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1、改变人生的18个黄金法则金科玉律1、帕金森定律一个不称职官员可能有三条出路 1、自动辞职，让位于有能力的人 2、招聘比自己有能力的人协助自己 3、招聘2个比自己能力低的人协助自己不称职官员的三条出路1、自动辞职，让位于有能力的人 2、招聘比自己有能力的人协助自己 3、招聘2个比自己能力低的人协助自己自己高枕无忧后，下面的人再找4个比其能力更低 的人，于是人员倍增，机构臃肿、人浮于事，相互 扯皮、效率却低下的组织病就诞生了。人数与工作量的关系 人会为了打发时间无事找事做（天下本无事，庸人 自扰之） 无事的老太太写封信可以要一天。 工作量和做这份工作的人数关系极少，甚至可能毫 无关系。 不认真办事
2、不一定就清闲，无所事事也就一定就懒 惰。 职工人数与工作量的关系是服从帕金森之定律的。 原因：当官的人需要补充的是下属而不是对手，当 官的人彼此之间是可以制造出来工作的。官员制造出更多的官员 A找C、D做助手，将工作分为2份，自己掌握全局 找C、D两人，就是为了相互平衡与牵制，保护A自 己 有朝一日，C也会向A学习找EF两名助手，为平衡D ，也为D配GH两名助手。 A是否会轻松，实际也可能会更累，因为大家会制 造工作 如文件的起草。A本可以直接签发，但脑中装有其 它想法，只得修改。 同事们相互制造矛盾，也在给他制造矛盾。三流上司，四流下属 高级人员感到无聊乏味，中级人员忙于勾心斗 角，下级则觉
3、得灰心丧气，工作没有意义。 此种现象都是长期诱导与纵容的结果。 当企业有一个高度无能忌妒的人，开始排除机 构中有能力的人时，这种现象就开始了。 结果是大家在比，谁比谁更无能。 以最低的标准为标准，永远保持第三流。善于 伪装者，真提升有立刻变得有能力，但机率太 小。金玉其外，败絮其中 多数濒临破产的公司，通常会布置富丽堂 皇的办公室来虚张声势。 在业务旺盛时，没有时间去弄办公室。 完善是终结，终结是灭亡。 真正有势力 教皇是在教堂建好之后的事。 路易十四的丰功伟绩是发生在凡尔赛宫建 成之前的事 无能的人只能用表面的堂皇来掩盖。不堪折磨，知难而退 当身居要职的老年人不愿辞职时就安排繁 重的会议与出
4、差内阁膨胀，大权旁落 一个委员会的最理想阵容是五个人。 当人数超过20人时，一个会议就会变质。唇枪舌剑、实乃演戏 团队辩论：为反对而反对，为造成而造成 选举的最终结果：由少数的骑墙派决定。 骑墙派：看不懂开会文件的人、愚蠢的 人、聋子、宿醉上班的人、虚弱的老人。帕金森定律发生的条件 有一个团体 领导不具权力垄断性 领导不称职 一句话：在一个权力非垄断的二流领导管 理的团队中。解决帕金森定律的关键 发生症结：权力的危机感与人类趋利避害 的本能： 解决关键：建设一种机制，把用人权放在 一个公正、公开、平等、科学、合理的用 人制度上，不受人为因素的干扰。最需注 意的是，不要将用人权放在一个被招聘者
5、的直接上司手里。2、华盛顿合作定律 一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个 人则永无成事之日。华盛顿合作定律 中国版：三个和敞 美国版：华盛顿合作定律。 华盛顿合作定律：一个人敷衍了事，两个人互 相推诿，三个人则永无成事之日。 邦尼定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十 个人一秒钟也挖不了一个洞。 人与人的使用不是简单的力气相加，其中的关 系要微妙和复杂得多。 互相推动时事关功倍，相互抵触时则一事无 成。揭开华盛顿定律的面纱 1964年，公园杀人案，38人听见，无一人报警与保 护。 旁观者效应：在出现紧急情况时，正是因为有其他 的目击者在声，才使得每一位旁观者都无动于衷， 旁观者更多的在观察其它旁
