《赵继新人力资源管理第1章：导论》由会员分享，可在线阅读，更多相关《赵继新人力资源管理第1章：导论（69页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 人力资源管理赵继新2015年元月关于本课程的几点说明o 课程性质：知识性、应用性、灵活性、悟性 o 学习要求：知识点知识面知识体系流程方法技能能力 （知识点清楚、构建知识体系，熟悉流程，掌握方 法、强化能力） o 讲授方法：“三实”（实战、实用、实务）带动“三基”（ 基本概念、基础知识、基本理论）课程成绩确定o 考核方式： o 平时（40分）：出勤、回答问题、教师印象、作 业、案例分析 o 期末考试：60分，闭卷考试课堂要求o 要管理好别人先管理好自己:行为规范 o 要激励好别人要勇做先锋:踊跃 o 要成就自己先学会积累:思考、笔记 o 要取得好成绩就要遵守制度：规范的案例分析报 告、作业
2、o 要学得深入就要靠自己：课下要广泛阅读相关资 料，关注人力资源发展前沿教材及参考书o教材：赵继新、郑强国主编：人力资源管理，清华大学出版社2011年 版 o参考书：人力资源管理获取竞争优势的工具，（美）劳伦斯 S. 克雷曼，机械工业出版社 o张一驰编著：人力资源管理教程，北京大学出版社 o期刊：人力资源开发与管理、商学院、职场、中 国企业家、21世纪商业评论等 o 网站：中国人力资源网、企业人力资源管理、HR管理世界等相关 网站第一章 人力资源管理导论o人力资源管理的重要性 o人力资源管理的界定 o管理科学的发展阶段 o人力资源管理的发展阶段 o人力资源决策与组织结构对一个字的理解o 企企业
3、管理人为本企业止于人管理名言o彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一 种科学，但是管理亦是人，管理的成功就 是管理人的成功，每种失败是管理人的失 败，是人在管理，而非势在管理，一 位管理人的思想、献身、正直及风格决定 了管理的好坏”。本人的理解o管理就是利用人或借助人把事情做好。 工人、职员：任务导向 基层管理者：开始考虑人的问题 中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策关 于 人 的 问 题 越 来 越 多一、人力资源管理的重要性o 对所有的企业管理人员都很重要o 人力资源是企业建立竞争优势的基 础o 人力资源是解决企业发展动力问题 的首
4、要任务o 人是组织生存发展并保持持久竞争 力的特殊资源资本、土地 知识、信息 技术 人边际 效益 递减增加人力资源管理对我们自己的重要性o就业前景o职场需要为自己 为他人好人、坏人如何识别：识人、用人是关键o 企业人分两类：常态人和非常态人 o 常态人：人财、人才、人材和人手 o 非常态：人物、人在、人灾和人渣8种人o 人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富 效益的，是企业最需要的人。 o 人才：有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效 益和财富。 o 人材：基本素质很好，还没有转化企业需要的才能 o 人手：他人工作的助手，是帮助人财等实现效益的人。 o 人物：高于人才，从
5、能力和能量上来讲都超乎寻常，是能为 企业解决重大问题、帮助企业实现战略性突破的人。 o 人在：既没有正面地积极效用，也没有负面的影响，只是在 企业中存在着。 o 人灾：为企业带来麻烦的人。这类人只要在企业里存在，就 会使企业事故不断、麻烦丛生，最终导致企业经济性损失。 o 人渣：品质有问题，且有非常强的破坏能力的人。这类人心 术不正、狡诈，以损人为目的，至于损人后是否利己并不重 要。识人矩阵消极 态度 积极强 能力 弱人才人财人裁人材对这8种人你怎么管理？会吗？o 特别是 o 人物 o 人才 o 人在 o 人灾 o 人渣代表企业CEO说过的话：人力资源管理理念联想集团 办公司就是办人海尔集团我
6、们现在唯一怕的只是我们自己； 领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制长虹集团 尊重每一个人，管理是管理者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团 企业的动力源主要是人，在于人的观念改变小天鹅集团 企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系员工，依靠员工。TCL集团 企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好 的队伍。杉杉集团 人才是企业之本，人才是利润之源。格兰仕集团 人气，企业最大的财富1年企业靠运气 5年企业靠技术 10年企业靠管理 100年企业靠文化存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失人力资源管理环境的变化
7、人力资源 管理环境经济环境市场环境文化环境管理环境技术环境顾客、竞争组织扁平化、信息 技术大量应用、知 识型员工我们面临的未来挑战o 全球化的挑战o 竞争力的挑战o 增长的挑战o 变革的挑战o 技术的挑战o 人才的挑战全球化挑战o 全球化大大改变了企业的活动天地，迫使企业重 新思考自己的战略与业务需求 o 全球化蕴含着新市场、新产品、新观念、新的竞 争力和新的思考方式 o 取得全球化竞争优势需要一个复杂的、由世界各 种地域优势交织而成的网络 o 企业需要创建新的模式和流程来培养全球性的灵 敏的嗅觉、效率和竞争力竞争力挑战o 未来竞争的永恒主题是建立和运作更快的对顾客 作出反应的组织 o 竞争包
8、括革新、更快地决策、在价格或价值上领 导一个行业，以及与供应商更有效的合作 o 企业之间复杂的相互关系形成一种价值网，企业 必须创建一个在价值网中游刃有余地运转的组织增长的挑战o 创造利润的主要途径是找到有利润的增长方式 o 如果不注重增长，经营者将会越来越缺乏推动性 和参与性的远景规划 o 增长的三条途径：借助于顾客来增长、借助于核 心能力来增长和借助于合作、收购或合资变革的挑战o 未来唯一不变的就是变革 o 企业必须学会更快、更平稳地变化 o 企业需要培养建立信心的能力、信息无阻碍流动 的能力、应变的能力和学习的能力技术的挑战o 技术始终以我们无法追赶的速度在发展。 o 技术在带来效率的同
