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1、第十四讲 人力资源管理的系统论2001年9月人力资源管理第十五讲2w系统是相互依赖的各部分以一定的形式 组合而成的一个整体。w系统的组成部分:各个子系统w一个开放性系统还是封闭性系统2001年9月人力资源管理第十五讲3一、HRM系统的组成聘用配置、人事调整人力资 源规划职务设计 、分析经营 计划考核教育 培训报酬2001年9月人力资源管理第十五讲4二、开放性系统(一)系统所处的环境w1、宏观环境w2、企业中的其它系统,如技术系统人一机或技组成,有个理论,社会一技术系统w3、资本环境、权力结构日本相互持股结构 美国是经理资本主义(managerial capitalism)大陆法系与英美法系中董
2、事会的含义有所不同2001年9月人力资源管理第十五讲5(二)企业所处的发展阶段 诞生期:最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员 和管理人员,工资制度、费用开支等成本计算为次要;在招 收员工时,要向员工明示企业价值观,经营理念,以指导今 后工作中的员工政策。 成长期:组织发展扩大,需要招进大量人员,教育训练,形 成了内部劳动市场,晋升成为动机形成中重要因素,需要组 织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要, 重视提高生产能力、维持生产秩序。 成熟期:成长速度低,只为了维持现状。重视工资成本高低 。一般不招新人,避免一时解雇,努力搞好职务流动,合理 化,教育培训。以高龄者能力、技能
3、维持为主。 衰退期:不但不招人,开始考虑怎样减少员工,劳务费支出 成了关键问题,减少开支,努力改善生产劳动率,对一部分 员工进行别的技能训练,帮助他们再就业,转岗。2001年9月人力资源管理第十五讲6三、HRM系统的演变人事管理理论按发展阶段分成个: 传统型 人际关系型 人力资源型他们在如下方面有所不同 ()有关人的态度、行为上的假说 ()相应于各种假说,经营者采用的政策与行为 ()当这些政策行为实施后,预测员工将采取什么样 的行为、一种期待感2001年9月人力资源管理第十五讲7传统型 假说:1、人们生来讨厌工作2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。3、大多数劳动者不想干有创造性,要自我管理
4、的工作 ,或者也不能干。 政策: 1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下,管制好他们 2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的,很容易学会的工 作。 、经营者必须制订好详细的工作手顺,并严格、公平地实施。 期待感 、如果有较高工资,又有公正的上司,劳动者就能忍耐、干好 工作、如果工作很单纯,又被仔细地管制了,劳动者能把生产率提 到标准水平。2001年9月人力资源管理第十五讲8人际关系型 假说;、每个人都希望自己被认为是有用、重要的,、人人都希望有个归属,当人看,、这些希望要求,在进行激励时比金钱更重要。 政策: 、经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用,很重要。 、经营者应常告诉部下信息,
5、并听取部下的反对意见。 、经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能。 期待: 1、通过与部下同享信息,让他们参与日常决策,满足他们归属 感和自己是重要的这些需求。 2、这些需求满足后,他们工作积极性提高,而且对“正式的权威 ”的抗抵也减少,能自觉地、高兴地进行协力合作。2001年9月人力资源管理第十五讲9人力资源型 假说:1、人人都不讨厌工作,如果是他们参与制定的有意义 的目标,一定很想为此贡献。2 、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高 的能力,更有创造性,能负责地进行自我管理、管制。 政策: 1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。 2、经营者必须创造良好工作环境,使得所有成员能发挥全力做 出贡献。 3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策,不断地扩大部下的 自我管理、管制范围。 期待: 1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力,能直接提高作业效 率。 2、部下充分活用自己的能力资源后,也许能加大职务满足感( 从工作中得到更大的满足感)2001年9月人力资源管理第十五讲10思考题:如何从系统论的角度看待人力资源管理?