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1、擦亮眼睛 避开陷阱保险行业追求的是持续奋斗和永续经营 平安基本法鼓励的是有效增员、高继续率、高绩效的人积极壮大组织和不断育成的人n让我们来比较基本法的优势。为方便举例，我们假 设有两位才进入保险行业的新人。进了平安的叫大恒，进 了泰康的叫小新。两人同时入司，发展情况较好。泰康基本法如雾里看花，若隐若现、众说不一 到底是？ 经不 起推 敲OR魔术障眼法说法一： 泰康新人无条件领取底薪n实际上泰康虽有新人责任底薪n但天下哪有免费的午餐？n其领取的条件有且高。n让我们看馅饼？ 陷阱？新人财务支持训练津贴 + 代理人奖计发期限： 三个月 一次性计发金额： 200 元 400元计发条件：代理人考 通过代
2、理 试前考勤合格 人考试之后当月承保一件标准件责任底薪计发期限：三个月计发金额：500元、700 、1000泰康 平安计发条件：月FYC300、500、700，且只发两者中较高一者，扣留部分须转正且FYC至少累计达4500以上才发n结合经验（一年后只有30%的新人可留存 且为正式），能达到此条件的不足新人总 数的40%。在泰康，低产能人员实际是拿 不到底薪的。n而达到条件得到底薪的绩优业务员，却损 失更大，因为?我的奶酪 呢？！平安 续年度佣金 继续率奖=续佣*C续期收入和奖金继续继续 率C 90%以上110% 85-89.990% 80-84.980% 75-79.950% 70-74.93
3、0% 70%以下0泰康 续年度佣金 继续率奖=续佣*C继续继续 率C大于90%12%85-9010%80-858%80以下0n大恒和小新都做了6000元保费，第二年续佣 均为600元，假设继续率85%，则收入.n平安大恒 泰康小新n续佣：600 续佣：600n继续率奖： 继续率奖：n600*90%= 540元 600*10%= 60 元n收入差额480元，差距近10倍！ n如以首年10万保费计，仅继续率奖金就 减少8000元 续期收入和奖金毕竟，寿险事业是长期经营！n平安大恒除了底 薪，第2年单续 期收入就远远高 出泰康，更有利 于长远发展。包里有钱， 我要专心发 展组织了！n泰康小新却走进怪
4、圈：业绩越高，继续率奖金等续 收收入损失就越大！到底是谁偷 了我的奶酪 ？如果你立志在保险业长远发展你会选择？继续率奖金年年有，还是区区三个月责任底薪欢迎加 入平安 ！结论一：业绩低，得不到底薪；业绩好，损失则更大。说法二： 泰康管理津贴高，组织利益大听说很高 不知道 是不是真的 ？管理收入管理津贴：平安达成FYC业务主 任高级主 任资深 主任部经 理 4,199元 以下2%2%2%3%42,00- 8,9997%8%911%9,000- 17,99910%11%12 %13 % 18,000- 29,99912%13%14 %16 % 30,000 以上15%16%17 %19 %泰康职级职
5、级比例业务业务 主任12%高级级 主任18%经经理23%1、以直接增员入司时该主管职级确定比例 ； 2、一旦确定不再变动； 3、主管本人FYC不提管理津贴； 4、下级主管有增员，则用增员入司时本级主管的比例减去下级主管比例的差额来计提。怎么没看 见这道坎 ？泰康管理津贴的计提条件：管理收入 育成津贴：泰康无平安发放年限：永远 任职职年度比例 第一年9%第二年及以 后6%没了？管理收入间接育成津贴：平安发放年限：永远永远发放比例：2%2%泰康无没了。n再看举例如果大恒做业务主任后，在2001年初育成业务 主任乙；大恒2001年个人初佣99259元；续佣 55092元，且继续率为90。直辖组共计8