6、观者的反应。 与世态炎凉、人心不古、看客冷漠没有太大的关系 众多的旁观才分散了每个人承担的责任。 责任不清，是华盛顿定律生产的最主要原因。 团队变大，责任变小的现象也是如此。使每个人都知道该做什么 进行明确的分工是对付“滥竽充数”的南 郭先生的最好办法。 任务-组合为职务-结合管理要求与人员素质 能力形成岗位加强内部的交流与沟通 沟通不畅只会让人心怀鬼胎，各自算计 如何克服沟通障碍： 1、运用反馈：直接提问、复述信息、绩效 考核、标准流程。 2、简化语言：听者易懂词汇、明确定义、 教育培训 3、积极倾听：听者积极主动思考、听人完 整讲述、表情配合挑战办公室政治 办公室政治：团队中的勾心斗角现象
7、。 应对办公室政治： 1、事先评估自己工作可以引发的政治效应 ，并做好准备。 2、事先评估自己玩“政治”的能力：若玩 不起，躲得起谨防小人作乱 小人能量大：一颗老鼠屎，坏了一锅饭 特别是偏人治的企业，更易乱。小人攻击 最多是有能力的人，当有能力的人一起， 企业不就更乱了 好人怕惹事，软弱又助长邪恶，从而纵容 小人。 宁得罪君子，不得罪小人 小人无人格，无自尊自重负担，无拘无束 ，享受更多自由，也从而更多破坏。卸掉每个人的包袱 不断累积的包袱：追忆、悔恨、内疚、怨 恨、愤怒、成见等不愉快记忆。 职场中的常见包袱：愤愤不平者、事后诸 葛亮、拖延者、败事有余者、内部奸细。 解决建议：找出办公室的包袱
8、专家、帮助 同事解决包袱问题、直接面对说明、找出 影响你同事的心情绪包袱。勇敢地说抱歉 对于搞砸工作，对受到连累的人诚恳的道 歉。 说出自己的错误，主动承担后果。 让对方知道，你 完全了解这个错误给对方 的影响 解释这么做的原因，注意不要让对方认为 是推卸责任 亲自诚恳表达歉意处理好上下级关系 对付霸式管理： 不让自己情绪太受上司影响，将成功看成是事件完成，而 不是上司评价。 把工作仅当成生命的一部份，下班完全抛开。 让自己冷静，不对着干。 了解上司弱点，加以使用。 对于变色龙上司：让上上级人背书。 固执上司：尽力投其所好，言听计从。让上司尊敬的人为 自己美言。 让下属潜力发挥的方法：给下属足
9、够的信息。替下属清除 前方障碍。及时奖励。让每个人都知道目标 期待落差：许多主管不直接把自己的期望 告诉部属，只期待部属自己去体会。 个人行为与个人行为混合在一起，叫团伙 ，叫乌合之众。 都是一个行为，才叫团队/团体. 给下属以明确的指令与期待。建立互相合作的文化 人类是一种群居动物，自然有群体归属感 ，当自己行为与群体相同，自然会有安全 感。 外在的整齐，会影响到内在的心情。环境 对人有强烈的能动作用。木桶定律 一只木桶盛水的多少，并不取诀于桶壁上 那块最高的那木板，而恰恰取诀于最短的 那块木板。最长的不如最短的 木桶定律：诀定装水多少的是桶上最短的木板。 木桶定律推论： 只有桶上所有木板足
10、够高，才能装满水。 比最短的木板高出的部份都是浪费。 提高容量的唯一的办法是增加短板高度。 链条定律：链条的强度取诀于最薄弱的部位 构成组织的各个部份优劣不齐，最差的部份诀定了整个组 织的水平。阿基里斯之踵 薄弱环节就是阿基里斯之踵 自己的薄弱环节不要暴露在对手面前。 环节强弱只是相对而言，其是移动的。 打蛇七寸木桶定律与团队精神 木桶定律可以应用于组织与个人 木桶定律现象是系统现象中的一种。 在管理中取长补短，狠抓薄弱环节。 用培训来提升短板。 企业教育对于培养团队精神大有裨益。团队的竞争力 一个企业，不在资源的多少，而重要的在 资源的组织。 员工凝聚力是企业竞争的源泉。其来自于 对企业文化
