组织行为学 第2章 人格

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1、第2章 个体行为、人格和 价值观2.1个体行为与业绩的MARS 模型行为和结果行为和结果环境因素环境因素价值观人格知觉情绪和态度压力角色认知角色认知激励激励能力能力个人特质员工激励（Employee Motivation） 是指个人内在的影响其自发行为的目标、强度和坚毅 程度的力量。 目标：努力的方向 强度：为达成目标付出努力的数量 毅力：持续努力R RBARBARS SMMA A能力（Employee Ability） 包括成功完成任务必备的先天禀赋和习得才能 胜任特征 人与 工作的匹配策略 甄选 selecting 开发 developing 重新布置工作 redesigningR RBA

2、RBARS SMMA A角色认知 （Role Perceptions） 是人们对不知给他们或对其要求的工作职责的了解程 度。 知道布置给他们的任务是什么 知道不同任务和业绩期望之间的优先顺序 知道完成任务的首选方法R RBARBARS SMMA A环境因素（Situational Factors） 包括超出员工直接控制的条件，这些条件会约束或促 进他们的行为和业绩。 外部环境 顾客偏好 经济环境 复杂性 动态性 内部环境 时间 人 预算 物质设备R RBARBARS SMMA A2.2组织里的人格 当员工在谈论他们的经理时，用风风火火、富有才识 、敢作敢当等词语来形容。这时员工其实已在一定程

3、度上在谈论他们的经理的人格（个性）了。2.2组织里的人格 人格（Personality）：是每个人特有的持久的思想、 情绪和行为模式，包括其背后的心理活动过程。 它是使得我们相似或区别于他人的一组特征，也是人 的一组相对稳定的个人在各种不同情况下的行为表现 。 外部特征 可观察的行为 内部状态 由行为推出的思想, 价值观等 改变其行为以适应环境人格的形成：先天和后天 Nature vs. Nurture of Personality 先天影响：基因或遗传 遗传遗传解释释50的行为倾为倾向和30的性格倾倾向。 如： 明尼苏苏达州的研究 - 双胞胎有类类似的行为为模式 后天影响 社交、生活经历、学

4、习也影响人格 性格随着时间变得稳定，一个主要原因是人们在成长的 同时会形成更清晰严格的自我意识。执行功能使我们的 行为与自我意识保持一致。 随着自我意识的成长过程中变得更清晰和稳定，行为和 人格也会因此变得更稳定和一致。人格研究的主要内容 气质 性向 特质 管理个性 态度* EQ 气质 多血质（血液多活跃） 胆汁质（黄胆汁易怒） 粘液质（粘液缓慢） 抑郁质（黑胆汁忧郁）四种气质特征 多血质：活跃好动、反映迅速、善于交际、善于适应变化 的环境、经历旺盛、兴趣广泛，但注意力易转移，情感变化大 而不持久（适于多变、多样化工作） 粘液质：安静、稳重沉着、情感反应缓慢而持久、情绪不 外露、自制力强、注意

5、力不易转移，踏实，有些因循守旧。（ 适于规则的、较持久的工作） 胆汁质：直爽、精力旺盛、有激情、波动大、易于激动、反 应迅速、行动灵敏而有力，自制力差。（适于反应灵活、快速 的工作） 抑郁质：敏感、感受力强、多疑、情感丰富不外露、谨慎 、细心、反应迟缓、优柔寡断。（适于严谨、细致而持久的工 作）人格-气质 因气质而指导多血质：聪明、机灵-采用“点到为止”胆汁质：不可抑制、有目的的采用“激将法”粘液质：稳定、坚毅、面薄害羞，采用“响鼓不用重锤”抑郁质：善于思考、过于谨慎，采用“润物细无声” 性向紧张、激动、情绪不稳定爱交际、依赖 、镇静、有信 心、信任人、 适应、热情镇静、有信心 、信任人、适

6、应紧张、激动、情绪不稳定、冷淡、害羞外 向内 向低忧虑 高忧虑瑞士心理 学家荣格 （Carl Jung）将 人格分为 内向和外 向两类。 在此基础 上，另一 位心理学 家S.R. Maddi把人 格划分为 四个性格决定 命运-Jung 特质稳定外向稳定内向不稳定内向不稳定外向稳 定不 稳 定内向 外向 艾森克 特质理论两 个基本方面活跃迟疑忧郁暴躁 特质16PFU.S.心理学家 卡特尔 提出的 16种人格要素乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性适应与焦虑型内向与外向型感情用事与安详 机警型怯懦与果敢型心理健康专业成就创造力新环境中的

7、成长能力人格的五要素模型(CANOE)外向、健谈、爱交际、独断富有想象力、有创造性、好奇、敏感谨慎、可靠、自律有礼貌的、和蔼的、有同情心焦虑、敌对、压抑责任感责任感ConscientiousnessConscientiousness随和性随和性AgreeablenessAgreeableness神经质神经质NeuroticismNeuroticism开放性开放性Openness Openness 外向性外向性ExtroversionExtroversion五因素人格和组织行为 责任感和情绪稳定度（低神经质） 人格中动机的组成要素 对绩效具有预测作用 外向性 与从事销售和管理的员工绩效相关 与人

8、际互动相关 随和性 与要求员工有合作性和协作性的工作绩效有关 经验的开放性 倾向于高创造性和适应变化 大五模型 经典性研究结论 责任意识与个体工作绩效相关性高（Barrick Mount & Barrick,1995）。 就服务业而言，宜人性和情绪稳定性对工作绩效的积 极的影响（McDaniel, 1994）。 管理个性U.S.心理学家 M.Maccoby 从管理角度研 究人的个性特 征。 他花6年时间 ，对U.S12家 有名公司的 250名管理人 员研究。“工匠”型craftsman“丛林斗士”型jungle fighter“守业”型Company man“赛手”型gamesman 管理个性

