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1、冰 山 模 型2010.10.10素质冰山理论素质冰山理论 知识 技能社会角色自我概念个性动机某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次核心能力：基于某某中央 平台核心价值观：是 某某中央平台每一位 员工都必须具备的能 力客户导向精诚协作积极进取立足创新求真务实正直诚信核心能力 Core Attributes专业能力 Profession Competencies通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同1i能力类型通用能力 Shared Capabilities122专业能力：独特的能力指
2、某 个特定角色和工作所需要 的特殊的技能，通常情况 下，独特的能力大多是针 对岗位来设定的33初级水平（1分） Knowledgeable 展示最基本的、有限的能力 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 能够描述基本的与该能力相关的概念中级水平（2分） Experienced 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验高级水平（3分） Advanced 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 能够指导小范围的
3、团队展现该方面的能力专家级水平（4分） Expert 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力某某中央平台能力素质根据以下原则 进行层级划分及评分评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商 业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考 查 依赖他人的程度：想象能力测验法某企业员工素质总模型图企业哲 学竞 争 力 族领 导 力 族
4、价值观族服务力族思辨力族潜能力族 自信 影响力 企业知觉 力 关系建立决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力思维能力 主动性 判断能力开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度某企业四大职系素质模型 职职系族群权权重管理职职系潜能力15%竞竞争力10%服务务力10%价值观值观20%领导领导 力30%思辨力15%职职系族群权权重 技术职术职 系潜能力10%竞竞争力10%服务务力30%价值观值观20%领导领导 力15%思辨力15%某企业四大职系素质模型 职职系族群权权重 营销职营销职 系 潜
5、能力15%竞竞争力30%服务务力15%价值观值观20%领导领导 力10%思辨力10%职职系族群权权重 开发职发职 系 潜能力10%竞竞争力10%服务务力20%价值观值观20%领导领导 力10%思辨力30%潜能力族竞竞争力族服务务力族价值观值观 族领导领导 力族思辨力族 成就导导向自信倾倾听与反 应应开放力决策力思维维能力激励力影响力否定力 督导导力主动动性 目标标管理企业业知觉觉 力坚韧坚韧 力培养他人判断能力预预期应对应对 能力关系建立学习习力团队团队 合作创创新力自控能力灵活性管理职系素质模型营销职系素质模型 潜能力族竞竞争力族服务务力族价值观值观 族领导领导 力族思辨力族成就导导向自信倾
6、倾听与反 应应开放力决策力思维维能力激励力影响力赢赢得信任否定力 主动动性 目标标管理企业业知觉觉 力以客户为户为 本坚韧坚韧 力培养他人判断能力预预期应对应对 能力关系建立学习习力团队团队 合作创创新力自控能力灵活性岗位胜任力测评在选录人才中应 用 需 求定 义 所 需 要 的 素 质 能 力决 定 招 募 甄 选 渠 道素质 测评l来自战略性 人才规划 l增加人员或 者创造新的工 作岗位 l因调职、离 职引起的人员 重新安置 l临时项目小 组/特殊任务l明确关键的专业技能素质和领导力素质要求l为特定岗位界定素质要求等级。l外部招聘.使用合适的媒体;使用合适的招募中介机构 l内部招聘:张贴职
7、位空缺公告l计划并执行甄选面试过程。l使用适当的评估工具来作出决策。总体目标 l使合适的人才做合适的工作。l明确招募和甄选的标准对素质的要求。l在人员录用决策方面拥有一个系统的流程工具。岗位胜任力测评在绩效考核中的应用 企 业 经 营 计 划绩效 计划绩 效 监 督绩 效 评 估l年度经 营战略计 划 l设立年 度的目标 与计划 l将公司 的战略目 标转化为 部门目标 、关键业 绩目标l将部门 的KPI指 标转化为 绩效目标 l建立个 人绩效目 标及行动 计划。 l评估能 力差距 l开发计 划来缩小 差距l观察行 为给予 反馈与 指导 l通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 l进行年
8、 终的绩 效评估l根据预 定目标评 估绩效。 l评估专 业素质和 领导力素 质。 l进行绩 效评估会 议。 l设计个 人开发计 划 l下岗总体目标 l建立并维持 个人的高绩效 。 l使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献 。 l重视对人才 的开发与辅导 。 l绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 l将绩效与薪 酬挂钩绩 效 评 估l将绩效与 薪酬和人员 配置联系起 来。 l核心人才 评估流程。 l执行培训 与开发计划 和活动。 l推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 l下岗建 议为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法 。STA
9、R方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动图8-1 STAR方法表8-2面试问题的纠正错误的问法正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢 ，还是分派给有兴趣完成该任务的人 ？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务 的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从 金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激 励？为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人 还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？ 请你举一些
