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1、更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ Haitao.Cn 更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计一、薪酬管理基础（一）基本概念 （二）基本理论更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有 形的、具体的报酬，主要包括基本工资 、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策 、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整 过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组
2、 成部分； 指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 公平性 竞争性 激励性更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水 平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场
3、竞争的 结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都 制定有统一的最低工资标准。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用 于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是 短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资 和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的 部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部 分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品 和服务的
4、生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳 动力数量。 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系 。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性 质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳 动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工 资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ ； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，
5、在完全竞争的市场上，企 业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是 ，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关 系。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇 古、多布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集 体交涉的产物；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、 技能等的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产 品的价值越大，所得到的报酬也应该
6、更高。反之则反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异 。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市 场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增 长快，双方的收入差距加大。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 工人在生产过程中所付出的劳动是实际 工资的函数。在资本要素不变的情况下 ，企业的产出取决于生产过程中投入的 劳动要素和工人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题，消 除他们的偷懒行为。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水 平，而是相对
7、收入水平和个人对工资 公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种 类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平 是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的； 内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工 的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的 工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出 的比较是公平的。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 基本观点： 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工 工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企 业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资
8、的多 少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义： 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问 题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的 问题。二、企业薪酬制度（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 企业薪酬制度，又称为企业工资制度， 是一种微观形式的工资制度，主要指企 业根据国家法律、政策，结合企业薪酬 管理目标和战略而制定的一系列规定、 准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包 括总则、指导原则、适用范围、工资结 构、调整机制等主要内容。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：h
9、ttp:/ （一）基本工资制度的主要类型 计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准 和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的 工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制 定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中 的一些服务人员、汽车公司的司机等；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和 计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件
10、工 资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对 完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将 设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加 工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来 计算工资。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 含义：按照员工在组织中的工作岗位性 质来决定员工的工资等级和工资水平的 薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组 织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工 细、岗位设置固定、岗位职责明确的企 业，如制造企业；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 含义：依据员工技能等级确定员工的工 资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技
11、能水平不同，在相同时间段内 的劳动付出不同，对组织的贡献不同， 工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集 中的企业，如高科技企业；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 含义：又称绩效工资制度，是一种根据 员工工作业绩来确定员工工资水平的薪 酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员 工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以 监控的企业或者部门；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 又可以称为谈判工资制度，指员工的工 资由企业和员工之间根据市场工资水平 和员工的能力、贡献特征进行磋商决定 的工资制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的 价格决定；
12、 适用范围：适用于一些小型企业或者大 中型企业中的部分特殊人才；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科 在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳 动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过 劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和 技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提 高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式；更多内容欢迎莅临天马行空官方博客：http:/ 较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能；
