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1、医院绩效管理2013年7月北京大学第三医院周瑞医院绩效管理 的初衷 背景背景国家医疗卫生事业发展 医学发展 医院发展医务人员个人成长 家庭幸福 事业发展目前医院运行效率还不高，国家财政投入有限，医院经费不足公立医院的责任提供“安全、有效、方便、价廉”的医疗服务 -安全可靠、质量第一-医疗费用合理-资源使用效率不断提高-医院可持续发展-职工爱戴，同行、社会认可公立医院面临的环境 1、费用控制力度不断加强，监管力度加大 医保费用总额预付 单病种费用控制与DRGs结算 住院病例治疗费用上传 药品、耗材费用下调 大型检查收费价格降低 临床路径管理 耗材不良事件上报 2、医院运行成本不断上涨 水、电、气
2、等基本运行费用不断上涨 人力成本迅速攀升，预期支出压力巨大 设备配置标准提高及新技术引入 医院各专业的安全与质量控制标准提高 医院服务要求提高病房优质护理服务示范工程 门诊预约挂号 各种便民措施 公立医院运行现状及存在的问题 医院总体运行效率还比较低下，投入不足与效率 不高并存，医院收益空间越来越小 人力资源不足与闲置浪费并存 经费有限与成本控制不合理并存，物资浪费现象 严重：使用不合理、流失、浪费。细化管理，控 制成本日益重要 发展迅速与管理粗放并存，医院面临激烈的市场 竞争环境，提高医院运行效率与效益势在必行 医务工作者激励严重不足在收入不变的前提下,通过控 制成本节约支出达到间接增收通过
3、提高医院运行效率,增加服务数量增收, 同时相对降低人力成本并控制其他成本提高经 济效益 三途径在业务量不变的前提下,通 过提高服务价格增加收入不可能有限度有难度如何提高医院经济效益？ 如何提高医院运行效率 ？ 平均住院日日均每台手术例次从医院经济效益角度看 ，外科系统病人手术日 前后两天效益最高，内 科系统患者住院前5天效 益最高，其他时间段效 益效益较低。缩小低效益住院日， 对提高医院经济效益 非常重要。转变工作模式（日间病房）优化流程，缩短检验检查结果报告时间大力推广新技术缩短术前等候时间加强术后护理、康复及感染控制加强科室间合作， 及时会诊724入院结算， 710出院结算.如何缩短无效住
4、院日？绩效考核 体系激励分配 机制 修正与完善考核与评价建立灵敏的运营信息反馈机制科学、客观、真实地反映科室业绩绩效考核组织结构院长办公会绩效考核领导小组绩效考核工作部门医务处门诊部财务处护理部经营办科研处教育处党院办经营副院长 医疗副院长 人事处处长 经营办主任 财务处处长办公室设 在经营办绩效考核基本原则 岗位、奉献、风险、责任 谁参与谁受益、按劳分配 效率优先，兼顾公平 公开、公平、公正主要思路 逐步弱化科室收支核算，收支差按比例计奖的办法。 统筹兼顾，采取存量不动（或微调）、增量调节的办法逐步 缩小临床与医技科室之间的差距。 采取以工作量为主要考核指标，结合工作质量、效率、效益 和成本
5、控制等多因素进行全面考核。 实行院科两级核算，医院制定大的分配原则，具体分配由科 室核心组按个人业绩进行考核二次分配。 工作量等考核指标实行院内办公网公示，公开透明。医院奖金体系构成情况岗位 基本奖月奖季度奖年终奖项目需求 主要做法岗位基本奖岗位类别岗位基本奖（元/月） 在职职工正高一级5000 二级2500 三级2100 四级1700 副高五级1500 六级1300 七级1100 中级八级1000 九级900 十级800 其他职工（专 技初级、管理 职员、工勤）来院时间20年700 来院时间10-19年600 来院时间4-9年500 来院时间3年400 合同制及派遣 职工来院时间7年600
