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1、浅谈人力资源管理外包浅谈人力资源管理外包摘要：面对经济全球化和知识技术的不断发展，企业的竞争环境变得日益复杂，一系列的管理创新促使人力资源管理进行变革，人力资源管理外包正是在这种趋势下所出现一种创新型的人力资源管理模式。文章从人力资源外包的内涵出发，对人力资源管理外包的优势进行分析，探讨其外包的流程，最后总结了人力资源外包要注意的问题。关键词：人力资源管理；外包；流程一、人力资源管理外包的内涵及动因外包是在 20 世纪 90 年代西方国家实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下兴起的一种新型的管理概念。1900 年，创新大师 GaryHamel 和 C.KPrahaoad 在哈佛商业评论上发表
2、题为企业的核心竞争力一文中，第一次提出了外包这个词。外包的核心意思是：在资源一定的情况下，企业为了获得利润最大化，把核心的业务保留，而将其他非核心的业务委托给专门从事这种比较专业工作的服务商。如耐克和锐步都是将其生产部分的业务外包，而自己专注在研发设计方面。所谓人力资源管理的外包，就是企业根据自己的需要将某一项或几项人力资源工作外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低费用，实现利润最大化。图 1 介绍了人力资源外包的结构模型。企业将人力资源外包的动因总结为以下方面：一是降低经营成本，把不重要的业务转包出去，这样一方面可以节省大量的人力和物力，从而降低人工成本，另一方面也集中了企业的精力放在
3、核心竞争力上；二是获得专业化的服务，把非核心业务转包给专业的公司，其提供的服务在质量、效率上是高的；三是增强了人力资源部门的地位以及调动了部门人员的积极性。二、人力资源管理外包的优势分析降低经营成本，提高经济效益人力资源活动包括 6 大模块：人力资源的规划、人员的招聘与配置、员工的培训和发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等，这些方面都要求企业投入一定人力，而且是企业必须负担并且很大的人工成本。从另外一方面来讲，通过外包，可以精简企业内部人力资源管理人员，而且服务商可以以其专业的技能，高质量、高效率地为员工提供更满意的人力资源服务。虽然利用外包商也是需要成本的，这也是企业所必须花费的成本，但
4、根据薪酬理论的一个原理，平均工资率并不等于人工成本，这里面牵涉到一个重要的概念劳动生产率。我们虽然利用外包服务商需要付钱，但其能提供更好的服务质量，这就意味着其生产效率高了，同样可以降低企业经营成本。与此同时，通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投资，也可以降低其日常的低值易耗品或昂贵的资本支出，经营成本因此会全面下降，经营效益相对提高。所以从总体上来讲利用服务外包，特别是一些琐碎的工作，其外包的效率是显而易见的。提高人力资源部门在企业中的管理地位随着经济的发展和社会的进步，企业对人力资源部门已经越来越重视，因为在企业的整个发展中，人才对于企业来讲是非常重要的。通过
5、人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从琐碎的日常事务中解放出来，把时间、精力用在思考企业战略需要、市场定位、考虑人力资源的整体战略上。同时，将部分人力资源管理工作外包以后，服务商的专业人员与企业内部人力资源管理人员就会频繁接触，探讨有关企业内的人力资源管理工作，这样就能帮助企业解决其实际问题，使企业人力资源管理者从中得到很多启发。强化人力资源部门的核心业务在实际操作中，人力资源部门的工作也可以分为核心业务与非核心业务，将非核心业务通过一定的方式外包给服务商，由专业人员进行服务，业务质量能得到显著的改善，可以增强整个人力资源部门的工作效率，有利于提高企业人力资源部门的核心竞争力，促进企业的长
6、远发展。有利于获取先进技术和整合人力资源专家21 世纪是信息的时代，信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包，企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上，具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家比较少，而找一个人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。三、人力资源管理外包的具体流程人力资源的外包是企业的一种新的管理模式，外包体现企业专注其核心竞争力。纵观成功的外包企业，在考虑人力资源的外包时，也有其比较规范的流程。图 2 为人力资源外包的
7、流程。外包前的分析阶段人力资源外包是一项复杂的活动，决策前的分析至关重要，企业必须明确自己的核心能力与非核心能力，了解哪些业务需要外包，再进行企业的 SWOT 分析，分析企业的优势、劣势、机会和威胁，围绕企业自身的实际情况，有针对性地、有步骤地开展分析和科学论证，所以，人力资源管理外包对任何企业来说，既是机遇也是一种挑战。明确外包的内容在我国，由于外包咨询是一个发展中的行业，市场尚不成熟和规范，缺乏健全、有效的法律法规和相应的监督约束机制。因此，出于经济和安全性考虑，企业在实施人力资源管理外包之前，必须明确企业中的某一项工作是否真的适合外包。通常的规律是：根据人力资源管理工作的不同性质，把一些
