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1、员工招聘与录用管理天马行空官方博客：http:/ ;QQ:13182411891纲 要n雇佣标准分析n录用决策分析n流动、解雇和买断管理n员工招聘技术n员工录用技术2确定雇佣标准3雇佣决策中的问题n在人员的数量和质量之间有怎样的转换 关系？n劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系 ？n企业的财务状况应该影响录用员工的质 量吗？n需要雇佣多少员工？天马行空官方博客：http:/ ;QQ:13182411894高质量与低质量员工之间的替代n企业应该不计成本追求员工质量，还是 应该不计质量追求员工成本最低？n均衡状态：高质量和低质量的员工的工 资差距将扩大到这样一点雇佣高质量 员工的企业不再愿意雇佣低质
2、量的员工 ，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意 雇佣高质量的员工。5优质优价还是低质低价？n选择技能标准的原则：选择效用成本比 最高的员工n效用成本比：产出与工资的比率n关键是比率不是水平 指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工 的各自生产率与工资的比率高低，而不是不 同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互 比较。6美国天天旅馆的员工选择nDays Inns of America是一家连锁旅馆，其客房 预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低 的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因 为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年 长的员工，但是其工资略高于年轻人。n客房预定的生产率是平均通话
3、长度和客房预定次 数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略 长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的 产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员 工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们 的成本实际上低于年轻员工。天马行空官方博客：http:/ ;QQ:13182411897企业的财务状况与雇佣决策n财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗 ？ No！n效用成本比与财务状况无关n企业的财务状况只影响企业是否继续经 营天马行空官方博客：http:/ ;QQ:131824118989劳动力成本国际比较的启示n真正的问题是劳动力的效用成本比n便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力n高生产率的劳动力不一定
4、能够使企业的 利润最大化n企业的目标是单位产出的成本最低，而 这可能是因为工资比较低，也可能是因 为生产率比较高10生产技术的三种情况n工人之间的生产活动相互独立n工人之间的生产率存在着相互影响n工人之间的生产活动相互独立，但是劳 动力与资本相互作用天马行空官方博客：http:/ ;QQ:131824118911工人之间的生产活动相互独立n选择效用成本比最高的员工12工人之间的生产率存在着相互影响n一个工人的贡献还包括他对同事的产量 所产生的影响n企业员工雇佣的的高质量工人多于工人 之间的生产相互独立的情况n律师事务所就是一个典型的结构性团队13工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用n注意资
5、本规模与员工质量组合效果的差 异n决策的依据：单位产出的全要素（包括 资本和劳动力）成本最低原则n最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比 率的提高而上升n推论：企业的CEO应该具有很高的质量14劳动力的供给条件与雇佣决策n只要不存在买方独家垄断的劳动力市场 ，当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣 决策无关。15合理雇佣规模的确定n边际生产率递减规律n增加雇佣规模直到员工的边际产出等于 领为止16信息不充分时的雇佣决策n根据经验n参考同行n估计效用成本比n实验法17实验法n实验的规模越大，有效性越高，成本也 越高。n实施实验前的5个问题 我们实验的目的是什么和为什么？ 得到这一结果对企业的业绩影响有多
6、大？ 回答这一问题需要哪些数据？ 得到这些数据的成本有多高？ 根据这些数据得到的答案可信吗？18雇佣风险员工n如果两个员工的预期价值和工资相同， 但是风险不同，那么企业应该雇佣风险 员工。n不良绩效可以通过员工离职来停止，而 优秀绩效可以保持来强化。19雇佣风险员工的推论n风险员工越年轻，其价值越大。n了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风 险员工的价值越大。n即使高风险员工的预期价值低于低风险员工， 雇佣高风险员工也可能是占优策略。n即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期 价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然 是占优策略。20录用决策21录用决策中的问题n如何筛选掉不合格的求职者？n
7、文凭在录用中有多重要？n是否应该有试用期？n试用期和转正后的工资应该如何确定？n工资结构对录用决策有什么影响？22文凭标准的条件n获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该 高度相关。 白领工作更明显。 对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力 情况。n如果高学历员工和低学历员工的工资差距比较 小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力 上比较大的差距。n获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易， 而对低质量的员工相对困难。n聘请高文凭/学历的额外成本能够被该员工较高 的生产率所弥补。23文凭标准的引理/推论n如果对某一文凭的额外补偿很高，低质 量的员工也会不择手段地争取，使文凭 信号失真。n如果一种