10、具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行 沟通的？请举例说明。 （5）在你今后的职业生涯中，你会 继续在这个领域工作还是会做一些别 的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎 样的？三、如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话， 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所 区别的。 表8-3 真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事 实一致（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书应聘者前
11、来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不 予 录 用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招招 聘聘 流流 程程按岗位要求进行评估用人部门面试输 入 公 司 人 才 储 备 库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工面试内容专业技术能力个人素质求职意向人际关系能力工作经历面试的目的与内容非结构化面试特点： 面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈 话可向各方面展开 面试通常从相同的问题开展 可以根据求职者的最后
12、陈述进行 追踪提问 不足： 比结构化面试耗时时间长 求职者可能会自愿提供一些面试 者不需要的或不想知道的信息。 采用客中衰工期则一旦求职失败 ，求职者事后会在法庭上会申诉 企业利用了这些信息而未被雇用 。非定向面试 （Nondirective Interview）在非定向面试中， 你可以问你随机想起的 问题。面试没有应遵循 的特别形式，谈话可以 向各个方向展开。允许 你根据候选人的最后陈 述提问，并走得很远。 这使得你在一些关键点 上可以进行追踪提问。面试的种类定向面试 （Directive Interview）在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情
13、形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。结构化面试特点： 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试 强 不足： 若面试人草率地提出每个问题， 结构化的优势将大大消弱 面试气氛过于正式，因而影响候 选人回答问题的能力和愿望面试的种类提问问题的形式开放 式问题这种问题没有固定形式 以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一个 H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清 晰 开放式问题很难提出，大多数人会回避它们 ，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威 胁性。“你住在附近吗？” 你的住处跟这儿相距有多
14、 远？形 式特 点举 例封闭式 问题让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 这些问题的开场白“你是否？”“你曾否 ？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至 会认为求职者没有什么好说的你喜欢英语课还是历史课？“你是否在机关中工作？”封闭式问题的其它几种形式有限 制的问题面试之中提问技巧我想你是比较喜欢独 立工作的吧？形 式特 点举 例封闭式问题封闭式问题的其它几种形 式有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题封闭式问题的其它几 种形式复式问题你如何来这儿的？乘 公共汽车，中巴？还 是自己开车？探究事实 的问题在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的 问题，获取更多的资料 许多面试
15、主持人觉得提出这 些问题有点不自然，好像在 刺探别人，有“窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常 ，没法，现在”等字眼，容 易引起好奇心。“请告诉我多一点关于” “你刚才说，对那个范围的 工作感兴趣。那么，你认为 其中有哪些是特别有趣的？ ” “为什么会这样？” “你说的，实际是什么 情况？”提问问题的形式面试之中提问技巧22解决问题的 6 步法PDCA实施解 决方法5评估解决 方法6发现问题， 确定目标1分析 问题2提出潜在 的解决方 法3选择并规划 解决方法4标准化为员工提供多种职业发展通道一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者
16、行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道表 象 的潜 在 的如客户满意如自信如灵活性如成就导向水下部分,通常 称为潜能,从上 到下的深度不 同,则表示被挖 掘与感知的难 易程度不同.水 下越深,通常越 不容易被挖掘 与感知.水上表 象部分,即人的 知识与技能,则 易于被感知.能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上人的知识 与技能部分.做什么？做什么？通过培训改变行为-素质冰山模型行为培 训 项 目1 1、面谈法（访谈法）、面谈法（访谈法）通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内 容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会 和感想。和感想。 2 2、观察法、观察法 指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作
