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1、浅议邮政支局如何打造浅议邮政支局如何打造“育人文化育人文化” 提升提升 青年员工的归属感青年员工的归属感现代管理学证实：员工归属感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“归属感”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的归属感，如何让员工的归属感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。一、一线青年员工“离职率”高对提升归属感提出更高挑战近年来，在邮政支局，青年员工在业务管理、经营创收等工作中发挥的作用愈加突出。邮政企业也对青年员工越来越重视，福利待遇逐年提高，部分优秀青年员工还担任了班组长、业务管理员，甚至是部门领导等重要角色，成为
2、骨干精英。然而，总会有一些员工，甚至是优秀员工或重点培养对象不顾企业的挽留而选择离职。众所周知，一定程度的人员流动是正常现象，但如果流动成为经常，特别是骨干员工的不断流失不仅会对企业工作的开展造成损失，同时会影响员工队伍的士气，产生诸多消极影响。因此，做好青年员工的稳定工作，充分发挥他们在邮政可持续增长中的作用，已成为邮政思想政治工作的重点。以慈云寺邮政支局为例，该局现有员工 103 人，30 岁以下员工 63 人，占员工总数 60%以上，其中前台营业员中青年员工占比高达 95%。XX 年，先后有 7 名青年员工提出辞职，人员紧张严重困扰着支局发展。经过深入走访调查，发现在这些青年员工中存在四
3、种“离职现象”： 一是“抗压能力差”造成的离职。不言而喻，新入职员工对于刚分配的岗位及身边的新同事自然是充满了陌生感，如果安排带班的人员不能给予他们有效地指导，且一进局就被安排做一些较复杂、较繁重的工作，致使新员工压力颇大、过度紧张，很快便对工作岗位产生了莫大的恐惧感；加之个别老员工有意无意地蹦出一些不和谐的话语，更让新员工萌生出晚走不如早走的念头。再者，是现实与想象中的情况不一致，造成了他们的心理落差。由于入职前对自己未来蓝图描绘得很美好，当实际工作与其想象情况大相径庭时，新员工便难于接受事实而选择离职了；二是“工资期望值高”造成的离职。近年来，行政、事业单位频频增加薪酬，邮政企业虽然发展迅
4、速，企业经济效益增长较快，但员工的收入与许多单位相比较低，而且工作苦累也是不争的事实，所以有一定社会关系的人离开了邮政，这难免在青年员工中产生消极的影响，动摇青年工对企业的信念，因此不断有人跃跃欲试想“另谋高就”；三是“个人能力欠缺”造成的离职。一些青年员工由于自身学历不高，工作之余又未进行“充电”加强自我学习，个人素质和能力水平停滞不前，不足以胜任工作岗位的需要；还有一部分学历较高或具备一定特长的青年员工，对自身实力估计过高，一味抱怨没有“伯乐”发现自己这匹“千里马”，消极怠工，纪律松散而最终被企业淘汰；四是被同行业“挖墙脚”造成的离职。社会上的一些物流公司为了节约培养人才成本，使公司能有更
5、快更好的发展，觊觎我们邮政企业训练有素的青年员工，许诺会给他们更高的薪酬、更好的发展前景。当青年员工觉得自己其实比那些跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得发展时，他们就会不由自主地选择跳槽。有人认为造成青年员工“离职率”高这一现象的主要原因是 80 后、90 后一直生活在优越的环境之中，不能吃苦耐劳，不愿承担责任这些实质就是“归属感”缺失的外在表现。随着近几年来邮政改革力度加大，公司专业化经营，损益核算的全面推行，使得青年员工具有较强的忧患意识与参与意识。他们中大部分人能够做到关心邮政的建设与发展，在自己的工作岗位上追求上进，勇于创新，能够通过电视、网络、邮政报、局务公开栏等途径了解全局的重要
6、事件。但同时，随着市场经济的发展，尤其是在富足生活环境成长起来年轻人，目前正处在自我意识不断增强的时期，于是造成了他们对企业缺乏一种主人翁意识与责任感，仅仅把工作当成一个谋生的工具，以满足生活的需要，从而忽视了个人价值的体现和职业道路的发展。在职场中有这样一句话：“60 年代的员工是头低头；70 年代的员工是背靠背；80 年代的员工则是脸贴脸”。60 年代的员工讲责任和奉献精神，会为了信念而努力；70 年代的员工则要为了现实而拼搏，很多人是被迫接受了现实，在现实中尽到自己的本分；但是 80 后、90 后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产生落差，他们就
7、会重新选择，将很多原因归结为企业没有为他们塑造理想的平台，不能让他们产生应有的“归属感”。因此，作为邮政支局应该在思考提升效益的同时，花更多的心思和时间培养员工的归属感。如果支局的员工都能自主的愿意承担工作中的一切，那么员工的管理会变得很轻松，支局的效益自然会提升。那么，新时代青年人他们需求是什么？支局是否能够为他们提供成长的舞台？这是每个支局都必须思考的。二、打造支局“育人文化” 提升青年员工的归属感随着经济的发展，越来越多的企业开始关注企业文化建设。国内首先倡导企业文化的企业首推海尔集团。海尔集团之所以能够从负资产逐步成为世界级的品牌，其核心就是企业文化的作用。除此之外，联想、蒙牛等国内大
