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1、 精品资资料网绩效与评估方法（一） 精品资资料网 吴剑琳 TEL：3624687 EMAIL： 精品资资料网学号 姓名 性别 年龄 工作单位 职务 专业背景 管理经验 兴趣领域 今后的职业目标 联系方式：EMAIL、TEL 对本课程的期望： 精品资资料网评分标准 期末考试50分 出勤10分 案例讨论15分 案例写作15分 作业10分 精品资资料网教学安排 概述 组织和团队绩效 绩效评估的过程 绩效评估的指标设计 绩效评估的主要方法 绩效评估的定量化方法 绩效评估结果的反馈和应用 案例介绍 精品资资料网 精品资资料网阅读书目： 1武欣编著。绩效管理实务手册，机械工业 出版社，2001年12月。
2、2宝利嘉编著。如何评估和考核员工绩效， 中国经济出版社，2001年3月。 3陈芳主编。绩效管理，海天出版社，2002 年2月。 4企业员工管理方法研究组编著。企业员工 考核方法，中国经济出版社，2002年1月。 精品资资料网第一章 绩效评估与绩效管理 精品资资料网案例：医药公司的升职决策 李纲和张文都是96届大学本科毕业生，毕业后被广州 市同一家医药生产企业招聘录用，并被派往华北地区 相邻省份从事销售工作。两人工作后都积极努力，互 不相让，想在工作中一比高低。两年之后，两人都取 得了不错的销售业绩，也取得了不菲的收入。 在这两年里，公司也因业务发展，意欲进一步开发华 北市场，决定设立华北大区。
3、需要从公司内部选拔一 名大区副经理，负责零售终端渠道开发工作。二人因 为表现突出，都进入了公司销售总经理的视野。但是 位置只有一个，选择谁呢？经理和大区经理经过一番 磋商，最终选定了张文。 精品资资料网 张文情绪高昂的为新职位去积极准备了，而李纲则忿 忿不平：“我的销售额比他还要高一些，凭什么提升他 而不是我？” 李纲主动去找了经理。经理解释说，“这两年来，你们 两人干得都挺不错，都是可塑之才。我也看到，你的 销售业绩比张文还要高一些。该职位选择张文，公司 是考虑到张文在市场尤其是终端市场关注更多，更为 熟悉，并且也有一些成熟的想法。” 李纲仍心中不服。心想，还不是你张文往领导那儿跑 得多，会
4、拍马屁。原本要好的同事心中有了芥蒂。更 严重的是，李纲心怀不满，工作开始消极，并暗中跟 竞争对手联系，三个月后，突然提出辞职，跳槽到了 一家竞争对手的公司。 销售总经理很是遗憾，本来对李纲还想另有重用的， 没想到 精品资资料网 “经营之神”松下幸之助：“不管有无制度 ，经营上总是要经常对人进行考核；如 果缺少对业绩、能力的制度性考核，我 们只能依赖一线监督者的意见做出人事 安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现 不平、不公、导致不满，损害士气和效 率等等。所以，有作为的经营者都会采 用人事考核制度，努力对职工的能力和 业绩做出客观而公正的评价。” 精品资资料网 一、绩效评估 （Performanc
5、e Appraisal） 精品资资料网企业的要素 资本、技术、人力资源人才+技术+资金 =成 功 精品资资料网组织的生产效率取决于对至少三 个因素相互作用的控制 资本精密的会计制度 技术生产控制系统 人力资源（劳动力）生产力效果 精品资资料网控制的分类输入 过程 输出前馈控制 过程控制 反馈控制 （事前控制） （事中控制） （事后控制） 预计问题 问题发生时纠正 问题发生后纠正激励机制 工作中的监督 绩效评估 精品资资料网 二、绩效评估的历史发展 精品资资料网1西方的绩效评估发展 （1）16-17世纪 （2）19世纪早期 （3）工业革命 （4）早期组织心理学家的研究工作 （5）20世纪30年代
6、 （6）20世纪40年代 （7）在第二次世界大战后 （8）20世纪80年代-90年代 精品资资料网 精品资资料网（1）16-17世纪 16和17世纪的新教改革 根据工作产生的经济成就来评估其努力 程度，并且努力工作被视为服务上帝的 自我牺牲 1640年 都柏林晚间邮报指责对议员的评定过程依赖于个人品质 而不是工作绩效 精品资资料网（2）19世纪早期 苏格兰的纽兰纳克，罗伯特欧文斯（ Robert Owens）在他的棉纺厂中用不同 颜色的木头块标志不同程度的功绩 1813年，美国陆军上将刘易斯卡斯 1890年，美国文职人员 精品资资料网（3）工业革命 弗雷德里克W泰勒 劳动者和管理者最重要的共
7、同目标，应当是 组织中每个人的培训和发展，这样他才能（以 最快的速度和最大的效率）获得其自然能力所 允许的最高工作水平（泰勒，1911） 亨利法约尔 将管理者的职责描述为：安排工作，统治员 工和协调绩效 时间动作研究 精品资资料网（4）早期组织心理学家 美国卡耐基梅隆大学基于特征心理学的“人-人”评定表格 挑选销售人员 第一次世界大战的美国陆军中用于给军官定 级 每个人都与工作组中的每个其他成员相 比较，以得出一个关于能力的数字评定 精品资资料网（5）20世纪30年代 图解评定尺度 对和绩效有关特征相联系的性格特征作 绝对评价 评价以数字的评定尺度记录 精品资资料网（6）20世纪40年代 工
