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1、青年技能型人才培养的调研报告青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。本课题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。关键词青年 高技能人才 培养 共青团集团公司自 1998 年成立以来，经过不断的人力资源配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资源队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资源保障。目前，集
2、团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。截至 XX 年 6 月 30 日，上海机场共有各类员工 10199人，其中集团正式员工 4361 人，集团劳动服务公司员工325 人，劳务员工 5513 人。本文研究对象主要是上海国际机场股份公司和虹桥机场公司（以下简称“两场” ）的技能型人才。一、基础数据（一） “两场”员工队伍概况 1、人力资源类别及数量。根据中央对国有企业人才的一般分类原则， “两场”的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机
3、场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。 “两场”的三类人力资源在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的 77.14%，是上海机场运营保障的主要力量。2、技能等级。目前“两场”一线技能操作人员 6331人，其技术等级参见表 1 所示。一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。表 2 一线技能操作员工技术等级结构技能等级股份公司虹桥机场公司合计比例平均年龄高级技师 0110.02%58.0 技师 115160.25%45.6 高级工 1421603024
4、.77%44.7 中级工 46146492514.61%39.0 初级工 54961502.37%32.5 普通工31561781493777.98%30.8（二） “两场”35 岁以下青年技能员工队伍概况目前， “两场”35 岁以下青年技能员工 4123人，基本结构如下。1、学历水平。 “两场”青年技能员工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占67.96%；此外，大专学历占 13.78%，本科及以上学历占4.03%，初中及以下学历占 14.24%。2、技能等级。 “两场”青年技能员工中，技能等级以普通工为主，占 88.96%；此外，初级工占 2.30%，中级工占 7.66%，高级工占
5、1.04%，技师占 0.02%；目前青年技能员工中还没有高级技师。3、岗位分布。如表 2 所示。表 2 35 岁以下青年技能员工的岗位分布技能等级人数主要岗位分布技师 1 汽车修理（1）高级工 43 安检员（22） 、维修电工（3） 、客运值机（6） 、特种车辆驾驶（2） 、钳工（1） 、行李查询（1） 、微机操作（1） 、中式烹饪（2） 、普通驾驶员（5）中级工 316 安检员（87） 、客桥操作（17） 、维修电工（3） 、微机操作（12） 、客运值机（29） 、消防监控（8） 、配载平衡（1） 、普通驾驶员（9） 、服务员（93） 、营业员（42）初级工 95 安检员（27） 、客桥操作
6、（5） 、客运值机（2） 、维修电工（5） 、钳工（1） 、服务员（30） 、普通驾驶员（5）普通工 3668 安检员（2023） 、客桥操作（47） 、维修电工（144） 、客运值机（192） 、特种车辆驾驶（18） 、微机操作（21） 、机务维护（56） 、消防监控员（36） 、装卸工（191） 、客舱保洁（96）二、调研数据及分析调研中，共发放问卷 203 份，回收有效问卷 203 份。问卷发放对象主要为“两场”的通信网络、安全检查、航空服务、候机楼服务、水电保障等岗位的青年技能员工。 （一）青年技能员工思想状况分析1、关注企业发展。青年技能员工普遍认识到，个人的发展与企业的腾飞紧密相连
7、，没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑和支持下，个人才能有更大的作为。调查显示，80%的受访者非常关注企业的发展以及集团战略目标的推进过程，而机场集团良好的发展前景及对于培养高技能人才的重视，也给了青年技能员工很多上升的空间和成功的机会，增强了他们与企业共奋进的决心和信心。2、关爱和谐氛围。部门同事间的和谐融洽，对于激发青年的工作干劲，提高他们的技能水平有很大的促进作用。青年技能员工普遍重视与领导、同事的关系，认为工作环境和谐了，才能干好工作。他们渴望内部的坦诚交流、和谐相处，希望能有一个合作良好的工作团队。调查显示，青年技能员工追求的目标由高到低依次是：良好和谐的人际关系、优厚的
8、薪酬福利待遇、取得工作成就及赢得同事尊敬等，其中良好和谐的人际关系排在首位。3、关心自我价值。企业发展为广大青年技能员工的成长成才提供了广阔的舞台，青年也十分注重、关心自己的成长进步，想尽早实现自己的人生价值和理想抱负。调查显示，大部分青年技能员工希望在工作上取得成就、获得尊重，有 50%的受访者希望成为技术高超的高技能人才，40%的受访者希望过渡成为管理型人才。青年技能员工迫切希望提高自身的素质和技能，多数在业余时间继续学习，不断深造，在问及最希望企业改进之处时，提供进一步深造学习的机会排在首位。 （三）青年技能员工队伍存在的主要问题 1、青年技能员工队伍整体素质不高。在“两场”所有一线技能
9、操作员工中，技师和高级技师仅占总量的 0.27%，且平均年龄偏大。在 35 岁以下青年技能员工中，仅有 1 人拥有技师等级称号，近 90%为无等级工，与集团现阶段承担的建设、生产、运行任务不相匹配。2、青年技能人才整体结构不合理。 “两场”青年技能人才岗位分布不尽合理，特别是在安全检查、客桥操作、维修电工、微机操作、特种车辆驾驶等核心业务领域，青年技能人才的密度和绝对数量不能满足企业发展的要求；在场道保障、特种设备操作维护等航空主业领域，青年高技能人才尤为缺乏。3、青年劳务员工技能提高缓慢。青年劳务员工已经成为“两场”生产运行不可或缺的重要力量，他们分布于一线的各个岗位，承担了大量繁重的工作。
