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1、1如何建立培训体系与制定培训计划?-刘秋华回归人本作者2q培训中的“冰山” 培训中问题的提出 q溶化培训“冰山”（一） 创新培训理念 q溶化培训“冰山”（二）打造科学培训管理体系 q溶化培训“冰山”（三） 培训的集中管理 q溶化培训“冰山”（四） 几种有效的“育人”理念和方 法 3对培训的认识和对培训的认识和 态度态度培训训的“五性”培训训学习习氛围围的营营造培训训机构设设置培训训管理制度、体系建立和推行培训的战略定位培训训 职职能 操作4第二讲 溶化培训“冰山”（一） 创新培训理念q（一）溶化培训“冰山”水面下的部分培训的战略 定位5l 未来的竞争，不是一个团队与另一个团队学历的竞争，而是一
2、个团队与另一个团队学习力的竞争l 未来的竞争，不是一个人与另一个人的竞争而是一个团队与另一个团队的竞争未来，唯一持久的竞争力 学习力6学习力培训竞争力竞争力培 训7企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCore Competency8从经营者立场看人才培训要求（1）创新改善维持KAIZEN解决问题 提升效率团队合作 品质改善INNOVATION产品创新 激发创意突破瓶颈 勇于冒险MAINTENANCE专业知识 企业文化品质水准 激励士气9企业内培训的目的组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题贯彻纪律
3、，沟通共识 增进团队合作效能个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持10培训的目的与作用 长期目的：满足企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要11培训的目的和作用u传递公司文化和企业价值观u沟通公司新的战略目标u在变革期改变员工观念u协助新项目推广、解决眼前问题u提高员工岗位工作技能u推广新的观念、知识和技能u提高团队整体素质水平u个人职业生涯发展12从经营者立场看人才培训要求（2）增进人才的专业能力知识（
4、Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude) 强化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（Corporate Culture) 13公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development14为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿15总结朋友们：此时此刻，您是怎样理解培训的重要性的？您的培训观念有所创新吗？您的观念将如何指导您的行动？如果我们达成共识，我们将继续下面的学习。16q（二）溶化培训“冰山”水面上的部分系统的 职
5、能操作q以培育企业的核心能力为基点 q制定培训战略 q开发培训体系，即建立科学的培训流程和培训的 集中管理制度17使培训真正有效的一体化设计模式1.由管理者的意识转化为员工的自觉行为 2.促进人力资源竞争力的实现并推动战略 3.使企业成为学习型组织企业战略 目标/文化学习型组织培训需求高绩效素质模型 任职资格标准任职资格评价 与管理员工生涯管理员工职业生涯 规划组织与环境 变化员工绩效表现人员管理业务管理个人管理培训 管理18第三讲 溶化培训“冰山”（二）打造科学培训管理体系q培训的起点培训需求分析 q培训的“技术”含量所在课程体系设 计 q培训第三步制定培训计划 q培训第四步实施培训 q培训
6、第五步培训效果评估 1920一个完整的培训体系包含如下内容1.组织学习体系2.员工职业生涯规划体系3.培训需求调查体系4.培训课程设计、开发与管理体系5.培训机构筛选和内训师队伍建设体系6.培训资格审查与报名体系7.培训行政支持体系8.培训效果评估与效果跟踪体系9.培训预算控制体系21（一）培训的起点培训需求分析q 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制 定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨 询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术， 对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统 的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活 动或过程。 q 培训需
7、求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也 是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 q 一般应从以下几个方面人手： 组织分析 工作分析 工作者分析 22企业现状盘点1.员工绩效考核结果分析 2.职位胜任力分析 3.战略目标与内外培训资源分析231.员工绩效考核结果分析 从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析， 即，将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找 出差距的原因。24q方法一，与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核 结果，共同探讨工作差距原因。 q方法二，通过员工满意度问卷调查。 q方法三，对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总 结教训，为培训课程开发设计
8、、选择培训方法提供依据 。252.职位胜任力分析 是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核 心： 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些 ？ 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能 力（胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准）26q方法一，准入标准。 q方法二，优秀标准。 q方法三，从整个业务流程的角度分析， 找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题 ，通过培训增强链接力量或避免再次发生 问题。27绩效管理体系岗位职能体系胜任能力体系长 期 效 益短 期 效 益长期效率短期效率顾客 需求创 新 力执 行 力整合力规范力职能 需求顾 客 系 统传 输 系 统人力资源财
