员工工作绩效考核方案

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1、工作绩效考核本章学习内容绩效考核的含义1绩效考核内容和意义（重点）2绩效考核的方法（难点）4绩效考核体系的建立5绩效考核原则及作用3考核谁的绩效? 员工个人绩效 组织绩效注意： 本章学习内容是个人绩效，即员工绩效 。关于本章内 容的界定 员工绩效考核的含义 决定员工绩效的因素 员工绩效与组织绩效的关系 对员工绩效考核定义的深入思考 绩效考核的特点 绩效考核的目的（重点） 绩效考核的作用（重点） 绩效考核的原则（重点） 绩效考核的过程及基本内容（重点）第一节 工作绩效考核概述一、员工绩效考核的含义1、什么是绩效？“绩”和“效”，也就是说考核 员工的职责履行情况，具体来讲就是 “工作业绩”和“工作

2、表现”。2、员工绩效考核的含义员工绩效考核是指员工绩效考核是指组织以既定标准为组织以既定标准为 依据，对其人员在工作岗位上的工作行为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面的情况，进行收集、表现和工作结果方面的情况，进行收集、 分析、评价和反馈的过程。是结合职务要分析、评价和反馈的过程。是结合职务要 求对员工的实际贡献进行评价的过程。求对员工的实际贡献进行评价的过程。一、员工绩效考核的含义思考考核工作业绩，还是工作表现？什么因素决定员工表现与业绩？绩效的“投入产出”链1人员特质 如技能、 能力2人员行为3目标成果绩效的多因素性激励M机会O环境E绩效P技能S激励M机会O环境E绩效

3、P（主观性 ）内因（客观性 ）外因 P=F（S ,O ,M ,E） 此公式说明，绩 效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数思考你是否认为员工绩效决定组织 绩效？绩效的组织模型人员 特质员工 行为目标 成果组织 战略情景 因素二、对员工绩效考核含义的深入思考1、绩效考核的人性观2、关于考核标准（以岗位要求为基础）3、考核评价过程控制4、考核结果的用途5、绩效考核与绩效管理的区别三、员工绩效考核的必要性松下幸之助说过：“不管有无制度 ，经营上总是要经常对人进行考核；如 果缺少对业绩、能力的制度性考核，我 们只能依赖一线监督者的意见做出人事 安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现 不平、不公，导致不满

4、，损害士气和效 率等等。”四、员工绩效考核的特点1、全面性与重点性全面考核才能反映本质，但也要根据 考核类型、目标的不同有所侧重，对重点 因素进行重点考核。四、员工绩效考核的特点2、自我性与影响性员工工作行为是由员工自己控制 的，但其它因素也会不同程度地影 响着个人的绩效。3、整体性与差异性考核标准的设计既要适于同类 员工的统一考核标准，又要考虑员 工个体的差异。四、员工绩效考核的特点4、日常性与及时性考核要坚持经常化，防止事过 境迁、考核滞后、失去时效。四、员工绩效考核的特点五、员工绩效考核的目的1、“目标行为”相一致绩效考核将员工的工作活动与企业的 目标联系起来。企业先界定为实现目标员 工

5、应有的工作行为和应达到的工作结果。五、员工绩效考核的目的2、人事管理企业在多项人事管理决策中会 用到考核信息：薪酬管理、晋升决 策、保留解雇决策等。五、员工绩效考核的目的3、员工潜能开发通过考绩发现不足，帮助改进绩效。六、人员绩效考核的作用（对企业而言 ）1、改进绩效2、提高个性化培训3、奖惩员工4、调配人力资源5、调整薪酬6、改进管理者与员工之间的关系六、人员绩效考核的作用（对员工而言 ）1、加深对自我工作职责和工作目标的了 解。2、提供了自我能力或成就，得到上司赏 识的机会。3、提供了说明困难和解释误会的机会。4、有利于了解企业中与自己有关的各项 政策的推行情况。5、有利于了解自己在企业的

6、发展前景。6、在对自己有影响的工作评估过程中获 得参与感。七、人员绩效考核的原则“三公”原则：公开、公正、公平。量化原则：考核指标尽可能量化。整体原则：系统、全面开展考绩工作。参与原则：鼓励员工积极参与。激励原则：使考绩成为调动“三性”的激励源 。事实原则：以行为事实、结果事实为依据。八、员工绩效考核的内容1、品行考核指对道德品质、思想、品格、修养 、忠诚度、公正性的评价。有时也指对 特定心理素质方面的情感和意志因素， 如情绪、情感、情操、坚定、果断、顽 强等内容的考核。2、能力考评能力是顺利完成某种活动的必备 特征。能力是取得成功的基本和必要条 件。各种岗位对能力的要求不同。部分职业与所需部

7、分职业能力的标准职业一般学 习能力语言 能力算术 能力手指 灵活建筑 师强强强一般律师强强一般较弱医生强强较强强能力是客观存在的，但又是难以 衡量的，因此成为考核的难点。能力考评不仅仅是一种公平评价 的手段，也是充分利用人力资源的手 段。思考：是否可将考绩结果作为评 价能力依据？3、结果（业绩）考评结果考评也叫业绩考评。对企业经营者来说，希望每一个员工 的行为及其结果都能够有助于企业经营目 标的实现。考核员工的业绩就是考核员工的贡献 ，或者说是对员工价值的评价。4、工作态度的考评工作能力相近，工作内容相同的员 工表现出不同的业绩，很大程度上取决 于工作态度的不同。工作态度是指员工对工作所持有的

