人力资源管理——职务分析

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1、第4章 职务分析2开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济 的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发 展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大员工人数大增加，众 多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要 逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出 来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不 断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完 成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事

2、，效率低下。公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管 往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗 位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气 ，并影响了工作的效果。 3公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规 模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主 管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理 的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情 成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升 。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而 另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪

3、酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报 酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家 对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例4面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进 行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分 析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究 竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程 中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信 息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问 题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位 分析、职位评价面临的问题做出解答。开篇案例：某公司职位分析、职位评价案例54.1.1 职务分析的含义 职务

4、分析（Job analysis）又称工作分析、岗位分析或职位分析，是人力在资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。职位分析的主要成果是形成职位说明书及分析报告。职位说明书包含两方面的内容：一是对工作的规定，既职位描述（主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容）；另一个是对任职者的规定，既职位规范（主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容）。6（

5、2）职位分析报告：其内容较为自由宽泛，主 要用来阐述在职位分析的过程中所发现的组织与 管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括 ：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流 程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权 责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中 的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解 决方案等。7职位分析的原则 （1）以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接 （2）以现状为基础，强调职位对未来的适应 （3）以工作为基础，强调人与工作的有机融合 （4）以分析为基础，强调对职位的系统把握 （5）以稳定为前提，重视对职位说明书的动态管理 84.1.2 职位分析的地位与作用 职

6、位分析职位目的职位目的职位目的职位目的职位目的实现战略传递明确职位边界提高流程效率实现权责对等强化职业管理图4-2 职位分析战略与组织管理中的作用9职位分析的用途 在招聘方面:为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作 职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。 在选拔方面：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，降低了 人力资源选择成本 在绩效评估方面：为绩效评估标准的建立和考评的实施提供 了依据，使员工明确企业对其工作的要求目标，从而减少 了员工间的不公平感 在薪酬管理方面：明确了工作的价值，为工资的发放提供了 可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的 不公平感 在雇员关系方面：明确了

7、上级与下级的隶属关系，明晰了工 作流程，为提高职务效率提供了保障104.1.3 职务分析的基本术语 工作要素（Job Elements):工作中不能再分解的最小动作单位，工作要素是形成职 责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。 例如：接听电话。 任务（Task）:为了达到某种目的所从事的一系列工作要素，是职务分析的基本单位 ，是对工作职责的进一步分解。它可以由一个或多个工作要素组成。例如：回答客 户电话咨询。 职责（Responsibility）:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务 的集合，他通常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系 权限

8、（Authority）:是指为了保证职责的有效履行，任职着必须具备的，对某事项进 行决策的范围和程度。 例如：批准预算5000元以内的礼品费支出。 职位（Position）:是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是 组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。 职务（Job）:是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 职位分类:职位分类是人力资源管理中的一项基础工作，它是指将所有的工作岗位（ 职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向讲），然后按责任的大小，工 作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向讲），对每一职位 给予准确的定义和描述，

9、制成职位说明书，以此作为聘用人员的管理依据。 11职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不 同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械 工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群 。职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格 都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬 。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责 任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一 职等的所有职位，不管它们属于哪一

10、个职系的哪个职级，其薪金 报酬相同。12职等表4-1 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别职级 职组 职系员级助级中级副高职正高职高等教育教师/助教讲师副教授教授科研人员/助理工程师工程师高级工程师/实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师/图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员/研究实习员助理研究员副研究员研究员医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师13职务说明书14工作分析公式 6W1H WHO ：用谁？工作对人的要求，从事该

11、项工作应具备的能力。 WHAT :做什么？从事的工作活动是什么？生产什么产品或结果，工作结 果达到什么标准。 WHY ：为什么？工作的目的以及工作在整个组织中所起的作用、工作的 目的与组织中其他动作的联系。 WHEN ：时间，从什么时间做，什么工作在特定的时间完成，什么工作 是每天必须做的。 WHERE ：在什么地方做，工作环境怎么样。 FOR WHOM ：为谁做的，指明工作关系，工作上级是谁，向谁提供工 作结果，可以指挥谁。 HOW ：如何做，工作的一半程序、使用的工具，设备是什么、文件是 什么、工作环节是什么。154.2.1职务分析的程序 职务分析是一项技术性比较很强的工作，需要做周密的

12、准备。同时还需要具有与组织人力资源管理相匹配的科学 的合理的操作程序，这个过程可以分为五个阶段：准备阶 段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和控制、评价阶段。 这五个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响，如 图4-4所示是职务分析流程图。161准备阶段（1）确定工作分析的目的和用途。（2）成立工作分析小组。（3）对工作分析人员进行培训。（4）做好其他必要的准备。17收集分析工作资料的人员选择收集分析工作资料的人员选择 工作分析专家工作分析专家最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面价

13、格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面主管主管对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快息的速度也比较快首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；出发点事出发点事“ “应该做应该做” ”而不是而不是“ “实际做实际做” ”，某些情况下难以保证信息的客观性，某些情况下难以保证信息的客观性任职者任职者对工作最熟悉，信息收集速度快对工作最熟悉，信息收集速度快功利目的，不一定愿意报告他们工作功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容的内容18

14、2调查阶段调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作 环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，具体工作如下： （1）编制各种调查问卷和调查提纲。 （2）到工作场地进行现场调查，观察工作流程，记录关键时间，调查工作 必须的工具与设备，考察工作的物理环境和社会环境。 （3）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员 工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见，同 时注意做好面谈记录，并注意面谈的方式。(4)若有必要，职务分析人员可直接参与调查工作，或通过实验的方法分析 各因素对工作的影响。193分析阶段 工作信息分析包括工作名称分

15、析、工作描述分析、工作环境分析、 任职资格分析。 （1）工作名称分析 工作名称分析需要正确恰当反映其在组织中的位置与功能特征，并符合通常 习惯，另外，还要进行名称美化。例如翻砂工与造型工；理发师和形象设计 师；保险推销员和家庭理财顾问等。显然，前面的称谓不如后面的称谓有吸 引力。 （2）工作描述分析工作描述分析的目的是全面地认识工作，包括工作任务分析、工作责权分 析、工作关系分析、劳动强度分析。工作任务分析，工作认为分析是对工作任务、工作内容、独立性与多样性 程度、工作的程序和方法、设备与材料的运用进行的分析；工作责权分析。工作责权分析是要确定每项任务的责任和权限； 工作那些分析。工作关系分析

16、是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升 迁与调换关系等进行分析；劳动强度分析。劳动强度分析是指劳动强度指数、标准工作量、工作压力 等进行的研究与界定。20（3）工作环境分析工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。工作环境分析包 以下三个方面： 工作的物理环境分析 工作安全环境的分析 工作的社会环境分析 （4）任职资格分析任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件。 必备知识分析。必备知识分析是指工作执行人所具有的基本知识技能、主要包括： 最低学历要求；对有关政策、法令、工作准则及规定的通晓程度；对设备、材料性 能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等有关知识的最低要求。 必备经验分析。必备经验分析是指工作执行人员的基本经验要求，主要包括：相关 工作经历要求；专门训练和职业证书要求；有关工艺规程、操作规程、工作完成方 法等实际经验。 必备能力分析。必备能力分析是指工作执行人员根据前两项分析内容的注意力、决 策力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。 必备心理素质分析。必备心理素质分析是指工作执行人员的职业性向、运动心理能 力、