9、“工匠”型（ craftsman）专心注意自己的技术专长和工作质量。过分关注细节 、缺乏全局观点、喜欢革新，讨厌规章制度的约束， 对人际关系不敏感，也不擅长。“丛林斗士”型（ jungle fighter）有闯劲，为求成功、不计代价。分两类： “狮型斗士”： 领袖欲特强，有强烈的权力需要，想独 挡一面，建立自己的“王国”，他们闯劲大，有不达 目的不罢休的气概，敢冒风险，干劲十足，不达目的 不罢休。 “狐型斗士”：虽然也有强烈的权力欲，却无“狮型” 的胆量与魄力，只好利用搞阴谋，耍权术之类手段去 力图攫取权力。 “守业”型（ company man ）保守，不敢担风险，想方设法维持公司和个人的现

10、状 ，只求稳妥无过，缺乏革新性。这类人往往由于丧失 时机，使企业长远利益蒙受损失。 “赛手”型 (gamesman)是人生为一场竞赛，渴望成为优胜者。成为“胜 利的集体中的明星”。愿意承担责任，善于团结 他人、鼓舞别人，愿意培养与提携部下。 管理个性 研究结论：“赛手”稀缺 “守业”（多） “工匠”（R&D，多）斗士工匠斗士 守业EQ（情商）或（情感胜任力）或（情感智慧）是一个人变得明智、聪慧的一种能力，不是IQ：有效管理自己及人际关系的能力，在团队中有效工作的能力，也包括一个人具有的领导能力和预测未来的能力。情商认识自我及他人的感受和情绪；激励、管理自我和他人情感的能力。 Daniel Go

11、leman情商模型自我意识自我管理关系管理和社会技能社会意识行 动意 识自我他人ei对他人积极 的影响力及 绩效的表现情商主要维度u自我意识u自我控制u激励u同理心（Empathy ） u社会技能u群体工作技能情商意味着高绩效u在领导岗位 l对15个全球性的公司研究显示，85-90%的领导的成就取决于情 感智慧。对这些公司最高层的岗位，情感智慧事实上构成领导人成 功的所有优势。 u对销售岗位 l对于44个财富（Fortune）500强的公司的研究发现，高情感智慧的销 售人员的业绩是一般的销售人员的两倍。u对技术岗位 l情感智慧素质最高的10%的程序员，比一般的程序员在编程工作 中速度快了3倍。

12、u对所有岗位 l在所有领域的所有岗位上，对于卓越表现的员工来说，情感智慧 比认知能力要重要两倍。2.3 自我概念：组织行为中的“我” 自我概念（self-concept）：是一个个体的自我信念（self-beliefs ）和自我评估（self-evaluations）。 “我是谁？” “我觉得自己怎么样?” 引导自己的决策和行动 自我意识对理解个体的感知、态度、决策和行为有决定性的影响。自我概念的3个维度 复杂性Complexity 人们的自我概念是多面的。 一致性Consistency 当自我概念的各个方面都有相似的人格特征与价值观时 ，具有较高的一致性。 清晰度Clarity 一个人清晰、

13、自信地描述其自我概念的程度，与其内在 的一致性，随着时间的稳定性程度。 一个清晰的自我概念需要一个一致的自我认知。 随着年纪的增长，自我概念越清晰。自我概念的四个方面 自我提升Self-enhancement 形成和保护自我评估 自我校验Self-verification 证实和维护他们现存的自我概念 自我评价 Self-evaluation 由三个要素定义：自尊self-esteem, 自我效能self- efficacy, 控制点locus of control 社会自我Social self 根据所受团体来定义自己自我提升 人民先天的有动机去形成或保护一种积极的自我评估 能干的, 有吸引

14、力的,幸运的, 道德的,有价值值的 积极的一面: 更好地适应性和心理及生理的健康消极的一面 高估个人因素和成功的可能性自我校验 有动机去证实和维护他们现存的自我概念 稳定人的自我概念 人们偏好于与自我概念一致的反馈信息 自我校验的结果： 忽略或拒绝与自我概念不一致的反馈信息 更多的与肯定自我概念的人交往自我评估 主要通过过三个维维度定义义： 自尊Self-esteem 指人们喜欢、尊重、满意自己的程度。 高自尊 较少受别人影响，更多坚持和理性 自我效能Self-efficacy 代表一个人对自己成功完成一些任务的自信程度 相信自己有成功完成一项任务的能力，动机，角色感知 和环境因素。 控制点L

15、ocus of control 是一个人相信自己对生活中发生事情的控制程度 内控型 外控型社会自我 社会认同 根据自己身处或有感情联系的团队来定义 自己。 我们认同高地位受尊重的群体有助于自我概念的自 我提升。受雇其他公司受雇其他公司生活在其他国家生活在其他国家其他学校的毕业生其他学校的毕业生一个人的 社会身份IBM IBM 员工员工生活在美国生活在美国曼彻斯特大学毕业生曼彻斯特大学毕业生对比组工作环境的价值观 价值观是稳定的、可评估的信仰，它引导我们形成对 不同情况下行为的过程与结果的偏好。 它们是对好与坏、对与错的感知。 价值观告诉我们“应该”做什么，它们是指导我们的动 机、决策、行动的道德指南。 人们把价值观按照偏好层次排列，从而形成价值观体 系。施瓦茨的价值观模型Schwartzs Values Model十类价值观缩减为2个两极维度：一个维度包含两个相反的价值观 对变化的开放程度 个人对创新方法 的追求程度 保守 个体维持现状的渴望程度 自我提升 自我利益驱动 自我超越 对提高他人福利和对全人 类和大自然的关心。价值观和行为 习惯性行为倾向