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1、人力资源管理师/高级管理师培训主讲：徐仕俊第六部分 薪酬福利一、薪酬管理薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等 一、薪酬管理薪酬管理的目的：是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；同时企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。 一、薪酬管理 薪酬管理的内容包括：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等薪酬的核心包括：基本薪酬、奖金、福利； 一、薪酬管理 结构功能与特征： 薪酬构成功能决定因素变动变动 性特
2、点基本薪酬保障、体现岗现岗 位 价值值岗岗位价值值、 能力、资资力较较小稳稳定性、保 障性 奖奖金对对良好业绩业绩 的回 报报个人、团队团队 和组织绩组织绩 效较较大激励性、持 续续性 福利提高满满意度、减 少负债负债就业业与否、 法律较较小满满意度、保 障性 一、薪酬管理 薪酬管理的基本问题： 1、为什么存在薪酬问题？企业要做事，做事就要请人，雇人就要给报酬，给报酬就要如何给？ 2、薪酬问题的把握：经济学角度，不同的薪酬都用工资来概括，重点探讨工资的性质与决定机制；管理实践的角度，是解决薪酬的一些技术和方法。 一、薪酬管理 五大层面 十大薪酬问题 、战略层面 应该采取什么薪酬策略以配合企业的
3、战略如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬、基本薪酬层面 如何保证外部公平性如何确立薪酬结构 一、薪酬管理 、奖金层面 凭什么支付奖金支付多少奖金如何支付奖金、福利层面 如何设计符合法律的福利体系如何设计补充福利系统以发挥福利的人力资源功能、制度层面 如何使工资体系制度化 一、薪酬管理 3、中国目前的薪酬问题 A、我国政府部门及事业单位的二元工资体系问题： B、中国企业可能存在的六大薪酬挑战：落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战、薪酬管理需要从功能事务管理型向战略型转变、如何提高企业薪酬 的竞争力以应对开放体系下人才竞争挑战、如何从旧的体系向新的体系的挑战、如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业
4、忠诚度不高的挑战、薪酬管理人员的专业素质必须适应现代化企业管理要求的挑战C、农民工工资水平过低对农民工的歧视 一、薪酬管理 4、薪酬管理的目标 A、求才 B、留才 C、激励员工改善绩效 D、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用） E、稳定劳动关系 一、薪酬管理 5、薪酬管理的原则 A、公平：外部、内部、个别公平 B、准确：时间准确、数据准确 C、合理：数据合理、合理沟通 一、薪酬管理 （一）岗位评价与薪酬等级一、薪酬管理 1、岗位评价的工作程序 A、选择岗位分析的方法进行岗位分析：确定企业战略和目标、选择适当的分析方法、
5、确定岗位分析的具体方面包括职责、权限、任职资格及工作环境等；形成系统、规范化文件即岗位说明书 B、成立岗位评价小组：确定基准岗位进行评价、确定其他岗位相对与基准岗位的价值、推荐确定薪酬的相关因素、进行岗位评价 C、选择岗位评价的方法进行岗位评价：方法有： 一、薪酬管理 岗位排序法：定限排序法将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按性质与难易程度逐一排列，显示岗位之间的高低差异；成对排列法将企业中所有岗位，成对地加以比较； 一、薪酬管理 岗位分类法：是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。程序
6、：确定岗位类别数目对岗位类别和各个级别进行明确定义将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较当岗位评价完成以后，就以此为基础设定薪酬等级了。 一、薪酬管理 要素比较法：通过依据不同的报酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。程序：获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序根据两种结果选出不便于利用的关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级一、薪酬管理 要素比较法通常使用以下薪酬要素：心理因素、身体要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件。要素记点法操作步骤：确定
7、要评价的岗位系列搜集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定各要素及各要素的等级点值。 一、薪酬管理 2、薪酬等级划分的工作程序 A、决定岗位是否系列划分薪酬等级：不分系列、分系列 B、划分薪酬等级： 一、薪酬管理 （二）薪酬调查一、薪酬管理 1、薪酬市场调查工作程序 A、确定调查目的：用于薪酬水平的调整、差距调整、晋升政策调整等 B、确定调查范围： 确定调查的企业：本着可比性原则，通常调查10家以上确定调查的岗位：也遵循可比性的原则，选择岗位的工作责权、重要程度、复杂程度与本企业岗位责权的可比性。要占20%或更多的岗位。确定调查的数据：既要调查货币性薪酬，又要调查非
8、货币性薪酬；确定调查的时间段：确定收集数据的开始和截止时间 一、薪酬管理 C、选择调查方式 企业之间相互调查：通过不同的员工之间的联系进行调查 委托调查：委托商业性、专业性的咨询公司进行调查 调查公开的信息：调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸杂志网络等 调查问卷：大约2025%的企业是通过正式的问卷调查来实现薪酬调查目标。 一、薪酬管理 D、统计分析调查数据 数据排列：先将调查的同一类数据有高至低排列，再计算数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点和75%点处。 频率分析： 回归分析： 制图：是一种形象的分析工具，可以直观地反映调查数据，包括直线、柱状图，饼