8、型集团都有自己的企业文化。企业文化建设与青年员工的归属感有着密切的关系，如何正确引导青年员工走上正轨，让青年员工感受企业文化氛围，在企业文化的熏陶下改变观念，建立企业认同感，获得企业归属感和工作幸福感，这将是当今企业面临的一个重要课题。近年来，东区局虽然一直在企业文化建设中不遗余力，但“支局文化”这块联系一线员工最紧密、最活跃的阵地却还有待进一步开发。区局党委顺势在全局各基层单位中开展了“一支部一品牌”建设，为各基层单位建设“支局文化”提供了抓手。慈云寺支局受此启发，在深入分析了青年员工“离职率”居高不下的现状后，将支局文化定位于“育人”，在从打造“育人文化”入手提升青年员工的归属感上进行了创
9、新探索。第一、三年三个主题，“育人文化”与时俱进成为系统工程慈云寺支局在不同的发展时期，紧随青年员工的心理变化，不断地对“育人”这一概念进行新的演绎，丰满“育人”这一概念的价值诉求，实现了“三年三个主题”：XX 年“我与企业共成长”该局针对青年员工多，思想活跃的特点，在青年员工中开展了一次主题为“我与企业共成长”的大讨论活动。教育青年员工将个人价值和企业利益相结合，成为企业和家庭的骨干力量。XX 年“胜任才是硬道理”该局在尽职尽责教育的基础上，在青年员工中开展“胜任才是硬道理”学习和讨论活动，引导青年员工理解并认同：胜任是努力为企业创造良好效益；胜任是从来不找借口而找方法；胜任是不折不扣地执行
10、并完成自己应完成的任务；胜任是对企业怀有一丝不苟的责任心和忠诚。XX 年“成功其实很简单”该局结合区局开展的“创先争优，三比一争当”活动，为全面提高窗口人员对外服务水平，在青年员工开展“成功其实很简单”主题实践活动，引导青年员工立志岗位成才，量身定制人生目标，努力从现在开始，只要坚持成功其实很简单。“三年三个主题”，慈云寺局通过激发青年员工对成长的渴望，深化他们对胜任的理解、对成功的表达，切合了青年员工在不同时期对“育人”的理解，使“育人文化”成为系统工程，得到了有效积淀。第二、变号召为切入，“育人文化”因材施教成为人才通道。针对员工渴望成才、发展的心理需求，慈云寺支局彻底改变了以往单纯发文件
11、、开大会发出号召的形式，而是从每名青年员工的个体出发，切入他们的成长过程，为他们制定“成长档案”，挖掘青年员工潜能，追踪关注他们的成长，提供发展和学习空间，从而更好地开发他们的自信心，使他们由“需要工作”走向“喜欢工作”。此外，该局还鼓励每名青年员工立足岗位切合实际为自己确定一个近期目标，引导员工个人价值和企业利益相结合，为青年开辟多种岗位成才渠道，让他们有兴趣、有热情地去学习、工作，成为企业和家庭的骨干力量，企业及员工共同携手努力前进，从而不断提高邮政企业的综合实力、创新能力和可持续发展能力。如该局金融主管王伟，是一名典型“80 后”，在该局打造“育人文化”三年中，他实现了三个跨越。XX 年
12、，取得代理保险资格证书； XX 年获得区局在区局练功比赛中获得“加打凭单”项目第一名； XX 年，取得职业技能高级工证书及基金从业资格证书。他还连续三年取得区局级首席员工和“十佳岗位能手”的荣誉称号，并成为了 XX 市青年岗位能手的候选人，从强化业务技能、提升服务能力上为全局青年员工做出了表率。第三、从面对面到心贴心，“育人文化”人文关怀成为情感纽带。慈云寺支局在打造“育人文化”中发现,青年员工的思维方式与很多老员工不一样，与领导者也有所不同。自由、开放、舒适而又非正规的环境是青年员工所期待的，他们不喜欢被束缚和教导，他们希望像朋友一样与领导进行交流和沟通。因此，作为支局领导更要保证与青年员工
13、沟通渠道的畅通。让青年员工感到受到重视，及时掌握他们的内心信息。针对这些青年员工的诉求，慈云寺支局提出了青年员工思想教育工作要做到“面对面”和“心贴心”，真正把“育人文化”做到员工心里，成为连接企业与青年员工的情感纽带。如该局甘露园邮电所值班所长刘庆荣，因为家庭负担重，曾萌生过离开邮局的想法。支局领导设身处地为他着想，从工资待遇到今后的发展，为他做了细致的分析，这笔“贴心帐”解开了刘庆荣的心结，更让他切身感受到了集体的温暖。随后，支局领导班子还鼓励刘庆荣积极参加支局开展的各类新业务培训，了解对外销售的产品和相应的奖励政策。通过参加培训和学习，他利用自己在甘露园邮电所服务台兼值班所长这一平台，积
14、极向用户推介龙年集邮产品，不仅为自己赚到了奖励提成同时也为局里创收做出了突出贡献。为了能够让他以最快的速度多挣点钱，局领导推荐他利用休息时间去麦当劳、必胜客等快餐店打零工，凭着自己的辛勤劳动和付出，每个月可以增加 1000 多元收入。收入高了，心情也好了，刘庆荣工作热情高，干劲大，不仅自己积极参加局里组织的各项劳动竞赛还带动身边的年青人立足岗位，多做贡献。慈云寺支局在“育人文化”建设中的探索为新时期稳定青年员工队伍提供了范例。青年兴，则企业兴；青年强，则企业强；青年不断创新、蓬勃向上，企业则充满了活力和发展的不竭源泉。邮政基层单位应该从“归属感”这个最真实、最直接的情感入手，唤起青年员工对企业的责任感和使命感，并能够持之以恒地构筑邮政企业青年的成长之路，邮政的明天会更加辉煌。