6、来院时间4-6年500 来源时间3年4001、门诊工作量考核：根据科室门诊医生接诊 量奖励到科室和医生个人，鼓励医生多出诊一、按工作量考核考核办法月度奖金特需门诊挂号费提成50%（科室10%，医生40%）专家门诊和普通门诊挂号费提成比例100%除挂号提成外对科室门诊工作量再实行追加考核奖励：考核基数（ 2006年、2007年、2008年三年各月门诊量的平均值）类别奖励标准（元/人次） 门诊量 小于考核基数无奖励无奖励 大于考核基数0考核基数2.0 考核基数以上3.0严格停诊管理 科室停诊率纳入科室月奖、季度奖考核； 科室停诊率高于5%时，不享受专家门诊补贴； 科室停诊率高于10%时，扣发该科主
7、任当月岗位津贴500 元； 医师停诊率与医生技术档案、职称评审挂钩； 由于医院公派任务确需停诊的，由主管医疗的院长批准 ，在门诊部备案，不计入停诊考核； 医师停诊，找到同级医师或上级医生代为出诊的，不计 入停诊考核。月度奖金2、住院工作量考核：根据当月科室出院 人数、平均住院日和床位使用率等指标 完成情况，按照每一出院患者人均奖励 一定标准到科室，以鼓励科室尽可能多 收治患者，提高医院资源高效利用。新增出院人数奖励：月度奖金类别奖励标准（元/人次） 非手术科室200 手术科室1503、手术工作量考核 100%以上85%-100%达到85%未达到85%第一档第二档第三档不奖励以科室前三年平均手术
8、量为基数月度奖金提高 每档 奖励 标准手术开台时间考核时间 科室9：019:109：119:209：219:309：30以后主刀医师扣罚100元扣罚200元扣罚300元扣罚500元麻醉科按例次与麻醉科手术奖励最高档标准扣罚超额手术奖励手术室按例次与手术室手术奖励最高档标准扣罚超额手术奖励注：1、科室每月9:00以后开台手术例次占科室当月总开台手术例次10%时，扣罚科主任当月干部津贴50% ， 超过30%时，扣罚科主任当月干部津贴。2、接台手术的接台间隔时间限定为30分钟内，超过30分钟时扣罚办法参照上述标准执行。3、手术主刀医生如果认为确实存在客观理由而致使开台手术时间晚于9：00时，可以在一
9、周内以书面形式提出申诉，月度奖金教学工作医疗考核 指标医疗工作量 与质量以质量 效率为核心科研工作 医德医风60%15%15%10%构建 综合 绩效 考核 指标 体系二、综合考核月度奖金效率效益指标 科室管理 医疗质量 护理质量 处方质量 疾病疑难程度质量指标手术例数出院人数专家门诊人次门诊人次核心指标教学工作科研工作医德医风医疗工作量和质量指标考核l百元固定资产产值 l医生人均负担门诊人次 l医生人均负担住院床日 l平均住院日 l床位使用率 l同期指标对比情况 l计划指标完成情况 l成本控制月度奖金科研工作考核国家重点学科医院重点学科一般学科医院确定的年度科研目标 发表的论文承担的课题成果和
10、专利 绩效考核结果上一年度 科室绩效奖金 总额的15%月度奖金本科生教育研究生教育继续教育科室整体教学管理情况教学师资水平教学过程管理教学工作成效教学管理研究教学工作考核月度奖金项目一级指标二级指标考核部门分值精神文明满意度按实际满意度计算党院办 10投诉投诉次数投诉公示数网上监测人数精神文明考核月度奖金1、周六日门诊工作补贴出诊医师：主任医师每门诊人次补贴10元；副主任医师每门诊人次补贴8元；主治医师每门诊人次补贴5元。其他岗位：补贴100元/天。三、特殊考核月度奖金2、特殊岗位津贴急诊岗位、感染疾病科、ICU（内科、外科、 儿科）、手术室等200元/月400元/月1000元/月（2010
11、年9月开始）月度奖金3、行政管理、后勤保障以及培训体系岗位 行政、后勤部门按岗位关键程度、岗位风险性、责任大小划分档次。 培训体系职工三年培训体系的职工，其绩效奖金由医院制定标准，统一发放。月度奖金三年培训体系的职工奖金标准月度奖金类别标准（元/月/人）入院1-3个月1000入院4-12个月1500入院第二年2000/工作量挂钩科室标准入院第三年进入科室考核夜班费40元100元 150元，提高一线年轻医护 人员待遇。4、其他激励月度奖金考核办法临床医技科室门诊量奖励综合考核奖金手术奖励季度奖金科室指标同期对比：科室考核指标当期 实际与上年同期进行对比 科室完成情况与计划指标对比：科室考 核指标
