岗位分析、评估和工资架构

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2、job identification)岗位分析的日期岗位总结应履行的职责岗位描述书 岗位名称 上级岗位 所属部门 编写日期 版本编号 岗位目的 部门架构 工作范围及内容 主要任务 技能要求练习 15分钟 以小组为单位, 确定一人, 用工作分析问 卷, 做出她/他的工作描述 进行分享好的岗位描述书 分析岗位，不是工作清单 描述岗位，不是描述上岗的人 客观事实，不是主观判断 现在的工作，不是未来可能的改变 容易阅读，避免专业用语 逻辑清晰 适当举例岗位评估的目的 了解岗位对企业的价值 规范比较岗位之间的关系 加强领导与下属之间的沟通 建立岗位等级架构 建立工资架构岗位评估的要素 评估工作，不是评估

3、上岗的人 评估今天的工作，不是过去或未来的工 作 不要被岗位的薪酬福利及在企业内的地 位影响 紧记对工作没有了解是不可能有好的评 估岗位评估的元素 对企业的影响（ 影响、规模） 监督人数（人数，类别） 责任范围（ 独立性，广度，营业知识面 ） 沟通技巧（ 频率，技巧，内外） 任职资格（ 学历，经验） 解决问题难度（ 创造性，复杂性） 环境条件（ 风险，环境）非量化岗位评估方法 例子 岗位比较 比较两个岗位对企业的重要性 比较重要的岗位得3分，同等重要得2分 ，比较次要得1分 总分最高的岗位为最高级非量化岗位评估方法2-11会计员53-2程序员532-人事主 任总分会计员程序员人事主 任工作量化

4、的岗位评估方法 现在流行的岗位评估方法 元素评分方法 把工作分成重要的评估元素，并为每一元素评分 有一些由国际顾问公司开发的方法 CRG，HAY，WATSON WYATT等 有薪酬市场调研配套，为制定工资架构提供数据 不同的顾问公司的评估方法都大同小异，选择 需要看配套的薪酬市场调研能否提供企业所需 的数据建立岗位等级找出不同岗位 评分的最大差距 (Point Differential). . .把评分接近的 岗位放在同一 等级，一般是 技能评分在同 一级的。同时 也把评分的最 大差距分成大 约11-12等级 左右。建立工资架构 等级的工资中间数(Mid-Point) 等级的起薪点(Minimum)和顶薪点(Maximum) 等级起薪点与顶薪点的差距(Spread) (顶薪点 起薪点)/起薪点 x 100% 一般在50%到80%不等 等级与等级的工资中间数之间的差距(Mid- Point Progression) 一般在15%到30%不等工资架构顶薪点顶薪点起薪点起薪点SpreadSpreadMid-PointMid-Point ProgressionProgression工资架构与市场数据Q1Q3平均公司Q3=市场75%工资 公司 =公司平均工资 平均 =市场平均工资 Q1=市场25%工资等级/岗位评分工 资