工作基本分析 建立常规工作卡 常规工作卡的应用天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189本次培训的目标 建立企业的绩效管理体系 绩效性质的人力资源结构 明确绩效管理的核心 掌握绩
2、效管理的基本过程 绩效管理过程中的控制 绩效管理中所常见的问题 如何进行文职员工的绩效管理职能性质的人力资源部门组织战略与计划组织战略与计划组织分析与设计组织分析与设计人力资源规划人力资源规划员工 招聘 管理教育 培训 开发职务 设计 调整薪资 奖惩 福利交流 沟通 冲突标准与考核环 境天马行空官方博客：http:/ ;QQ:1318241189绩效性质的人力资源工作公司发展战略规划人力资源战略规划部门设置与部门职责工作分析业绩管理核心能力开发薪资管理与激励管理人 力 资 源 管 理 体 系人 力 资 源 管 理 信 息 系 统绩效考核与绩效管理 绩效考核与绩效工作 绩效管理与绩效工作 绩效管
3、理：一个持续的交流过程，该过程由员工与其 直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议 中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可 能受益的组织、经理以及员工都融入到绩效管 理系统中来。绩效管理是什么？不是什么？ 绩效管理不是： 经理对员工的要求或者是做某事 迫使员工更好或更努力地工作 只是在公司绩效低下时使用 一月一次或半年一次的填表工作 绩效管理是： 期望员工完成的实质性的工作职责 员工的工作对实现公司目标的影响 以明确的条款说明“工作完成得好”的标准 工作绩效如何衡量 员工与主管之间共同努力以维持、完善和提高员 工的绩效 寻找影响绩效的障碍并与员工共同解决绩效管理系统的构成 绩效计划 持续的绩
4、效沟通 数据收集、分析 绩效评价会议 绩效诊断与辅导 回到起点进一步的绩效计划影响绩效管理的主要因素 企业战略规划以及发展方向（长期） 企业发展计划（短期） 企业工资水平、奖金与激励体制 企业的管理职务升迁通道 人力资源管理体系构成 人力资源开发规划绩效计划 员工与主管经理共同研究以确定员工下一阶 段要做什么工作、定义绩效评价方法、分析 并克服工作障碍，并就工作达成一致。 一定要避免的“完美主义”和流于形式。 通过绩效计划会议来进行 绩效计划会议设置气氛抓住重点回顾相关的信息使工作职责与目标 具体化确定成功的标准讨论和预计未来的困难以及解决方案重要级别与授权持续的绩效沟通 帮助员工完成工作，为
5、员工创造绩效服 务：资源、授权、信息 正式的持续绩效沟通定期的书面报告定期的员工与主管经理的沟通定期的小组会议或团队会议 非正式的持续绩效沟通询问与协助寻求更好的解决方案数据收集、分析与整理 信息来源： 部门内部 公司内部 客户以及供应商 得到哪些文档： 目标与标准的达成情况 员工因绩效而受到的批评与表扬 证明绩效的具体证据 与员工进行沟通后所进行的分析与研究评价绩效的三种方法 评级方法： 评级方法的典型 评级方法的优点与缺点 排名方法： 目标与标准评价： 注重评价后的改进与提高绩效评价会议 绩效评价会议的成功要素： 不搞突然袭击 管理者以帮助者和问题解决者的身份出现 经理需要运用适当的人际关
6、系技巧 会议的原因：为了提高绩效，以确保双方的成功 绩效评价会议的准备： 计划 员工的准备 自我准备 评价会议： 设置气氛与明确的目的 利用绩效计划与评价表 绩效诊断与解决方案 将会议结果形成文档 会后的行动计划绩效诊断与提高 意识到绩效差距 分析清楚差距的性质与严重性 分析差距产生的原因 设计出消除差距的解决方案 评估解决方案并制定事实计划 评估问题是否能够得到解决绩效管理与训戒 第一阶段：识别与合作 识别绩效问题 沟通此问题 诊断此问题 消除问题的解决方案 评估行动结果 第二阶段：合作性处罚措施： 找到合理的处罚措施 沟通这些措施 监控绩效改善 实施处罚措施 评估应用措施后的结果 第三阶段
7、：单方面的处罚措施绩效管理常见问题 绩效管理如何与奖金与工资挂钩 如何利用绩效管理向员工授权 处在绩效管理设置较差的公司工作 让员工们制定目标与标准，会不会指标过低？ 员工会不会有高估自己的倾向？ 我太忙了，我该做什么？ 为了让制度发挥作用，员工们需要做哪些准备 ？文职员工绩效管理办法 文职人员，企业的服务人员： 事无巨细，繁琐； 常规事情较多； 杜绝那些主观判断的绩效管理： 营销、生产部门的考核能够标准化； 行政部门等职能部门的绩效管理除了以上 的办法以外，如何将工作量化？岗位描述或者是职务描述 1. 工作程序分析：岗位的前后因果关系 2. 工作信息流量分析：信息的流量大小 3. 工作复杂程
8、度分析：工作的复杂程度与难 度 4. 工作岗位要求分析：岗位工作所要求的创 新性 5. 文职员工的考核信息与工 作的来源本工作岗 位的加工信息与工作 去向常规工作卡XXXX岗位常规工作卡 部门：XX 岗位：XX 岗位编号：XXXX 姓名：XXX (工号：XXX) 上级：XXX 卡号： 2001-01-02-003（说明工作卡的版本等信息）序 号工作 名称工作 来源工作 内容工作 要求工作 频率工作 去向审批 检查 工作 权值备 注1周工 作计 划部门 工作 计划制定个 人周工 作计划每天的 具体工 作安排周五下 午将计划 交给部 门经 理部门经 理32周工 作例 会个人 工作 计划总结 工 作
9、，安 排下周 工作分析工 作目标 达成情 况每周一 早上自己按 计划执 行部门经 理 43常规工作权值根据以下的条件对常规工作进行赋值，赋值的范围为1-10： 工作复杂程度，即程序的复杂程度； 工作难度，工作创新与开拓的复杂程度； 工作频度，工作发生的频率； 工作及岗位对个人的要求：学历、年龄、性别； 工作对个人能力的要求：思维、沟通、交往、计算机、外 语、写作、编制报告 工作对企业赢利的贡献率； 工作对配合与团队的要求：是否需要与别人的合作 常规工作卡的应用常规工作卡人员流动岗位工作工作效率明确的培训薪资管理绩效考核以岗定员期望您的参与与交流售后服务网站与邮箱： 西安福特企业管理资讯有限公司 Http:/Http:/www.FTFwww.FTF FTFFTF 共同学习，共同进步 期待着与您共同进步与发展！