6、人， 其中5人为大恒直接增员，3人为高级主任期间 增员。2001年全年小组初佣187868元；乙组主 管全年初佣82262，乙组全年小组初佣150294元 。小新情况一样，但只是业务主任（因为泰康 高级主任的晋升条件是育成2组） 则根据平安、泰康基本法，两人享受利益如下 ：项项目平安 大恒泰康 小新差额额继续继续 率奖奖金60601550955092管 理 收 入管理津贴贴206651063310032育成津贴贴13526013526晋升奖奖822608226合计计424171063331784年收入合计计25736917049386876既使小新本人 FYC可以计提 ，其管理津贴 为 225
7、44 年收入合计： 182404 仍比大恒少 74965平安大恒除了管理津贴，还有育成津贴、辅导 津贴、晋升奖等。一年管理收入已经比小新多 了31784元。 年收入更多出86876元。 既使大恒任业务主任时，管理收入也比小新多 出近8000元。大恒而泰康小新表面看管理津贴比例高,却以增 员入司时主管职级来确定比例，不得变更 无法象平安一样随职级、绩效的提高而提 高比例，实际收入我乃 姜太公 是也！结论二： 管理收入表面上比例高， 实际却有缩水， 好比汽车变单车！如果你是一个全力发展团队的优秀主管，你选择？平安泰康说法三： 在泰康增员好，可以按终身利 益原则拿管理津贴你说清楚， 到底什么是 终身
8、利益？所谓“终身利益”，就是： 1、以直接增员入司时该主管职级确定比例 ； 2、一旦确定不再变动，无论升降； 3、下级主管有增员，则用增员入司时本级主管的比例减去下级主管比例的差额来计提。换句话说n1、如果不是主管了，在哪家公司都没有管 理津贴。n2、如果晋升高级主任，平安大恒无论何时 增的员都按更高的比例提管理津贴；而泰康 小新晋升以前的增员永远只能按主任职级比 例提，只有晋升高级后的增员可按高比例计 提。n3、如果育成营业组，平安大恒年年有育成 津贴；泰康小新则用本职级比例减去被育成 主管比例再计提。但如果职级一样呢？n平安大恒育成乙组，晋升高级，享受晋升 奖、育成津贴（无论升降终身享受）
9、 n再举前例n泰康小新同样育成乙组，不但不能晋升 ，反而拿不到乙组津贴，12%-12%=0，业 绩再高也无用，而且损失大了，0%一旦 确定，终身不变，既使晋升高级又如何 ？你在 逗我玩 ？结论三：n据平安主任考核看，95%以上的主任维 持 考核毫无问题！ 95%的平安主管随绩效、职级不断增高的 管理津贴和永远享有的育成津贴； 95%的泰康主管一成不变的管理津贴 和总会受损的育成津贴； 如果你是主管，你选择？原来江湖险恶 ！ 小心陷阱！增员利益平安增员奖发放期限：一年发放条件：自增员聘 任起发放标准： 前半年fyc10%后半年fyc5%泰康推荐奖发放期限：一年发放条件：增员成为 见习业务员发放标
10、准：一代被增员者fyc8%二代被增员者fyc5%且推荐人和其上级均 是正式时才发增才奖：平安发放条件：增 员三个月内转 正发放标准：300 元泰康无增员利益还没有 ？平安 增员奖：600+300=900 增才奖：300 增员利益： 900+300=1200泰康增员奖：12000*0。08=960增员利益：960举例：增员了一位新业务同仁增员利益v新人前六个月FYC6000元v新人后六个月FYC6000元v新人三个月内转正n增员利益表面看平安优势不大，但值 得注意的是：在泰康，正式业务员增的 员归属其上级主管。这样虽有积极的一面（促使正式业务员尽量申请做主任），但也有三个不足：我有问题n1、你愿为他人做嫁衣吗？n2、你愿意团体不稳定吗？n3、你愿意望梅止渴吗？我 不 愿 意n主任职级以下人员因为没有利益，不愿去增员， 限制了团队中大部分人员的发展；l先有主任虚名，再去发展团队，三个月后考核， 造成小主管多，晋升压力大，导致团队不稳定， 影响团队士气；l二代推荐奖如同虚设（被推 荐者入司时只有推荐者和其 上级是正式职级才有），正 式业务员不愿增员，哪来二 代推荐奖因此当我们见到真正有实力并有 志于投身保险业发展的优秀人士 时，我们应该告诉他：平安最棒！ 平安是我无悔的选择 ！