9、务资源目标 需求市场研发生产销售绩效导航系统 职位定位系统员工才能评价系统（KCI关键关键能力指标）（KTI关键关键任务指标）（ KPI 关键关键绩效指标 ）什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！关键绩效指标关键任务指标关键能力指标28岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系WantShouldIsn 人力资源盘点n 管理系统诊断n 方案设计与实施n HRM优化措施n 战略目标n 事业计划量 差29优化人力资源管理与开发系统优化人力资源管理与开发系统岗位任职资格管理体系岗位任职资格管理体系选人用人育人留人岗位任职资格标准
10、员工优势能力识别建立人才标准建立人才梯队量差距30管理风格管理知识管理技能313.战略目标与内外培训资源分析 对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到 的战略目标需要具备哪些条件所作的分析： q第一，组织的现状是什么？ q第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么 ？ q第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体 系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源 ？ q第四，这些资源会产生什么样的培训效果？ 32培训需求分析的过程战略分析年度发展规划HR系统分析建立培训体系重大事件分析确定事件影响职位分析明确工作职责现存问题分析找出问题原因业绩分析绩效结果反馈职业发展前瞻性需求突出重点培养培训
11、需求 调研确认 培训 需求建立 培训 目标33有效的培训需求培训需求成果1： q 为什么培训（培训的目的） q 谁需要培训（培训的需求对象） q 培训什么（培训的内容） q 培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2： q 企业对培训的态度 q 培训可能的障碍与问题培训的成果3： 企业具有的培训资源 可利用的外部资源有哪些34有效的培训需求培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 分析实际就是寻找“压力点” 一般培训需求分析三个层面：实现目标“压力点” 环境变化（新技术法律/竞争）任职资格标准 项目/任务执行能力要求员工胜任能力 绩效不佳改善战略与环境 分析工作与任务 分析
12、人员与绩效 分析35培训需求分析人员 分析决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训v通过业绩评估，分析造成差距的原因 v收集和分析关键事件 v进行培训需求调查任务 分析决定培训内容 应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析组织 分析决定组织中哪 里需要培训目 的v考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求 v将实际结果与目标进行比较 v制定人力资源计划 v评价组织环境具 体 方 法 举 例36任务分析 判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要
13、的知识、技能或以采用观察 法、问卷调查 可以借鉴职务说明书37培训需求分析双轨模型 38培训需求分析的流程1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案 2、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题 3、确定调查的核心内容如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为 4、选择调查方法/调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法 5、制定调查计划如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排 6、调查实施 7、撰写培训需求调查报告如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与 说明39培训需求调查
14、与分析需求调 查分类调查目的调查对象方法战略董事会、总经理面谈、企业战略计划年度计划职能部门经理面谈、部门年度计划职位要求管理者与下级调查表 抽样面谈 绩效考核表年度需 求调查个人成长愿望管理者与下级员工发展规划项目需 求调查了解主要差距 确定培训重点 制定培训计划目标学员 其直接上级面谈调查表课程中 需求调查了解学员主要 差距、确定培训重点学员课前抽样 小组交流40研讨：1、为什么要进行培训需求调查？2、培训需求调查从哪几个方面展开？3、培训需求调查有哪些方法？4、快速需求调查如何进行？5、请拟订一份2008年自己公司的培训需求调查计划41（二）培训的“技术”含量所在课程体系设计 q课程体系
15、设计需要将课程结构、类别、内容、形 式、师资配置等方面技术性地与培训需求相匹配 ，以达到培训目标，使培训具有针对性、有效性 、实用性、系统性、持续性。42q课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理 q内部课程： 中高级培训员工培训 新员工培训 素质层培训理念层培训业务层培训管理层培训 q外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进， 作为内部课程的补充，起到催化剂作用。 1.课程体系需要“技术”性地开发与管理 43培训课程开发的动机行为模型 培训课程开发层次模型 课程开发模型44培训课程设计、开发与管理体系培训课程库建立建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、 PPT文件、教师手
16、册、学员手册、培训辅助资料（游戏 、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训 课程库。培训素材库建立依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频 资料等进行整理入库。培训课程开发依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力 课程和新员工入职培训)。45种 类培训对象或简要内容职前培训新员工培训和新招人员培训专业技能 培训生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技 能性培训管理能力 培训针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的 的培训自我培训强调自我学习、自我发展；以个人规划和自我控制为主常用企业培训课程体系46培训课程三明治体系设计核心能力课程新员工入职培训销 售 管 理 系 列市 场 营 销 系 列财 务 管 理 系 列人 力 资 源 系 列客 户 服 务 系 列行 政 管 理 系 列技 术 开 发 系 列生 产 作 业 管 理物 流 管 理 系 列中、高级经