11、、企业目标的认同感与忠诚 度。 如何提高凝聚力？尊重如下事实： 员工的潜力巨大、企业所需的凝聚力体现 在员工心智方面、现代企业的竞争是人才 的竞争。打造超级团队 户外拓展培训不足的原因：工作环境与户 外有很大的不同，离开特有的环境、氛 围、内容，培训的方法就不行了。毕竟工 作与游戏有本质的不同。 团队：由具有互补技能组成的，为达成共 同目标，愿意在认同的程序（知道做什么 ，如何沟通协调）下工作的团体。 过程的关键就是找到适合团队的程序与方 法。超级团队的魅力超级团队模式： 渴望成功 不断改进 离经不判道 主动进取 重视领导 以人为本，强调协作 理性、顽强并勇于创造 富有创新 容易接近 勤奋敬业
12、 互相影响，共同发展培养你的合作能力 寻找团队成员优秀品质。 对别人寄予希望。 时常检查自己缺点。 让大家喜欢你。 保持足够的谦虚。小心团队陷阱 团队的目标迷失 团队适应性与灵活性丧失。 团队合力分裂：领导者变更、计划不连 续、裁减成员、管理不当、规则不连续 如何避免：强有力的领导者、统一团队规 则、精心呵护。1+1=？ 对拔河的研究，3 人是单人的2.5倍，8人是 单人的4倍. 产生原因： 当团队成员认为其他人没有公平付出，就 会减少努力以重建公平感。 责任分散：团队的产出不会归功于某个人 ，特别人当个人的努力与团队产出不明确 时，较易发生。从优秀到卓越与从无能到普通 杜拉克：精力、金钱和时
13、间，应用于使一个优 秀的人变成一个卓越的明星，而不是用于使无 能的做事者变成普通的做事者。 木桶定律：着眼于人的不足，改善短板。 对于个人，应是扬长避短，让缺点不太影响长 处的发挥即可。 二者并不相悖，是因为各自有不同的适用条 件。 那个适用，取诀于系统中的要素及要达到的目 标。彼得原理 在层级组织里，每个人都会由原本胜任的 职位晋升到他无法胜任的职位，无论在阶 层中的任何人，迟早都会碰到此种情况。不胜任的经典案例 市政府档案，第17号案例：以前是称职的 工程部领班，现在是不称职的监工。 服务业档案，第3号案例：他以前是一位能 干的机械师，现在却成为不胜任的领班。 军事档案，第8号案例：将军成
14、为战地指挥 官后不再胜任。层级之梯 现代的层级制度，总是由下面补充由晋升、辞职、退休、 解雇和死亡带来的空缺。 之所以产生不胜任，原因为被提升者没有具备新职位所需 的能力。 极少部份人了解这样的事实，为避免带给自己更多的困扰 ，于是，不参与这样的游戏。 每一个新兴的层级体系，刚开始均有一番 作业，最后都成为暮气沉沉的官僚体系。 当体系成熟时，彼得原理提到的症状就开 始出现，无能的员工登上更高的职位，体 系陷入萧条。 庸人领导的团队成为庸人的天堂，组织的 帕金森症开始出现。三流主管，四流下 属。彼得处方-66条改善生活品质的秘诀1、热身运动-重振活力在于运动。 2、静心术-每天度过心灵假期。 3
15、、全面检视-列出最喜爱的活动，有选择实施。 4、洁净计划-清除过去生活。 5、追求法-做自己心目中的英雄。 6、骄傲感-时常犒赏自己。 7、实用主义-经常为他人服务。 8、座右铭-再度肯定自己。 9、档案法-回溯个人历史。 10、探寻法-检查让你满足现状的原因。 11、延伸法-了解在你之上的职位的压力与报酬。彼得处方-66条改善生活品质的秘诀12、释放法-免于不相关势力的影响。 13、波尔卡舞曲-跨越障碍是成功的第一步。 14、人格面貌-描绘一个理想的自己。80/20法则 世界上充满了不平衡：20%的人员拥有80的 财富，20%的员工创造了80%的价值，80% 的收入来自20%的商品，80%的利润来自于 20%的顾客。一个经济学家的神奇发现 1897年，帕累托在研究中发现不平衡的现 象。 1947：吉普夫，最省力法则：资源（人物 时间技能或任何有生产力的东西）总是会 自我调整，以求将工作量减少，而大约20- 30%的资源，与70-80%的的资源活动有关。 1951：朱兰，质量管理手册。不平衡分布 法则在很多事物上有体现，质量状况上也 一样。神秘的不平衡 心理直觉：所有的产品一样的，顾客一样 重要，投入一样重要，原因一样重要。 50/50谬误。 80/20法则：反直觉