8、作分析的关键事件技术 根据事件所代表的绩效水平记分 行为锁定的评定尺度 混合标准尺度 行为观察尺度 精品资资料网（7）二次世界大战后 组织生产力和雇员有效性 目标管理 绩效根据产出和结果，而非行为方式来 评定 罗伯特惠里（1957） 用可靠性理论建立了评定过程的一个数学模 型 ，评定偏见、评定过程和评定者动机的原理 精品资资料网（8）20世纪80年代-90年代 评估决策的认知过程 绩效评估发生的政治/社会环境 精品资资料网2中国的绩效评估发展 （1）中国古代 （2）改革开放前，中国企业的考评制度 发展 （3）改革开放初期 （4）目前的状况 精品资资料网（1）中国古代 孔子论语：“视其所以
9、，观其所由，察其 所安。” 孟子：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆 然，心为甚。” 西周时期的周礼大司徒中记载了乡里教 化察举制度 3世纪的哲学家虞歆，批评魏朝官员很少通过 功绩来评价别人，而总是根据个人的好恶 “一日三省吾身”、“人贵有自知之明” 精品资资料网 精品资资料网（2）改革开放前 从中央组织组织 部、劳动劳动 人事部起码码至企业组织业组织 部、劳动劳动 从事科，自上而下，分两个系统统管理 干部和普通员员工 组织组织 （干部）考核 非干部人员员的考核“考勤”：为为是否“扣发发工资资”提供依据“等级级考试试”：为为等级级工资资制的提薪提供依 据 精品资资料网围绕干部选拔和培养的“
10、考核”有以 下特点： A 按照上级的秘密指令，由组织人事部门依 靠档案特色对象； B 按照德才兼备，而主要是政治思想素质的 标准，对内定对象进行秘密考察，逐渐公开； C 结合领导推荐、群众评议以及由组织部门 出面的个别谈话，进行综合评价； D 最终由主管领导或企业负责人审定并报上 级机关批准任命。 精品资资料网（3）改革开放初期 承包经营责任制 按照岗岗位责责任制对员对员 工的工作结结果，包括指 标标（工作和任务务）完成情况、责责任和义务义务 承 担情况进进行考核，为为工资资和奖奖金的发发放提供 依据 考评并不独立，它成为承包经营责任制的附属 组成部分。除此之外的人事目标、方针和政策 ，包括干
11、部的选拔与委任，大致沿用改革前的 做法，因此，其他方面的评估考核依然是块空 白。 精品资资料网（4）目前的状况 人力资源管理日益受到重视，但与先进 国家相比还存在着较大差异 精品资资料网 三、绩效评估的作用 精品资资料网案例：康宁玻璃厂获取竞争优势 1问题：一个不适当的绩效评估系统 2解决方法：开发一个有效的绩效评估 系统 3新的绩效评估系统怎样提高竞争优势 精品资资料网1问题：一个不适当的绩效评估系统 没有正式的绩效评估系统，以非正式的 谈话为基础评估雇员 开发了一个比较精密的评估系统。在这 个系统中，主管给雇员按总体绩效和晋 级潜力打出书面评分 标准模糊 精品资资料网2解决方法：开发一个有
12、效的绩效评估系 统 （1）一个包含着行为标准的评分表 （2）一个包含着绩效目标的评分表 （3）一个主管对雇员的薪资和升职作推 荐的表格 精品资资料网3新的绩效评估系统怎样提高竞争优势 源于行为评分的绩效文件，使主管们能够给雇 员具体的反馈，以提高员工的工作绩效。 绩效目标用于确保雇员的努力与公司的目标一 致。 薪资和升职推荐，通过确保（尽可能地）被选 中升职的员工能够符合他们的新工作的资格要 求，以功劳加薪的员工是真正符合条件的，有 助于增强公司的竞争优势。 精品资资料网1提高工作绩效 （1）指引雇员的行为 图1-1 组织目标与绩效管理 （2）监督雇员行为资金人员技术信息支持组织的使命组织发
13、展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任个人的绩效团队的绩效组织的绩效 精品资资料网2为人力资源决策提供依据 图1-2 人力资源管理系统图 企业战略目标人力资源规划人员招聘选拔绩效指标的形成职位轮廓职位评估绩效管理薪酬体系培训与开发 精品资资料网“彼得原理” 管理者最终总是被提拔到他们不能胜任 的岗位上 将反映过去行为的绩效评价与描述将来 行为的潜力评价区分开来 精品资资料网 精品资资料网表1-1 绩效评估在人力资源管理中的地位人力资资源项项目绩绩效评评估的意义义招聘甄选选为为人员员招聘提供参考能力素质标质标 准， 并对对既往的招聘效果提供反馈馈 提薪晋升人员员晋升的公正合理的依据工作调调配判定员员工的工作适应应性和长处长处 短处处培训训开发发决定培训训开发发的内容和方向，对对培训训 效果提供反馈馈 薪酬管理岗岗位工资资制和效益工资资决定的基础础 精品资资料网3有利于员工的成长和发展 马斯洛的需求层次理论： 自我 实现需要 成长型需要 尊重需要 社交需要
