劳动争议处理(实务培训)

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1、人力资源管理实务 用人单位劳动争议处理主讲人：金老师讲师介绍金老师 现任：上海光大律师事务所 高级顾问上海斯派企业管理有限公司 HR LAW 咨询官上海交通大学网络继续教育学院 特聘讲师曾任：企业员工关系经理，法务部经理。国家一级人事法务师，国家劳动争议调解师 ，国家劳动争议高级协调员 ，人力资源管理学教授 国家人力资源管理师资格考试（1级-4级）授权讲师国家人力资源管理实务课程 授权讲师专注从事用人单位HR法务风险控制、预防、及处理的工作近20年，已代理过各类劳动人事争议案件2000余件，年均参加劳动争议仲裁与诉讼的庭审100余场次。擅长：劳动人事争议诉讼与非诉讼业务，HR管理文件、劳动合同

2、、规章制度的制作与审核，企业兼并、搬迁、经济性裁员及关闭中的人员安置方案设计与实施，员工违纪违规行为的处理，员工病假与休假的处理，HR管理法务课程开发与讲授等。2课程提纲第一章 劳动争议概述第二章 劳动争议处理的适用范围第三章 劳动争议处理的基本原则第四章 劳动争议处理机制第五章 劳动争议处理中的举证责任第六章 劳动争议调解第七章 劳动争议仲裁组织和当事人第八章 劳动争议仲裁的申请与受理第九章 劳动仲裁开庭和裁决第一章 劳动争议概述引导案例：林某退休后，经人介绍于2013年3月1日进入某单位工作，双方未签订劳动合同，双方约定林某每月工资3000元。因单位效益不好，于8月底通知林某从9月1日起不

3、要来上班了。2013年11月林某向单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求单位：1、支付支付违法解除劳动关系赔偿金。2、支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。3、补缴2013年3月1日至11月离职之日前期间的公积金【问题】林某与某单位的争议是否属于劳动争议？第一节 劳动争议的概念一、什么是劳动争议？劳动争议又称劳资纠纷，是指劳动关系当事人由于对相互之间权利义务关系的要求不一致而发生的争议。二、劳动争议当事人有哪些？劳动争议当事人有：劳动者、用人单位、工会组织。三、劳动争议有哪些特征？1、劳动争议主体具有特定性1.1 劳动争议的当事人只能由具有劳动关系的用人单位和劳动者构成。2、劳

4、动争议主体关系具有平等与不平等的双重性2.1 用人单位与劳动者存在法律地位上的平等性。2.2 用人单位与劳动者存在管理与被管理的隶属性3、劳动争议的内容涉及劳动权利义务和利益3.1 劳动争议是用人单位与劳动者在劳动关系的运行过程中，双方因劳动权利的享有、履行、或在签订集体合同中利益达不成一致而发生的纠纷。4、劳动争议与生产和劳动者的生活密切相关4.1 劳动争议产生与生产过程中4.2 劳动争议关系到劳动者切身利益和家庭的日常生活四、劳动争议与民事争议的区别4.1 争议的主体与主体之间的关系不同4.2 劳动争议的主体是特定的4.3 争议的内容不同4.4 解决争议所适用的法律和前置程序不同4.5 争

5、议的影响不同第二节 劳动争议的种类一、个人争议和集体争议的区别1.1 按劳动争议设计劳动者人数分：个人争议和集体争议1.2 集体争议分类：1.2.1 多个劳动者因同样原因而引起的争议，人数达到10人以上的；处理时由劳动者推举代表参与。1.2.2 因签订、履行集体合同发生的争议；处理时由工会出面参与。二、权利争议和利益争议的区别2.1 权利争议是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规、或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规、或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。2. 2 利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规，或劳动合同、集体合同事先确定，而当事人（通常是劳动者一方）在集

6、体谈判中就新的权利提出要求难以达成一致时而发生的争议。2.3 权利争议和利益争议的区别2.3.1 争议内容不同权利争议属于法律争议利益争议属于非法律争议2.3.2 争议发生的时间不同权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后。利益争议发生在签订、修改集体合同谈判期间。2.2.3 争议的主体不同权利争议的主体广泛包括用人单位和劳动者以及工会组织。利益争议的主体仅限工会组织或用人单位、雇主组织构成。2.2.4 解决争议的程序不同权利争议解决程序：仲裁 诉讼利益争议解决程序：调解和协商三、用人单位或企业劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议3.1 用人单位或企业劳动争议是指发生在同一用人单位中的劳动争议。

