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1、组织学习体系设计三、组织学习体系设计1、岗前培训岗前培 训内容公司现状、公司产品及卖点、行 业格局、行业前景、公司历史、 行业机会企业制度、福利制度、薪资制度 、培训体系、职业生涯规划、 参观游览、团队拓展游戏企业战略目标、企业核心竞争力 、企业文化、与企业文化配套的 制度、优秀老总个人经历商务礼仪、时间管理、有效沟通 、公文练习、所担任职务工作情 况及业务知识、5S管理、安防常 识、服务意识、车间实习参观2、在岗培训-三点特别注意员工绩效目标、当前现状、二者之前的差距要描述清楚，对好能用 定量的数据来表示。每个员工具体的岗位需求不同，企业组织在进行在岗培训时也应注 意差别对待，可采用集中培训
2、和一对一指导培训的方式进行。对员工的培训需求分析，应建立在科学分析的基础上，而不是建立 在个人的主观臆断上，问卷调查、访谈、参考员工的直接上级、同 事、客户，组织的发展战略、业绩目标、业务流程、胜任能力模型 、职务发展需求分析在岗培训的三个要求在岗培训的目标要具体可行，具体就是要求用数据进行量化表示， 可行，就是不能操之过急，针对组织要求和员工现状逐步进行。在岗培训，要符合组织的发展战略，符合部门发展的要求和条件， 符合公司的岗位要求，符合员工的水平和员工自身发展要求。对在岗培训目标的达成情况，要有严格的考核标准，和明确的考核 期限要求1要求2要求3在岗培训结果的好坏，取决于四个关键要素123
3、4正确有针对性的培训材料和培训方法准确及时的培训记录和跟踪切实可行的培训计划经验丰富且合适的培训讲师3、离岗培训-条件为满足当前工作的需要员工当前能力已经不能 胜任该岗位，如不改进 或提升，会严重影响工 作进程，而在岗培训， 不能满足当前的培训需 要，因此需要进行离岗 培训。为满足今后工作的需要虽然员工当前的能力能 够满足岗位要求，但是 为了更好的适应今后发 展的需要，和提升自身 的能力，需要进行离岗 培训。由公司或部门统一决策或安排 个人申请或由组织部门推荐产生时间较长，回占用较多的时间 时间长短不一，视具体情况定受训人数较多，覆盖面较广 受训人数较少离岗培训的分类项目脱岗培训外派培训区别受
4、训人数产生方式受训时间受训内容受训地点培训费用针对知识、技能、业务、态度等方面的培训，培训范围广泛不在工作现场培训费用较多相同公布离 岗培训 规定进行培训 费用预算接受离岗 培训申请 或推荐分析离岗 培训需求 内容联系相 关培训 机构制订离岗 培训方案 计划筛选培训 机构离岗培训的工作流程签订离岗 培训协议监控离岗 培训过程评估离岗 培训效果编制离岗 培训效果 报告进行离岗 培训资料 存档4、员工自我学习公司支持员 工自我学习 的方式举办交 流会举办讲座创建图 书阅览 室网络学习、 费用政策等 支持员工自我学习管理流程相关 部门 汇总 员工 建议培训 部进 行调 查分 析培训 部编 写支 持计
5、 划公布 支持 计划 征求 建议根据 建议 修改 形成 方案总经 理审 批支 持方 案实施 支持 方案跟踪 支持 效果123456785、学历教育学历教育的 优点和缺点优点缺点1、可以获得系统的理 论知识2、可以获得相应的学 历1、讲师的实战经验不足与 学员互动性差2、培训时间固定且较长3、培训成本高实施学历教育的注意事项学历教育培训资格审查签订学历教育培训协议审查内容 1、审查申请人是否需要学历教育2、是否符合公司规定进行学历教 育培训的条件协议内容 1、公司和受训人员的义务和责任 2、培训方式：函授、MBA、大学教育 3、培训费用支付方式 4、培训时间评估内容 进行学历教育培训后，能否解决
6、公司所期望解决的 问题、学历教育与其他培训方式相比效果如何学历教育培训效果评估注意事项6、资格认证培训资格认证培 训管理主要 内容培训机 构及讲 师的选 择课程选择培训员 工资格 审查培训效 果评估7、职业技能与资格认证培训体系设计构成内容组织体系课程体系支持体系岗位要求 体系个人职业 技能与资 格认证发 展体系8、因需而变的学习体系设计（1）常用培训方式及具体说明讲授法也称课堂演讲法，通过语言表达的形式，传授知识技能，使抽象知 识变的具体形象，前线易懂，包括讲述、讲解和讲演三种形式，常 用于一些理论性知识的培训，用于向群体学员介绍，或传授单一课 程的内容。研讨法着重培训学员独立钻研的能力，允