8、 评价和行为倾向，包括工作积极性、遵 纪守法的自觉性、对待工作的热情、责 任感、自我开发的愿望等。工作态度是 一种内在的心理动力。这种动力可以帮 助员工提高效率、提高克服困难的耐性 。5、适应性评价如何更好地发挥能力，重要的前提之 一就是员工是否适合现有的岗位。适应性评价是人性化管理的需求。适应性与员工个人、工作、合作者均 有关。小结一般说来，考绩的内容主要是品行 、能力、业绩、态度。作业：1、找到一个对员工的评价数据，并进行 分析。2、考绩内容与不同的考核目的、企业所 处的发展阶段有何关系？ 主观评价法 客观评价法 基于员工特征 的方法 基于员工行为 的方法 基于员工工作 结果的方法第二节

9、绩效考核方法按考核侧 重点不同 分类按比较对象不 同分类基于特征的方法基于行为的方法基于结果的方法工作知识力气眼与手协调能力证书商业知识成就欲社会需要可靠性忠诚、诚实创造性领导能力完成任务服从指令报告难题维护设备维护记录遵守规则按时出勤提交建议不吸烟不吸毒销售额生产水平生产质量浪费事故设备修理服务的客户数量客户的满意程度绩效考核方法着重考核的内容课后思考： 该三种方法 的优缺点主观评价法：即员工之间进行相互比 较 简单排序法 交错排序法 成对比较法 强制分布法一、主观评价法1、简单排序法将员工按照工作的总体情况从 最好到最差进行排序。适合于员工 数量少的评价需求。2、交错排序法首先挑出最好的员

10、工，然后选出 最差的员工，确定第一名和最后一名 ，然后在余下的员工中再选最好和最 差，分列第二和倒数第二，以此类推 。3、成对比较法根据某一标准将每一个员工与其他 员工逐一进行比较，并将每一次比较中 的优胜者选出。最后根据每一员工净胜 次数的多少进行排序。比较标准比较笼 统，不是具体的工作行为或是工作结果 ，而是员工评价者对员工的整体印象。 比较适合于进行工资管理。4、强制分布法也是将员工进行相互比较的排序法 ，只不过它是对员工按照组别进行排 序，而不是将员工个人进行排序。认 为员工的业绩水平遵从正态分布，可 以将所有员工分为杰出的、高于一般 的、一般的、低于一般的和不合格的5 种情况。案例：

11、韦尔奇的告别演说 我们的技术、我们的生意、我们的 伸展度、我们的资源都不足以让我 们成为世界第一，除非我们总是拥 有最优秀的人才他们总是发展 自我，希望做得更好。 而之所以能做到这一点是因为我们 有严格的评估系统和在公司对人的 坦诚。 在我们任何一个评估系统和奖励系统中，我 们把我们的人群分为三个类别：最上端（ Top)的20%，中端（Middle)的70%和下端 (Bottom)的10%。 GE的领袖们明白不断地鼓励、启发和奖励上 端20%的必要性，并且不断地确认中端的70% 保持提高和向上的热情。 但是，我们也会用非常人道的方式，督促下 端的10%改变方向，我们每年都是这样做的。 这就是企

12、业繁荣的原因。案例：韦尔奇的告别演说二、客观评价法 客观评价法：与工作标准进行比较 关键事件法 等级鉴定法 行为锚定法 目标管理法 关键指标法 平衡记分卡法1、等级鉴定法历史悠久、应用最广泛。 首先确定考绩标准，然后对于每个评 价项目列出几种行为程度供评价者选 择。 成本较低，容易使用。 假定优秀、良好、满意、尚可、不满 意分值分别为1、2、3、4、5；在对于 各个评价的标准设定了权重之后，员 工之间进行横向比较。工作绩效评价表员工姓名 职位 部 门 员工编号绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间说明：请根据员工从事工作

13、的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评 价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A 字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其 填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数 进行加总平均而得出。评价等级说明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比 其他人的绩效要优异的多V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求I：需要改进（Improveme

14、nt Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要 进行改进U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受 ，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短 而无法得出结论一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语1：质量：所完成工作的精确度、彻底性和接受性2、生产率：在某一特定的 时间段所生产的产品数量 和效率3、工作知识：实践经验和 技术能力以及在工作中所 运用的信息4、可信度：某一员工在完 成任务和听从指挥方面的 可信任程度一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实或评语 O 10090 V 9080 G 8070I 7060 U 60以下O 10090 V 9080 G 8070I 7060 U 60以下O 10090V 9080G 8070I 7060 U 60以下分数分数分数5、勤勉性：员工上下班的准时 程度、遵守规定的工作休息/用 餐时间的情况以及总体的出勤 率6、独立性：完成工作时不需要 监督和只需要很少监督的程度O 10090 V 9080 G 8070I 7060 U 60以下O 10090 V 9080 G 8070I 7