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1、日本式的經營管理交大經管所 曾芳代日本式經營管理的特點企業外 企業間 企業內經營策略過度適應帝國海軍帝國陸軍1.策略基本概念 1.資源 3.英雄 4.組織構造5.管理系統6.領導 7.技術開發艦隊決戰主義 個艦優秀主義 東鄉平八郎,秋山真之等 聯合艦隊突出型組織 戰艦優勢的機動部隊 砲術科重視型績效評估 海兵,海大制度 數理科重視型教育 艦隊決戰型 武藏,大和,零式戰鬥機白兵槍劍主義 龐大的人力資源數 乃木希典等 步兵突出型組織 （兵砲分離） 步兵科重視型績效評估 陸士,陸大制度 軍務重視型教育 白兵槍劍型 步兵直協式戰車,近距離 爆擊機日本企業間流傳的諺語 赤信号渡怖 山一證劵倒閉熱鍋中的金
2、魚 護送船団方式 三菱大型商用汽車離合器故障事件（2004年 19月現在；進行中） 出杭打 生產效率的激烈競爭1999年東海村核子分裂反應事件 新卒一斉採用（應屆畢業生的同時招募） 能鷹爪隠日本式企業經營的特點：企業集團 財閥解體 情報交換，交互融資企業集團(Keiretsu)舊財閥系V.S. 銀行系見附件p. 5 企業集團結合的特徵商社：從拉麵賣到太空梭銀行社長會(圖22) 大型企業對Keiretsu中下游廠商的約束力 逐漸減弱，豐田汽車例外六大企業集團 三井集團（三井物產） 三菱集團（三菱商事） 住友集團（住友商事） 芙蓉集團（丸紅） 三和集團（，日商岩井） 第一勸銀集團（伊藤忠商事，日商
3、岩 井，兼松）六大集團企業結合的特徵 開辦社長會 相互持有股票 相互派遣董事 系列中企業之融資 集團內交易 以集團為單位，從事新領域開發工作 共同的商標集團最高決策機構社長會 機能（御園生等）情報及聯絡共同事業及共同出資企業間調整管理統治 機能（奧村 宏）集團內企業調整對外活動高階人事調整交叉持股型態 戰前（金字塔型 ） 戰後（圓環型）岩崎家三菱本社直系子公司孫公司商社的重要機能 高度情報機能 組織機能開發新事業跨企業的工作團隊 風險負擔匯率風險商品市場變動風險國家風險 國際性物資調度機能 多國間的複合性交易機能日本式經營管理的三種神器終身僱用制 年功薪資 企業內工會一、終身僱用制之成立與發展
4、（一）終身僱用制（life time commitment） 提倡者：J. C. Abegglen（1958），於著 書 The Japanese Factory 中，比較美日工 廠之社會組織，指出終身僱用為日本僱用關 係之特色。 定義：大學剛畢業之勞工從畢業後即進入 企業工作，直到退休為止，持續在同一企業 服務之制度。 實質上的終身僱用V.S.社會慣習的終生僱 用二、終身僱用制之成立與發展（二）終身僱用之慣習 終身僱用慣習之成立（1895年日清戰爭後 至1939年第二次世界大戰時發布之國家總動 員令。）：企業仍保留有解僱權。 成立之契機：為解決嚴重勞資爭議（表一 ）、技術熟練勞工之高流動率問
5、題（表二） 及領班實質控制勞工之問題。 企業因應對策：導入溫情家族管理方式， 以提高員工之組織承諾。 表一 同盟（全國性工會）罷工之實際情況件 數參加人數 1912 1913 1914 1915 1916 1917 1918 1919 1920 1921 192249 47 50 64 108 398 417 497 282 246 2505,736 2,242 7,908 7,852 8,413 57,309 66,457 63,137 36,371 58,225 41,503資料來源：赤松克磨，日本社會運動史，岩波書店，139頁 。表一(續) 春鬥（官民工會共鬥）之實際情況參與人數（萬）加
6、薪比率(%) 1956 1957 1958 1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1980290 320 370 390 410 440 480 520 520 560 6506.3 8.6 5.6 6.5 8.7 13.8 10.7 9.1 12.4 10.6 6.74資料來源 ：元井久夫，新版日本勞動運動史，勞務行政研究所。表二 印刷工之連續工作年數(1902) 未滿6 月6月 1年12 年23 年35 年5年以 上總計調查數 男（ ） 女（ ）787 23.8 30.2594 18.3 21.1590 18.8 17.4396 11.8 16.1352 1
7、1.4 9.2460 15.9 6.03,179 100.0 100.0資料來源：職工事情生活社版，第2卷223頁，1902年調查。二、終身僱用制之成立與發展（二）終身僱用慣習4. 基本模型1) 年功序列：由年功升遷（promotion by length of service）及年功薪資（reward by length of service） （圖一） 構成。2) 大學剛畢業之學生定期招募。3) 企業內教育訓練。4) 定期性工作輪調。圖一 年齡與生產力、薪酬所得之關係企業無形投資生產力、 薪酬所得年齡薪酬所得生產力員工無形投資資料來源：伊丹敬之加護野忠男（1989年）， 経営学入門，日本經