8、非核心的、程序较繁琐、经常性的人力资源管理业务外包出去，如岗位分析、招聘、培训、绩效管理、考勤、劳动关系等可以外包。而关系到企业核心发展能力的战略性事务则不宜外包。对企业来说，以下 3 项业务不适宜外包：利用了核心能力的业务；对整个业务的顺利开展具有决定性影响的业务；有可能使企业形成新的竞争能力和竞争优势的业务。外包方式的选择一般来讲，人力资源管理外包有 3 种方式：一是高等院校、科研机构的人力资源专家，他们专业知识丰富，又有较强的实践经验，可以为企业的人力资源管理的规划、薪酬管理、绩效考核等方面出谋划策；二是专业的人力资源服务机构，这些服务机构配置了各方面的专业的人力资源顾问，能帮助企业解决
9、很多在实际运作过程中碰到的问题；三是一般的咨询中介机构，这些机构经营的业务非常多，仅仅把人力资源管理外包当作其诸多业务中的一项，这样专业性可能会较差，但收费较前两者低廉，企业可以把人力资源管理的某些工作如员工档案管理等交给该类机构去做。选择合适的外包服务商人力资源外包商的选择要充分考虑企业的实际情况，在明确外包目的的基础上进行选择。人力资源外包商的选择要考虑 3 个方面的因素：成本因素、质量因素、合作因素。在选择外包商时一般应考虑以下因素：一是应重视外包服务商的安全性及合作性。因为人力资源的外包肯定会涉及公司的一些秘密，安全性是企业外包决策考虑的重要因素，从而减少企业因外包泄露商业机密引起的经
10、济损失；二是要考虑外包服务商的价格，即根据成本-效益分析的结果，考虑外包商的价格是否在自己预期之内；三是应重视外包服务商的服务质量和效果，质量是外包中的一个重要目的。因此，在选择外包商时，需要考虑到外包服务商的专业水平和工作经验，分析其以往外包业务中的成功案例，进而判断其能否在外包后为企业提供及时、有效的服务。企业还可以派员工前往外包商公司实地调查，或者通过与其有业务往来的顾客和该行业内其他外包公司对该服务商进行侧面了解。外包的实施完成以上工作，企业就可以进入人力资源外包实施阶段了。在实施过程中，外包双方需要完成两项工作：签订外包合同和开展外包业务。签订人力资源外包合同，明确外包双方的权利和义
11、务以及违约赔偿责任等问题。企业必须注意外包风险的防范与控制，外包服务商必须做出绝不泄露企业商业机密的承诺，对涉及外包的重大事项必须经过双方协商，共同做出决策。外包服务商必须严格履行外包义务，在外包合同允许的范围内开展外包业务，定期向企业汇报外包工作进展情况和工作质量，听取企业对外包工作的看法，及时做出改进和调整。企业在外包实施过程中应积极配合，为外包服务商提供尽可能多的帮助，并定期检查和评估外包工作，通过建立双赢的合作关系，确保外包工作的顺利、安全实施。四、人力资源管理外包的注意事项人力资源管理外包是一项复杂的工程，既关系到企业的经济利益，也关系到外包服务商的信誉问题。因此，在进行人力资源外包
12、时应该注意以下方面问题：第一，根据企业经营战略和人力资源管理战略确定外包项目，是外包成功的前提。在进行外包前，必须明确自己的目标：为什么外包、有没有外包的实际意义，根据经营战略制定外包项目，认真研究企业的现存及潜在的发展能力，明确自己的核心竞争力，避免外包活动涉及企业的商业秘密或威胁到核心业务的竞争能力。同时进行成本-效益分析，以确信人力资源外包活动能降低人力资源管理成本，提高企业整体的效益。第二，选择合适的外包服务商并签订一份完善的合同，是外包成功的必要条件。外包服务商对今后管理质量的好坏起着决定性的影响，企业和服务商的关系不是简单的买卖关系，而是亲密的战略伙伴，二者必须在共同的目标下实现双
13、赢。所以对外包服务商必须进行调查和了解，对外包服务商的信誉、服务质量等进行考核和测评，经过系统的分析后再选择合适的服务伙伴。第三，防止企业责任外移。企业人员认为人力资源管理外包意味着某项工作不重要，就会让外包服务公司全权负责，不去监督管理。这种看法是错误的，外包应当被企业视作使用其本身不具备的资源，与外包公司建立长期伙伴关系，监控外包公司的行为，确保工作顺利完成。企业要做的是事务性人力资源管理工作的外包，而不是责任的外包。尽管当前人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段，但是我国加入 WTO 后，改革开放的力度在进一步加大，对外交流与合作在日益增强，人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同，较早地迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。参考文献：1、Cole&SharonR.OutsourcinghasitsprivilegesJ.BusinessFormsLabelsandSystems,XX(6).2、(美)玛丽F.库克.人力资源外包策略M.中国人民大学出版社,XX.3、赵曙明.人力资源管理研究M.中国人民大学出版社,XX.4、赵曙明,李海霞.中小企业人力资源管理外包研究J.南京社会科学,XX(1).
