人员素质测评 7 面试

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1、第七章 面试第一节 概述一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与 观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一 种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质第一节 概述二、面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性第一节 概述三、面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化第二节 理论基础一、理论依据外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为第二节 理论基础1，在各种测评方式 中，面

2、试中的信息沟通通道最多主试 被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高言辞7%声音38%体态55%信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直 观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无 意识）第二节 理论基础二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力 、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、 经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质第二节 理论基础三、主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经验与专业特长4，工

3、作态度与求职动机5，事业进取心第二节 理论基础6，反应能力与应变能力7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力第二节 理论基础四、基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面 试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面 试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试第三节 方法技巧一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招 聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今 天将进行半个小时左右的谈话，希望

4、您能够想 到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的 ？”之类便容易引起误会。第三节 方法技巧2，通俗、简明、有力。应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。收口式开口式假设式：“假设你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现 实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？引导 式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？第三节 方法技巧4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合

5、。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。（附面试时的100个关键问题王继承版P210）第三节 方法技巧二、如何“听”。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等 方面区别被试的内在素质水平。第三节 方法技巧三、如何“观”1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。第三节 方法技巧四、如何“评”1，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测 评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三 种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表

6、情自 然”、主观反应行为如“认识深度”2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反应过程与结果的观察。（附面试评判表）考号姓名性别年龄报考职位所属部门评价要素 评 价 等 级1，差2，较差3，一般4，较好5，好个人修养能力语言表达能力求职动机进取心应变能力社交能力自我认识能力性格内外向健康状况相关专业知识评价建议录用 有条件录用 建议不录用用 人 部 门 意 见签字：人 事 部 门 意 见签字：总 经 理 意 见签字：面试准备 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工 作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参 与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此 事一无所知，所以在面

7、试过程中，他总是在不 断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后 提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘 者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者 的面试结束了，小王的任务也完成了。 准备失败了，你就在为失败作准备！声东击西 选园长 选空姐 酒桌面试 选手向另一选手竖起大拇指声东击西 某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给 每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4 楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了， 得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼 怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面 写着：“你就是我们所需要的人。“毫无疑问， 所有的信封中都有这

8、么一张纸团，机会白白从 许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆 脑的保安呢？声东击西 有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的 一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘 者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利 用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系 上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻 阅，希望找一个更好的方法或公式但有一位应聘者 却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：“大爷 ，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。“这 位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。声东击西 一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者 进行复试。应聘者一个

9、个满怀信心地回答了考官们甚 为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例 外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发 现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候 都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了 ：“您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！“这位应聘 者迟疑地打开纸团，只见上面写着：“热忱欢迎您到我 们公司任职。“后来这位应聘者成了一家著名大公司的 总裁。行为描述 过去的行为能预测未来的绩效 STAR法（situation情境、task目标、 action行动、result结果） 行为观察 行为记录示例： 我记得那时我初到信息系统部，尽管我 不是程序员（情景） 我还是决定学一

10、门程序设计课程。（目 标） 这样老板需要我做点什么的时候，我就 知道她的意思了（行动） 老板对我的这一举动非常满意，并要求 其他人也学习类似课程（结果）示例： 我做事总是很细心（请举个例子） 你在面对压力时如何？（你在工作中遇 到最大压力） 你对团队精神怎么看？（你举个团队合 作的例子） 我的销售额最高（举个销售实例证明你 是如何销售的）如何观察行为 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词 、太流畅 非语言线索：眼神不定、姿态突变、手 势夸张、面部不自然 经验高于理论做好面试记录 我们的记忆力不可能让我们记住所有信 息 记细节不记结论 一次一人制克服面试偏见 首因效应 近因效应 晕轮效应 象我效应