8、濟新聞社，488頁。二、終身僱用制之成立與發展5) 企業內員工福利政策。6) 學歷別階層制。7) 退休年齡限制。8) 臨時工、社外工制度（表三）。5. 終身僱用慣習於第二次世界大戰中之發展（二）終身僱用慣習4. 基本模型表三 八幡製鐵之正常僱用勞工比率（1934年）工作年數男性全職勞 工人數其中正常僱 用勞工人數比率04年 59年 1014年 1519年 2024年 25年1,778 5,164 4,198 3,633 974 812619 2,056 1,421 1,123 325 32734.8 39.8 33.8 30.9 33.4 40.3 總計16,5575,87135.5資料來源：
9、內務省社會局（1936年），退職積立金及退 職手當法案要綱並資料。二、終身僱用制之成立與發展（三）終身僱用體制 1. 終身僱用體制之成立（1945年後至1950年代後 半）：終身僱用適用對象擴大至工員，且企業 之持續雇用義務成為社會性規範。 2. 成立之契機： 1. 為解決經濟復甦需求、 2. 員工對美式管理方式不能適應、 3. 有野心但無實務經驗之新經營者對高組織承 諾員工之需求、 4. 員工要求工作保障及因薪酬系統改制或合理 化運動等所引起的勞動運動問題。 3. 企業因應對策：提出以平等主義為基礎之命運 共同體概念，以提高員工之組織承諾。二、終身僱用制之成立與發展 三）終身僱用體制 實際適
10、用範圍：僅限於公營企業及大 型企業之男性員工。 社會性規範：1955年以後，判例支持1965年代，地方法院普遍採行1975年代，最高法院判例（三、終身僱用制之崩壞說1. 崩壞說產生之背景：1990年代泡沫經濟解 體後，許多企業開始縮減人員編制，連終 身僱用制核心之管理階級亦不能悻免。2. 崩壞說流行之歷史：自1960年代起，工會 即已開始提倡廢除年功薪資的僵固限制。 時至今日，每逢經濟不景氣便會出現終身 僱用制之崩壞說。 3. 部分勞工工作意願變化，不再希望適用終 身僱用制。三、終身僱用制之崩壞說（二）終身僱用制崩壞說之檢證1. 連續工作年數：全產業平均連續工作年數 仍持續增加。2. 薪酬制度
11、：每年定期調（加）薪制度未見 改變。3. 實際薪資統計：依連續工作年數或年齡別 所製成之薪資分布曲線維持不變。4. 檢證結果：部分修正，但就全體而言並未 崩壞。四、年功薪資的現在與未來 定義：年功年之功 薪水調整部分定期調薪（定升；Teishou）加薪總額（Base-Up） 屬人給（1950年代中期） 屬人給職務給（ 1960年代前半 1950年代後半） 職能給（1990年代） 年薪制伍、企業內工會 企業內工會的形成背景方式溫情攏絡大量裁員：豐田汽車優點缺點 以產業工會為中心的勞資協議春鬪秋鬪日本式組織三要素（津田真徵） 以職場為基本單位，職場以互助集團 的方式來組織。 組織全體以各職場連結的
12、方式構成， 各職場間皆有與鄰近職場相重疊的業 務。 管理者之組織也以互助集團的方式來 組織，濃稠的人際關係是增進溝通效 率的關鍵。日本式管理八要素（津田真徵） 高階主管 健全的勞資關係 共有目標 連末端現場都熟習數字管理方式：TQCTPMS 會思考的互助集團 能力開發計畫：潛在能力V.S.發揮能力 人事制度的建立：與HRM不儘相同 發自內心的互信關係（生活共同體）TPS (Toyota Production System) 徹底排除所有多餘的東西，將生產方式合理化， 系統化。 源頭：豐田佐吉自動織機 豐田喜一郎有效率生產不止是讓原料能夠及時供給如果是多餘的東西，及時供給也沒有意義 大野耐一有需
13、要的人，在需要的時候，到東西存放的地方去，拿 需要的份量 實效TQC：不良率降至1/10，但與利潤不一定有連動關係 Toyota以外，無法實行TPM (Total Production Mantenance) 徹底的排除所有的浪費，透過重複小集團 活動，進行全社性的生產系統效率化工作 。 領域自主維修個別改善計畫維修品質維護初期管理 明確的實行階段 實效：4年後，不良率1/4，設備故障率 1/10，生產成本30%近年日本式制度發展之背景企業國際化程度上升，亟需人力資源管 理制度之國際化。 高齡化進展迅速，對企業經營造成壓迫部分勞工工作意願變化，不再希望適用 終身僱用制。日本式經營的精髓員工（人）的重要性 排除股東掌握，專業經理人（員工）經營長子繼承本家V.S.分家（家取潰）番頭制固定的勞動分配率：厚植公司資本，而非自肥外部監察的重要性 終身僱用制因地制宜的產物協調式的勞資關係的建立人情原則的運用
