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1、海南企业人力资源管理师培训精品课程考点串讲第一节 战略性人力资源管理n战略：将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。n 企业整体战略、事业战略、功能战略n 战略性人力资源管理：n 1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;n 2)战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致 的目的;n 3)战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。n 人力资源管理的战略整合：n 战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资 源管理战略的整合。n 人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合 外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。n 人力资源管
2、理的5P模式：n 人力资源哲学(Philosophy)、人力资源政策(Policies)、人力资源规 划(Programs)、人力资源职能(Practices)、人力资源流程(processes)。第二节 高级人力资源管理者的任务n 人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的 发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就 一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能 来实现这种创造价值的目标。n 队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体;n 机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制;为了评价价值， 建立绩效管理机制;为了分配价值，建
3、立竞争性薪资结构。n 高级人力资源管理者的角色和任务：n 新时期的要求：熟悉本公司的业务;具有经营者的良好的心理状态 ;扎实的人力资源管理知识;管理咨询和沟通技能;了解本企业的核心竞 争力及其相关工作要求;懂得进行人力资本管理;能进行团队设计和培 养;掌握基本的人力资源管理技术;具有个人主动性;有较好的工作组织 能力。n部门管理者的人力资源管理职责：n 首先应是人力资源管理专家，对人力资源管 理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人 力资源管理工作。n 高级人力资源管理者的角色定位：n 与其他管理人员合作：1)战略伙伴;2)流程专 家;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力
4、资源管理的支持者;7)可信任者。n 角色定位：n 计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战 略伙伴;6)监督员;7)服务员。第一节 工作分析n 工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷 调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职 位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要 求等)的过程。n 职位的主要信息(6W1H)：n 1、who工作的责任者是谁?n 2. for whom工作的服务和汇报对象是谁? 3. why为什么要做 该项工作? 4. what工作是什么? 5. where工作的地点在哪里? 6. when工作的时间
5、期限? 7. how完成工作所使用的方法和程序?n 工作分析的过程(6个步骤)：n 1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结 构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360 度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。n 常用的工作分析方法：n 现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合 分析法。n 常用工作分析问卷：n 1)职位分析问卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire) 共包括194个项目n a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、 人际交往、工作环境、其他职位特征。n b)优
6、点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化 的分数，便于对各职位进行比较分析。n c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位 间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。n d)适用范围：技术和半技术性工作第二节 胜任特征评估n 1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行 为学研究;3)工业与组织心理学研究。n 2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征 、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。n 深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行 为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测 多种情景或工作中人的行为。n 自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概
7、念、 特质、动机。n 因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。n 参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣 的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。n 3、胜任特征的种类：n 1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质;n 2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共 分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征 、个人特征。n 麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体内部的 优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征 ，如影响他人、形成团体意识或群体领导。n 4、胜任特征模型的建构n 胜任特征模型：担任某一
8、特定的任务角色所需要具备的胜任特征 和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结 构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操 作性说明。n 胜任特征模型建构的五步骤：n 1)定义绩效标准：(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标;(2)指标可以 采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。n 2)确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通 组。n 3)获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方 法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征 模型数据库专家系统和直接观察。n 4)分析数据资料并建立胜任特征模型n 5
9、)验证胜任特征模型：(1)选取第二个效标样本,(2)针对胜任特征 编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特 征，即考察“构念效度”，(3)使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔 ，或任用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人，考察他们在以后 工作中是否表现更出色，即考察“预测效度”。n 5 获取胜任特征数据资料的主要方法n 1)专家小组讨论和问卷调查n 2)行为事件访谈法n 访谈实施要求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属 于哪一类效标组;2)让访谈对象用自己的语言详尽报告正负 面经历及想法;3)访谈需较长时间(一般1-3小时);4)访谈者需 接受专门的技巧训练;5)对访谈的内
10、容需作录音记录。n 6、胜任特征模型在人力资源中的应用n 八个方面：战略规划、职位分析、人员选拔、薪酬管 理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新。2011年下半年海南企业人力资源管 理师考前培训班开课了n为了帮助广大考生全面理解企业人力资源 管理师全国统一考试指定教材的内容、掌 握考试重点、难点和疑点、熟悉历年考试 的题型结构、把握答题技巧及命题规律， 从而顺利通过考试，海南海大源职业培训 中心特举办2011年下半年人力资源管理师 考前培训班。n 培训班预计于2011年九月份在海南大学校内开 课【具体课表详见：或者 http:/】。本培训班采取三位一体的辅 导模式，由海南大学人力资源管理专
11、业名师倾力 打造，创新的辅导模式和强大的师资力量使我中 心独树一帜，成为海南地区招生规模最大、通过 率最高、服务口碑最好的人力资源管理师品牌培 训机构，被主管部门确定为海南人力资源管理师 重点培训基地。n 除了面授培训，我们还 为学员提供视频课程、备 考系统等辅助学习工具。 只要有台联网电脑，就可 随时随地轻松在线学习， 有利于学员在课余时间查 遗补漏、强化训练。一次 交费，通过为止，真正物 超所值。第二章 人力资源规划第一节 组织战略与人力资源管理n 目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性 技巧方面区别于其他组织的特征。使命是组织的 陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划 的说明而记载
12、下来;战略指为了应对环境和达到组 织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划 。n 使命 目标 战略n 组织目标产生于组织的总体战略，而组织结 构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当 服从于组织战略。n 1、两种企业竞争战略的对比分析n 技术开发型竞争战略：依据规模经济原则， 力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新 来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。 以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工 程师，形成有形资产的积累。n 人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力 资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜 能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的 。以团队为中心，依靠作业小组
13、长和操纵者，鼓 舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。n n 2、企业竞争策略的确定n 1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强 大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力。n 适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者 以争取市场占有率为竞争目标的企业。n 风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视 消费者的偏好;专业性强，适应性差;劳动关系紧张 ;依赖于先发制人的策略。n 2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市 场。包括创新性产品和高品质产品两种形式。优 点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成 本;讨价还价能力;防止替代产品的威胁。n 3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略 和内部导向战略
14、。n 内部导向战略特点：n 1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是 建立在外部约束条件的基础上;n 2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而 不是确定性资源的基础上。n 4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产 技术、财务实力和人力资源管理制度。n 企业战略目标的内化是员工行为的先决条件 。 第二节 组织设计n 1、企业战略与组织结构的关系n 企业战略与组织结构之间是作用与反作用的 关系。n 体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层 级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原 则。n 企业战略目标 企业资源配置 企业组织结构n 企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指 挥计划系统、沟通联络系
15、统、检查反馈系统;n 调整好四个层面：决策层、执行层、管理层 、操作层。n 体现三个原则：n 1)以系统为主，以功能为辅的原则;n 2)以效率为主，以结构为辅的原则;n 3)以工作为主，层次为辅的原则。n 2、组织设计与员工行为n 组织结构设计的原因主要来自于组织的战略 规划、规模大小、技术特点、组织内外的环境特 征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上 是在有机式和机械式两个极端之间寻找一个恰当 的定位点。n 3、组织设计的内容n 主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门 设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设 计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制 系统(信
16、息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变 革与组织发展的规划。n 需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业 生产技术组织状况;企业规模;企业发展阶段;企业人力资源 状况。n 4、组织设计原则n 1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管 理幅度有效;5)权责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7) 执行和监督机构分设。第三节 企业人力资源管理制度规划n 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求n 1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工 与企业共同发展;n 2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点 的人力资源管理制度体系;n 3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所 前进;n 4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事 法律法规的大框架内进行。n 5)企业人力资源管理制度规