10、在 3668 名没有技能等级的普通工中，劳务员工有 3105人，超过了 85%，这对于进一步提高上海机场的运行效率和服务水平形成了制约。4、吸引和汇集青年技能人才的政策体系不健全。近几年来，青年技能员工的学历结构有了显著改善，主要原因一是学历作为员工职业发展的基本要素，重要性日益突显，二是集团公司对员工参加在职继续教育实施积极的奖励政策，三是集团公司在新员工招聘上进行学历和知识结构的主动性调整。但总体上看，吸引、培养、选拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。调查显示，六成以上的青年技能员工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，宽松、平等、和谐的人文环境，爱岗敬业的工作环境对促进个人成才发展很重要；但
11、同时有 80%的青年技能员工对现在的绩效考评制度，人才选拔使用程序和鼓励创新、容忍失败的技术革新环境不满意。调查还显示，70%的青年技能员工不清楚自己的发展通道在哪里，或者虽然已看到发展通道，但感觉从制度和程序上与其他人员相比还是机会较少；还有 50%的青年技能员工考虑过更换职业或岗位。这些都说明，出台的政策措施未发挥出整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、育才、聚才环境的形成。三、加强青年技能型人才培养开发的对策（一）加强领导保障和组织保障要明确青年技能型人才培养的领导机构和组织机构，形成党政领导重视，人力资源部门负责，工会、团委等其它相关部门协同的组织体系。要明确青年技能型人才培养是机场人才发
12、展规划中的重要组成部分，是人力资源管理部门、工会、团委和各技能型人才岗位所在单位的重点工作内容之一和考核指标之一。 （二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案要有明确的青年技能型人才培养目标，即数量、结构、素质要求、技术技能水平、技能人才类型、配套机制、保障措施等，并根据目标形成完整的发展规划，同时按照一定的时间节点分解成具体实施方案。 （三）营造青年技能型人才成长的良好环境青年技能型人才成长的良好环境包括：舆论环境、工作环境、人文环境、技术交流和革新环境等。在问及“哪些因素对促进青年技能型人才发展起重要作用”时，有 63.55%选择“工作环境” ，排在首位；60.59%选择“人文环境” ，与
13、选择“薪酬福利”的大致持平，远远高于其它选项，可见良好环境对青年技能型人才发展的重要性。尤其对于机场青年来说，薪酬福利制度比较完善，因此对于环境的要求就相对高于一般企业。首先，要通过各种宣传途径引导青年树立正确的成长成才观念，突破传统的管理身份至上的观念限制，引导青年选择技能型发展道路。要将机场枢纽建设对技能型人才的需要及其成长性通过各种方式向青年介绍，让青年看到技能型发展道路的前景。其次，要在机场各管理层中宣传重视技能型人才工作的思想，从各个层面为青年技能型人才的发展提供良好氛围。再次，要努力为青年技能型人才营造富于责任感和爱岗敬业精神的工作环境，宽松、平等、人际关系和谐的人文环境，通畅的人
14、才交流、技术交流环境，鼓励创新、宽容失败的技术革新环境。 （四）综合采用多种培训模式和培训手段加强青年技能型人才的培养开发，一要鼓励青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书；二要依托企业和职业技能专业培训机构的合作，扩大培训的规模、专业性和针对性；三要引进顶尖专家和高技能人才进行理论授课和现场操作指导；四要加强机场内部岗位交流和锻炼，同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践，形成联动培养机制；五要建立青年技能型人才培训基地，使技能型人才培养专业化、正规化；六要整合并合理分配现有的培训资源，培养急需的高技能人才；七要建立长效培训教育机制，注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。 （五）完
15、善岗位使用和考核评价制度在岗位使用和考核评价中，要以能力和业绩为导向，以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充，岗位使用管理和考核评价管理相结合。考核评价制度要做到全面、动态，要注重职业道德在考核评价中的地位，要注重年度考核和专项考核（或者项目考核）的结合，要注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。在机场现有的青年技能型人才培养中，还要特别注意不能过于依赖工龄和等级，要缩短技能型优秀青年的晋升年限，打破岗位使用的局限，让有能力、有业绩、有潜质的青年技能型人才能到重要岗位和高层级岗位上工作或者锻炼，同时要建立根据能力和业绩而不是年限晋升更高技能等级的制度。 （六）建立科学的薪酬福利制度和奖惩制度调查
16、显示，薪酬福利制度不仅是青年技能型人才关注的问题，更是影响他们的职业选择、技能提高、工作积极性和责任感的首要因素。目前，各企业包括机场的薪酬福利政策大多对管理人员和专业技术人员的考虑较多，技能人员虽然能够通过等级晋升获得相应的待遇，但仍普遍存在着不同技能岗位之间待遇没有区别、低等级技能岗位工资福利待遇低、顶尖技能人才的薪酬福利待遇与能力和业绩之间不对等的情况。这都造成了青年选择管理岗位和专业技术岗位而不愿意在技能型岗位上发展。要改革薪酬福利制度，根据不同技能岗位的要求和技术含量确定岗位工资，技能要求高、对企业业绩贡献大或关键性岗位的工资应体现其相应的价值，有所提高；相应的高技能人才的工资也应与其能力和业绩挂钩，特别重要的岗位待遇比专业技术人员、管理人员高也并非不可。同时，福利待遇也是如此，尤其是那些可以体现激励作用的福利待遇，如企业年金、商业保险等，更可以为高技能人才制定专项奖励，起到激励和引导的作用。企业还可以设立专项的青年技能型人才奖励制度和奖励基金，奖励能力突出、业绩优秀、潜质大的青年技能型人才，并进行重点培养。 （七）建立青年技能型人才职业生涯引导和培养机制要通过企业各项政策的