12、当期实际与年初科室的计划指标 进行对比主要按科室当期实际完成工作量（或 工作质量）指标与医院年初制定科室指标 对比进行考核季度奖金门急诊量奖励计划比同期比门急诊 量计划 比增减 比例专家门 诊量计划 比增减比 例奖励金额门急诊 量同期 比增减 比例专家门 诊量同期 比增减比 例奖励金额00门急诊人次1.0元00门急诊人次1.0元000门急诊人次0.5元0门急诊人次0.5元00元00元季度奖金手术量奖励计划比同期比手术量计划比增 减比例奖励金额手术量同期比增减 比例奖励金额0每例手术100元0每例手术100元15分，则15分的得分每分奖 励20元；否则奖励0元。计 划 对 比项目权重标准得分平均
13、住院日与计划比增减比例40%00出院人数与计划比增减比例30%20%100020%100020%100015分，则15分的得分每分奖 励20元；否则奖励0元。同 期 对 比项目权重标准得分平均住院日与同期比增减比例40%00出院人数与同期比增减比例30%20%100020%100020%100020%500季度奖金加班贡献奖考核办法考核方法：公布人均发放标准及考核办法未达到预期考核目标的科室实行倒扣完成/超额完成预期考核目标的科室按照标准发放/追加奖励考核指标：医疗工作的数量与质量工作效率效益科室纵向对比 全院横向对比加班贡献奖临床科室各项指标及其权重表一级指标二级指标指标权重总分无床内科外科
14、工作量指 标门诊量302020100 专家门诊量1266 出院人数63 手术例数3 效率指标平均住院日66 平均护理量33 人均门诊量201010人均权重工作量88效益指标医疗总收入281616 质量指标CMI值55预约挂号555优质护理工作55临床路径开展与应用55 医疗质量综合555加班贡献奖医技科室各项指标及其权重表一级指标二级指标权重总分效率指标工作量50100效益指标医疗总收入40质量指标医疗质量综合10加班贡献奖指标评分指标 得分一档二档三档四档门诊人次增长率大于1010XXX-3小于X-3出院人数增长率大于1515XX-1.0小于-1.0手术例数增长率大于12.012.05.05
15、.00小于0平均住院日增长率小于-8.0-8.0-3.0-3.04.0大于4.0CMI值同期对比大于15.015.08.08.00小于0人均门急诊量大于2600260010001000300小于300人均权重工作量大于6060303015小于15加班贡献奖根据科室综合考核得分顺序，由医院确定科室档次。档次不同，人均奖金标准不同。如考核期内出现重大医疗差错，科室奖 励档次比实际考核结果降低一档。加班贡献奖年终奖考核办法年终奖考核主要依据科室全年完成的工 作量、工作质量、工作效率与效益等指标， 每类指标又分为若干子指标进行考核，类似 于季度奖。奖金总额基本控制在一个季度奖 的水平。但注重医院年初确
16、定的工作重点，对各 类指标赋予不同的权重。3、工作量负荷情况教授年度考核奖励制度l 目的：促进学科建设，提升服务能力，公平合理激励 l 原则：客观公正、民主公开、注重实绩l 范围：医疗、教学、科研、管理l 对象：在职副高级职称、高级职称医师l 方法：年度考核，两年数据交替叠加计算；医教研管理累计分数为最终结果；依考核结果分为优秀、达标、不达标，不达标者不奖励，同时院内岗位津贴下调一级；60岁以上人员考核分数小于70分者不奖励，其他待遇不变医院绩效考核文化医院绩效考核文化作为医院文化的一 个组成部分看似无形，但无时无刻不在影 响着医院绩效考核工作的实践，进而也直 接影响着医院的绩效奖金分配、乃至医院 的和谐健康发展。优秀医院绩效考核文化的几个核心要素1、全局观念，大局意识。医院绩