7、许学员提问、探讨和争辩，有分 组讨论研究、沙龙研讨、集体讨论、委员会研讨、和公关研讨等具 体的方式。视听法也称多媒体教学，主要是利用电影，录象，录音，电脑等视听教材与 学员之间互动交流来刺激学员，使其在听觉、视觉、触觉上形成多方 位的感受，从而产生体验，多用于介绍企业概况，传授技能等。角色扮演法设定一个最接近现状的情景，指定学员扮演某中角色，借助角色的 演练来理解角色内容，从而提高学员主动面对现实，和解决问题的 能力，分为结构性角色扮演和自发性角色扮演两种。案例分析把实际工作中出现的问题做为案例，向学员展示真实的背景，由学 员依据背景材料分析问题，提出解决问题的方法，从而增强学员的 分析能力，
8、判断能力，解决问题能力及执行能力，重点对发生过去 的事情做诊断，以及解决特别问题，比较适合静态的解决问题。户外训练法又称拓展训练，是一种让学员在不同的户外环境下，参与一些精心 设计的程序，从而自我发现、自我激励，达到自我突破，自我升华 的培训方式，可以提高个体与团队的环境适应与发展能力，其本质 是生存训练。游戏模仿法本身是一种娱乐活动，把游戏引入到培训活动中，使学员通过娱乐 活动，加强对知识、技能和态度的理解，加强沟通，加强竞争和团 队意识，激发人们的创新精神，是寓教与乐的培训方法。（2）培训方式的选择与职位的关系培训方式的选择 与职位的关系不同职级的 特点和要求同一职级不 同岗位的特 点和要
9、求该职位人群 的年龄特点具体培训内 容的特点该职位在组 织的重要程 度和需求程 度该职位人群 的学习特点培训方式与职位对应的建议职位层次 工作性质 培训方法建议基层人员 负责一线的具体工作，其工作性质要求 角色扮演法、一对一教练法其接受的培训内容具体并很强实用性 游戏模仿法、拓展游戏基层管理者 在一线负责管理工作，工作性质要求其 如何与一线工作人员和上层管理者进行 讲授法、案例分析法有效沟通的培训中高层管理者 负责公司的计划、控制、决策和领导工 了解行业最新动态的讲授法作，其工作性质要求其接受新观念和新 和激发新思想的研讨法，以理念，制定战略和应对环境变化等培训 及激发创新思维的户外训练9、成
10、年人的学习特点及与培训方式的对应关系根据自己的实际需要确定学习 需求，并产生学习动机，关注 学习内容的实用性和结果具有稳定的学习风格、学习 理念、差异化的学习效率希望有表达个人意见和见解的机 会，注重体现个人存在价值希望将所学到的知识和技能，具体应用 到实际工作中，并产生可观察的效果善于从于自己最相似的经验 中思考解决实际问题的方案成年人的学习特点不同类型成年人学习方式与培训方式对应表不同类型 学习特点 培训方法建议刚毕业学生 社会经验不多，容易接受新知识，求知 课堂讲座、多媒体教学、工欲旺盛，但需要更多的鼓励 作指导，角色扮演、工作轮技术型人员 受本专业影响深、善于思考、思维严谨 普通授课、
11、工作指导、安全强调数据和事实 研讨，录象、多媒体教学认证培训管理型人员 强调系统，更喜欢实用性的理论和方法， 短期培训、工作轮换、替补训练、案例研讨、角色扮演离岗培训销售型人员 喜欢活泼的授课方式，喜欢实用的技巧 室内课堂教学、会议培训、和方法，偏好参与其中的培训 案例讨论研究，角色扮演、情境模拟、参观学习、现场辅导，网上学习学习内容分类及相关说明知识类设计理论、原理、概念、术语、产品、服务介绍、规章制度等的介 绍，可以促进学员对实际学习理论的掌握，并扩大其知识面。技能类涉及生产与服务的实际作业和操作能力，这部分内容要求学员，自 己动手实践，并能及时发现，不正确不规范的做法，并及时更正。态度类
12、观念、意识的改变、言行和心态的改变。学习内容与培训方式的对应示例表知识类身体语言、角色扮演、演习、反复练习、用示例做示范、指导、仿 真模拟等。技能类讲授法、小组讨论法、自由发言、视听法、展示法、陈列、实地观 摩、网上学习。态度类调查问卷、户外训练、角色扮演、角色反串、录象反馈、小组讨论、 游戏、经验练习等。10、新员工在岗培训体系设计明确新员工在岗培训内容选择新员工在岗培训方式设计新员工在岗培训方案实施新员工在岗培训评价新员工在岗培训效果巩固新员工在岗培训效果1、注意时刻保持反馈渠道的畅通2、要做到说与示范相结合3、避免过分重视知识技能培训，忽略做人道理4、注意循序渐进，避免一次灌输太多的知识
13、新员工在岗培训的注意事项5、避免过分强调通过培训提高员工的绩效和生产率6、应采用多种培训方式配合使用，以提高兴趣7、要有耐心，不能认为工作简单，仅示范就要掌握8、不要施加太多压力，避免新员工过分紧张新员工在岗培训体系的设计与实施课程体系组织管理体系预算体系效果评估 跟踪辅导师傅带徒弟的要点培训讲师、根据各项要求、标准做出模板、样例、以便学员参照执行培训讲师带领、陪同学员一起按照样板完成各项任务培训讲师细心观察学员工作的全过程，全面细致的了解学员的优缺点培训讲师指出学员工作中的问题和优点，帮助改正不足，表扬好地方学员坚持按照样板标准做，养成习惯样板协同观察纠正强化第三章结束，第四章请见下一个PPT,共19章