7、3.2 区域和行业劳动争议是指发生在某一区域内涉及人数众多的劳动争议。四、劳动争议的其他分类方式4.1 按照劳动争议产生原因分类4.2 按用人单位的不同性质分类4.3 按劳动争议中是否存在涉外因素分类第三节 我国劳动争议状况及对劳动关系的影响一、我国劳动争议状况1.1 劳动争议数量和涉及劳动者人数不断上升1.2 集体劳动争议数量大量增加1.3 引发劳动争议的原因集中在劳动报酬、经济补偿、赔偿金及保险福利等 劳动者基本权利方面，利益矛盾成为劳动关系中主要矛盾 1.4 案件处理难度和复杂性均有增大，劳资双方矛盾的对抗性增强1.5 劳动者的申诉率和胜诉率远高于用人单位二、劳动争议对劳动关系的影响2.

8、1 对劳动者合法权益产生影响2.2 对用人单位正常生产秩序的影响课程回顾及思考题课程回顾 思考题： 1、什么是劳动争议？2、劳动争议有哪些特征？3、劳动争议有哪些分类？4、简述劳动争议与民事争议有何区别？第二章 劳动争议处理的适用范围引导案例：吴某于2012年1月与A公司建立劳动关系，双方约定吴某月工资是6400元，担任销售部经理一职，签订劳动合同期限为三年，2013年6月的一天，吴某在公司走廊上不小心摔了一跤，造成腰锥骨折。吴某认为是在上班时间内意外摔伤的，应属于工伤。A公司认为是吴某自己不小心摔伤的，与工作无关，所以不同意帮吴某申请工伤。2013年7月吴某向A公司所在地的劳动人事争议仲裁委

9、员会提出劳动仲裁申请，要求公司为其申请工伤认定。【问题】：本案是否属于劳动争议调解仲裁法的适用范围？第一节 关于劳动争议处理适用范围的规定一、劳动争议主体范围1.1 中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位和与之建立劳动关系的劳动者。1.2 国家机关、事业单位、社会团体与之建立劳动合同关系的劳动者。1.3 实行企业化管理的事业单位与其工作人员。二、劳动争议的受理范围根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第2条的规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职

10、、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第1条的规定：（法释【2001】14号）劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会

11、保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。三、劳动争议不受理内容根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释（二）第7条的规定：法释【2006】6号下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。第二节 劳动争议不适用范围根

12、据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题解释（二） 第7条的规定：法释【2006】6号下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。课程回顾与思考题课程回顾思考题：1、哪些劳动争议适用劳动争议调解仲裁法？2、哪些劳动争议不适用劳动争议调解仲裁法？第三章 劳动争议处理

13、的基本原则引导案例：根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第3条的规定：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。第一节 劳动争议处理基本原则的特点劳动争议处理基本原则的特点1、充分体现立法目的2、着重约束劳动争议处理机构的相应行为3、 根本目的在于保护当事人的合法权益第二节 劳动争议处理基本原则的内容1、合法原则合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件。2、公正原则公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，要坚持秉公执法，不徇私情，保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等

14、的权利和义务。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。3、及时处理原则及时处理原则是指当事人在发生劳动争议时要及时申请仲裁，避免超过仲裁申请时效。劳动争议处理机构在受理案件后，要在法定结案期限内处理完毕。对于处理结果要及时申请强制执行，以保证案件结果的最终落实。4、着重调解原则4.1 调解解决劳动争议的优越性4.1.1 减少当事人在人力、财力上支出4.1.2 节约仲裁和法院的资源4.1.3 避免当事人之间矛盾进一步加大，减少劳动争议给用人单位带来的负面影响4.1.4 有利于维护劳动关系和谐稳定4.1.5 充分发挥基层调解组织的作用化解矛盾和危机课程回顾与思考题课程回顾 思考题： 1、劳动争议

15、处理的原则是什么？2、劳动争议处理原则的特点是什么？第四章 劳动争议处理机制引导案例：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第五条规定： 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。【问题】简述劳动争议仲裁的程序。第一节 劳动争议的处理一、劳动争议处理的一般机制劳动争议处理的一般机制是指劳动争议发生后处理经过一调、一裁、二审的机制。二、劳动争议处理的特殊机制“一裁终局”根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第47条的

16、规定： 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释201012号）第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。三、加强劳动监察行政部门对用人单位违法行为的监督查处职能课程回顾与思考题课程回顾 思考题：1、什么是“一裁终局”处理机制？2、“一裁终局”对于追索劳动报