11、 比较效应 超人效应 暗示效应第三节 方法技巧株洲大饭店人员测评面试记录表.doc株洲大饭店人员测评面试评议表.doc株洲大饭店人员测评面试问话提纲.doc 株洲大饭店人员测评应聘人员面试摸底表.doc株洲大饭店人员测评面试题.doc株洲大饭店人员测评面试结果汇总表.doc参考案例1、美国有一对兄妹住在偏远的郊区，哥哥爱踢足球，参 加了该区的一个中学生足球队。每次踢球回家，他就 对妹妹抱怨说，乔治球踢得不好，又爱出风头。妹妹 听厌了哥哥的抱怨，又不理解哥哥为什么不喜欢乔治 而又每天找乔治踢球。有一次，妹妹对哥哥说：“既然 乔治这样惹你生气，你干吗还每天去找他一起踢球呢 ？”哥哥听后十分奇怪：“

12、我不找他踢球，还能找谁踢 呢？”显然，在一个偏远的郊区，哥哥不可能有更多的 选择。请问，你听完这个故事后，最深刻的体会有哪 些？请你结合自己的实际，谈谈如何与人配合踢好球 。答题时间：约8分钟参考案例出题思路：领导干部必须学会与班子中的其他人配合好 ，必须有协同“踢好球”的观念。测评要素：协调能力、分析能力。参考答案：1，每一个人都有可能遇到她哥哥那样的处境：与你一起 踢球的每一个人不一定都是你最喜欢的。2，在特定的条件下（环境条件、时间条件），与你合作 的一群人可能是无法选择的，你必须在强迫性选择中 与他们协同合作。3，在协作中，彼此有意见是正常的。4，彼此协作的一群人要努力把球踢好。参考案

13、例2、某市市长召集6个副市长开了一个会，讨论乘坐高级 小轿车上下班的问题。市长提出，两部小轿车用作必 需的公务应酬外，一部小车作集体上下班代步之用， 既可节省经费开支，又可在上下班时碰头商量问题， 一举两得（该市领导住地十分集中）。A副市长不同意 这个意见，认为不能用“节约费用来取消个人专用车。 因为这是一个人身份地位的标志，权利与责任是相互 关联的，身价地位使每一个人能更认真履行责任”。B 副市长认为“专车是为了工作方便，把工作完成得更好 才是群众对我们的要求”。请问，如果你是其中一位副 市长，你的意见如何？请对你的意见提出分析。答题时间：6分钟。参考案例出题思路：领导干部必须对职、权、利三

14、者关系有正确 的认识。测评要素：综合分析能力、应变能力。参考答案：市长、A副市长、B市长的回答均有正确的一面，这是 一题多解的问题，允许任何一个答案。B副市长的回答更贴近群众的意见。涉及到职、权、利三者的辩证关系。参考案例3、 三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员 的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标 准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元， 其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿 元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度 超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或 常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你 认为应该如何评价人、选拔人？答

15、题时间：约10分钟。参考案例出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标 。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼 备的原则。不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲” 的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以 钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体 系。参考案例4、1996-1997年间人们爱唱的一句歌词是“不要心 太软”，1997-1998年间人们爱唱的一句歌词是“ 该出手时就出手”。请你谈谈这两句歌词表达 了民情的何种倾向，与环境、形势有何关系。答题时间：约8分钟。参考案例出题思路：领导干部对民风、民情及时弊要经常进行分 析与思考。测评要素：分析能力、逻辑思维能力。参考答案：新一轮的创业要求人们面对更多的挑战。“该出手时就 出手”意味着人们必须善于捕捉每一个机会，决不能错 失任何一个良机。“不要心太软”说明人们已经开始意识到可能到来的挑战 ，“山雨欲来风满楼”“不要心太软”也是社会女性面对“负心郎”的现实的一种 觉醒。参考案例人们提炼出的歌词已完全跳出了原歌词的意思 ，表达了人们的一种认识或一种情绪。这两句歌词所表达的情绪也有不好的一面，即 缺乏礼貌、宽容、同情他人的传统美德。参考案例5、某县由于征地问题引起当地群众的不满，群 众