8、文凭对于所有的工作申请人都 很困难，那么它就不是一个好的指标。n大多数合格的求职者具备，同时大多数 不合格的求职者不具备的指标适合作为 筛选工具。24变动工资合同与吸引n逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自 己的能力。n变动工资合同促使求职者进行自我选择。n记件工资制是变动工资合同的最基本形式。n变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能 力有准确的判断。 错误的个人信念损害自我选择效果。n对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也 是一种变动报酬合同。25试用期n对新员工实行试用期制度是变动报酬合 同的一个变形。n试用期以及相应的报酬计划具有很强的 自我选择效应。26试用期报酬计划的建立原则
9、（上 ）n使高质量求职者发现在企业工作的预期 总收入高于外部工作的总收入。n使低质量求职者发现在企业工作的预期 总收入低于外部工作的总收入。n试用期内工资必须低到足以让低质量的 求职者退步，同时试用期后工资必须高 到足以吸引高质量的求职者来应聘。27试用期报酬计划的建立原则（下 ）n随着低质量求职者在试用期满“潜伏下来”的概 率上升，试用期内工资与试用期后工资的差距 必须增大。n高质量求职者和低质量求职者的外部工资差距 越小，排斥低质量求职者就越容易，试用期内 和试用期后的工资差距也可以越小。n当低质量的求职者在试用期被发现的概率很高 ，同时高质量求职者和低质量求职者的外部工 资比较接近，试用
10、期是一种非常有效的筛选工 具。 否则，试用期内工资和试用期后工资的差距必须足 够高。28无试用期策略n不规定试用期会吸引来很多低质量的求 职者。n低质量的员工的工资比较低，人工成本 比较小。29记件工资制中的衡量成本n如果员工的产出信息有外部性，衡量成 本应该由员工承担。 如接受比较低的工资n高质量员工愿意成本衡量成本，低质量 的员工不希望自己的产出被衡量。n计件工资制要承担更高的衡量成本，而 实行记时工资制的企业可以节省衡量成 本。30衡量成本是一种社会资源的浪费n如果企业将原来的记件工资制部门和记 时工资制部门并存的格局改变为全部的 记件工资制，结果很可能是由于额外的 衡量成本的增加而导致
11、利润的下降。31记件工资制的正面效应n人员分类：实行计件工资制的企业通常 比实行记时工资制的企业能够吸引到质 量更高的员工，但是实行记件工资制的 企业必须支付比较高的平均工资。n激励效应：计件工资制对员工的行为有 激励效果而促进企业生产率的提高。32记件制还是记时制？n比较同一个员工在记件制和记时制下的 生产率差异。工资产量记件制员工记时制员工Q0 33Value Jet航空公司nVJ航空公司始于1993年，定位在低成本 策略。美国航空业的典型工资计划是资历 决定工资。但是VJ在规模、目标市场和运 营模式等方面的特征使得它的人事政策也 与众不同。nVJ采用试用期制度，在90天的短期服务 后合格
12、者成为VJ的“团队成员”。VJ不采用 工资晋级方法，而是采用绩效奖金，属于 变动工资计划。34人员分类：性别角度n男女的工资差别主要源于不同工作的分 布，而不是同种工作内的差异。n男女的能力分布相同，只要在获得高工 资工作的能力标准上，对女性的要求比 男性的高，那么不管是在高工资的工作 上还是在低工资的工作上，女性的平均 能力都会高于男性。35概率概率Qmb A M Qmg 能力Qfb A F Qfg 能力男性女性36转学的笑话n北大学生说：“如果一个北大的肄业生转 学去清华，那么两所学校的平均水平都 会提高。”n清华学生说：“如果一个清华的肄业生转 学去北大，那么两所学校的平均水平都 会提高
13、。”37教授退休中的逆向选择n1979年，美国就业法修改年龄歧视条款 ，终身教授的强制退休年龄从65岁提高 到70岁，并从1993年起取消强制退休规 定。n为了诱使老教授退休，很大大学实施买 断计划，即55岁以上的教授马上退休可 以得到一笔优厚的养老金。n结果，很多自动退职的教授正是学校希 望挽留的，而拒绝自动退职的教授正是 学校希望赶走的。38买断方案的优化n买断养老金的丰厚程度与教授的业绩反 向挂钩n将内部工资差距扩大。n推论：工资压缩经常导致逆向选择。39流动、解雇和买断40员工更替中的问题n企业应该解雇哪些员工？n如何合法合理地解决解雇问题？n高流动率对本企业是有利的还是不利的 ？n在
14、流动有利于企业时，如何避免逆向选 择问题？41流动的评价n美国大多数企业每年的流动率在20-25%。n当企业的需求保持稳定的情况下，员工流动是 一种成本。 企业要发生新员工的招聘成本、培训成本和 社教化成本。 当新员工和老员工完全可以相互替代的情况 下，流动是一种成本。n当新/老员工的生产率因为老/新员工的存在而 提高时，流动有价值。42资深员工与年轻员工的比较n年轻员工的优势 具有比较多的通过正规学校教育才能获得的 一般人力资本。 对正在经历技术迅速变革的行业尤其重要。n资深员工的优势 具有比较多的企业专用性人力资本。 具有比较多的只有在工作中才能更好地掌握 的一般人力资本。43资深员工与年
15、轻员工有互补性n在资深员工的数目既定的情况下，存在 着一个企业利润最大化的年轻员工的数 量。n上述各个条件最大利润中的最大值就是 企业最佳的新老员工组合。44互补性递减规律n在资深员工的数量既定的情况下，随着 年轻员工数量的增加，互补性的价值最 终将呈现递减现象。n在年轻员工的数量既定的情况下，随着 资深员工数量的增加，互补性的价值最 终也将呈现递减现象。45新老员工最优组合准则n在其它条件既定的情况下，行业的技术变革速 度越快，新员工/老员工的比例也将越高。n在其它条件既定的情况下，员工需要在工作中 学习到的技能数量相对于需要在工作前的正规 教育中学习到的技能越少，新员工/老员工的 比例也将越高。n在其它条件既定的情况下，在当前企业的工作 经验的特殊性越低，新员工/老员工的比例也 将越高。46企业特殊人力资本n在企业的特殊人力资本比较重要的情况 下，谋求利润最大化的企业应该采用“去 两头，留中间”的方法来解雇员工。47工资、生产率和替代工资n令V代表员工的生产率，nA代表员工的替代工资，nW代表员工在当前企业中的工资，nt代表时间，n01，代表需求下降引起的产出价格 而导致的生产率降低系数，nT代表退休时间。48V，A，WT tA（t）W（t ） V（t ） V（t ）工资、生产率和替代工资49对图形的说