9、状图； 一、薪酬管理 2、薪酬满意度调查程序 A、确定调查对象：企业内部所有员工 B、确定调查方式：发放调查表 C、确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、结构比例、薪酬福利差距、决定因素、方案的调整、发放方式等满意度调查 一、薪酬管理 3、调查问卷设计注意事项 A、先明确薪酬调查的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的 B、确保表格是必要 C、先填写样表，了解表格设计是否合理 D、要求语言标准，问题简单明确 E、把相关的问题放在一起 F、尽量用划圈决定是否的问题，减少表中文字书写 G、保证留有足够的填写空间 H、简单格式便于阅读 I、考虑信息的处理 J、尽可能一次收集更多的信息，可以采用复写
10、纸 一、薪酬管理 （三）薪酬计划一、薪酬管理 1、薪酬计划制定工作程序 A、通过薪酬市场调查，比较企业的相应工作岗位的薪酬水平（指总水平） B、了解企业财力情况，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点、75%点、50%点、还是25%点； C、了解企业人力资源规划 D、将前三个结合起来画一个薪酬计划表 E、根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计薪酬的总额；F、各部门根据企业整体薪酬计划和薪酬分配制度，考虑本部门人员变化情况 G、如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要进行调整 H、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批；。 一、薪酬管理 （四）薪酬结构一、薪酬管理 1、薪酬
11、结构：指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。合理的薪酬结构包括，固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等；浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等 一、薪酬管理 2、影响薪酬的主要因素： 结构固定薪酬 浮动薪酬 特殊津贴 依据按岗位评估 按工作表现 按个人情况 状态静 动 人 比例50% 40% 10% 一、薪酬管理 3、薪酬结构类型传统的薪酬结构类型： A、 以绩效为导向的薪酬结构：特点是员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定。计件工资、销售提成、效益工资等属于这种结构。优点：激励效果好缺点：重眼前，不重新知识和技能；重业绩，不重与人合作交流；适用：任务饱满，有超
12、额的必要；绩效可以自我控制； 一、薪酬管理 B、以工作为导向的薪酬结构：特点：主要是根据担任的职务的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等决定。岗位工资制、职务工资制属于此类。 优点：有利于激发工作热情和责任心缺点：不能描述同一职务，因责任心、能力和责任心的不同的贡献适用：各工作之间的责、权、利明确的企业体系设计：工作分析职位评价基于职位的薪酬体系薪酬调查薪酬水平定位薪酬结构：主要是分等、确定每等对应的薪酬区间、确定相邻之间的交叉 一、薪酬管理 C、以能力为导向的薪酬结构：特点：主要是根据员工所具备的工作能力和潜力（才干、素质）来确定。职能工资、能力资格工资和技术等级工资属于此类。
13、优点：有利于激励员工技术、能力缺点：忽视工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本比较高适用：技术复杂程度较高、劳动熟练程度差别大，或处在困难期，需要提高核心能力的企业； 一、薪酬管理 D、组合薪酬结构：特点：分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄等确定薪酬额 岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等属于此类。优点：全面考虑员工对企业的投入适用：各种类型的企业 一、薪酬管理 新型薪酬结构： 在薪酬结构中，除了固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。 一、薪酬管理 （五）薪酬制度的制定 一、薪酬管理 1、薪酬制度的设计程序（详见19
14、9页） 2、薪酬制度设计要点 A、薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬策略的三个层次的薪酬水平：一是能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；二是企业有能力支付的薪酬水平；三是实现企业战略目标所要求的薪酬水平。薪酬结构分类：一是高弹性类在不同时期的收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大；二是高稳定类薪酬与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬相对稳定；三是折衷类既有高弹性成分，又有高稳定性 一、薪酬管理 B、薪酬等级设计 分层式薪酬等级类型：薪酬等级较多，呈金字塔形排列，员工薪酬的水平的提高随着个人的岗位级别向上发展而提高的。成熟、等级型企业中常见。宽泛式薪酬等级类型：企业薪酬等
15、级少，呈平行型，员工的薪酬水平的提高既可以因为个人的岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高的。 一、薪酬管理 C、固定薪酬的设计 薪酬级差：划分了薪酬等级还要确定不同等级之间薪酬级差的幅度，即薪酬级差。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。 薪酬浮动幅度：不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人绩效结果挂钩。浮动设计方法：确定浮动总额、确定个人浮动薪酬份额； 一、薪酬管理 D、过度办法：是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡； 一、薪酬管理 3、薪酬制度的内容：内容包括薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。 一、薪酬管理 4、有效的薪酬制度应注意的问题 A、符合企业战略需要 B、