9、时，对企业管理提出巨大的 挑战，如权力的分配、工作的组织和员工的技能 等等人才的挑战o 在不断变化、全球性的、需要技术的经营环境中 ，寻找和留住人才成为竞争的所在。寻找和留住人才又有哪些高招呢？初步结论全球化、技术、通过增长获取利润及应 变能力，是我们今天和明天所面临的 挑战。对为之而不断奋斗的公司来说 ，人力资源管理是通向未来成功的钥 匙。企业需要什么样的管理o 人力资源面临创新 o 全球化经理浮出水面 o 企业信息管理办法 “一网打尽” o 企业文化产生根本变化 o 管理创新将是无形财富 o 发展战略赢得更多目光 o 重视并且大量运用外脑 o 个人价值观念受到重视管理的三大变化o 管理目标
10、的变化（组织目标、社会目标、个人目 标） o 管理理念的变化（科学+人性=人本） o 管理方法的变化（各种管理方法各有千秋）HR应该考虑的问题o 人力资源如何来增加价值？o 人力资源将与谁共事？（操作工、事务 人员、人力资源人士、外部机构）o 人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者）o 衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、 员工士气、市场份额）企业有关人的几个方面o 取得与保持成本竞争力（人员费用、人员利用率、精简 队伍） o 通过服务与产品质量取得竞争差异（生产率、顾客满意 度、全面质量管理） o 推行组织重构及兼并和收购 o 提高组织效益（团队建设、共同愿景和价值观、横向关 系）
11、o 开发领导力（人员配置、评价、管理人员开发） o 提高全体人员的能力和活力（配置、员工保持、激励、 开发、沟通）人力资源作用机制o人力资源管理可以通过以员工为 中心的结果引发以组织为中心的 结果，创造出一种企业不可模仿 的竞争优势。核心问题o让合适的人上车 o让上车的人得到成长 o让成长的人有充分发挥的平台 o让业绩出色的人才留下来人力资源认证o 劳动和社会保障部（6月、11月） o 上海信息化人力资源总监证书 o 美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家和 高级人力资源专家 o 美国国际人力资源管理院的国际人力资源管理职 业资格证书二、人力资源管理的基本界定&人力资源管理的概念&人力资源管
12、理的地位与作用& 人力资源管理的发展历程&人力资源管理的职能定位及主要研究内容1.1 人力资源的概念& 能够推动整个经济和社会发展的人的智力劳动和体力劳动能力的总和。& 包括8个方面:适龄就业人口、未成年劳动者、老年劳动者、待业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、劳动年龄之内的其他人口。求业人口 就 学 人 口家 务 人 员军人其 他 人 员未 成 年 就 业 人 口老 年 就 业 人 口图1-1 人力资源数量构成少年人口 16岁 劳动适龄人口 60（55）岁 老年人口12345678适龄就业人口病残人口1.2 人力资源的特征 生物性与社会性 智力性 能动性 再生性 时效性 核心性1.
13、3 人力资源管理的概念o 是在配合组织战略目标的前提下，坚持以人为本的思想，行使人事管理的基本职能，包括：岗位设计、人员招聘、培训、薪酬和绩效管理等，以实现人力和物力的最佳配置，从而实现组织目标的过程。2.1 人力资源管理的地位思考：人力资源管理与企业竞争优势人力资源管理驱动员工行为的 四个关键因素o行为标准：让员工明确自己应该做什么，什么是对组织战略有利的行为。（职位说 明书、行为模式、考核指标、作业规范等）o行为能力：让员工具备执行任务和完成职责的能力。（招聘、培训、工作设计等）o行为激励：让员工受到激励、积极主动去执行任务、完成职责。（文化、薪酬、工 作内在报酬、职业生涯等）o行为控制：
14、让员工受到一定的控制，必须认真努力完成职责。（劳动管理、绩效考 核、末位淘汰等）干什么+能干好+愿意干+必须干=？三、人力资源竞争优势模型经营人才经营客户企业的可持 续性发展顾客 忠诚顾客 满意为顾客 创造价值 带来利益优异的产 品与服务员工生产率 与素质员工 满意员工需求得 到满足与个 人价值实现企业人力资 源产品服务 的提供企业 人力资源开发与 管理系统企业经营价值链企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值 三、人力资源竞争优势模型人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势受外部因素影响的实践受外部因素影响的实践人力资源规划 工作分析招聘 挑选培训/开发 绩效评估报酬
15、生产率改进方案工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化挑选中实践挑选中实践挑选后的实践挑选后的实践能力 动机 工作相关的态度产出 员工保留遵守法律公司形象成本领先 产品差异挑选前的实践通过人力资源管理实践获取竞争优势模型工作满意度 组织承诺 组织公民行为责任心 利他主义 公民道德 运动员精神 谦恭三、人力资源竞争优势模型2.2 人力资源管理的作用获取人力资源整合人力资源激励和保持人力资源评价人力资源发展人力资源443.人力资源管理的发展历程3.1人力资源管理发展演变的过程u产业革命阶段；u科学管理阶段；u人际关系阶段；u行为科学阶段；u人力资源管理阶段u人力资本管理阶段u人事管理阶段453.2
16、 人力资源管理与人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念视员 工为有价值的重要资源视员 工为成本负担目的满足员工自我发展的需要， 保障组织长远 利益的实现保障组织 短期目标的实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术 、业务 性深度主动、注重开发被动、注重管好导向注重过程注重结果功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其它部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令、独裁式角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门表1-1 人力资源管理与人事管理的比较直线经理与人事经理o 直线职权：拥有完成生产和销售等实际业务的下 属，有权直
