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1、第十四讲 人力资源管理的系统论2001年9月人力资源管理第十五讲2w系统是相互依赖的各部分以一定的形式 组合而成的一个整体。w系统的组成部分：各个子系统w一个开放性系统还是封闭性系统2001年9月人力资源管理第十五讲3一、HRM系统的组成聘用配置、人事调整人力资 源规划职务设计 、分析经营 计划考核教育 培训报酬2001年9月人力资源管理第十五讲4二、开放性系统（一）系统所处的环境w1、宏观环境w2、企业中的其它系统，如技术系统人一机或技组成，有个理论，社会一技术系统w3、资本环境、权力结构日本相互持股结构 美国是经理资本主义（managerial capitalism）大陆法系与英美法系中董
2、事会的含义有所不同2001年9月人力资源管理第十五讲5（二）企业所处的发展阶段 诞生期：最重要的是募集、选聘已经有基本技能的技术人员 和管理人员，工资制度、费用开支等成本计算为次要；在招 收员工时，要向员工明示企业价值观，经营理念，以指导今 后工作中的员工政策。 成长期：组织发展扩大，需要招进大量人员，教育训练，形 成了内部劳动市场，晋升成为动机形成中重要因素，需要组 织开发者、管理者的组织。成长快、劳动力成本因素次要， 重视提高生产能力、维持生产秩序。 成熟期：成长速度低，只为了维持现状。重视工资成本高低 。一般不招新人，避免一时解雇，努力搞好职务流动，合理 化，教育培训。以高龄者能力、技能
3、维持为主。 衰退期：不但不招人，开始考虑怎样减少员工，劳务费支出 成了关键问题，减少开支，努力改善生产劳动率，对一部分 员工进行别的技能训练，帮助他们再就业，转岗。2001年9月人力资源管理第十五讲6三、HRM系统的演变人事管理理论按发展阶段分成个： 传统型 人际关系型 人力资源型他们在如下方面有所不同 （）有关人的态度、行为上的假说 （）相应于各种假说，经营者采用的政策与行为 （）当这些政策行为实施后，预测员工将采取什么样 的行为、一种期待感2001年9月人力资源管理第十五讲7传统型 假说：1、人们生来讨厌工作2、劳动者不在乎干什么、更在乎工资高低。3、大多数劳动者不想干有创造性，要自我管理
4、的工作 ，或者也不能干。 政策： 1、经营者最基本的工作是仔细监督自己部下，管制好他们 2、经营者必须把工作分成简单的、反复性的，很容易学会的工 作。 、经营者必须制订好详细的工作手顺，并严格、公平地实施。 期待感 、如果有较高工资，又有公正的上司，劳动者就能忍耐、干好 工作、如果工作很单纯，又被仔细地管制了，劳动者能把生产率提 到标准水平。2001年9月人力资源管理第十五讲8人际关系型 假说；、每个人都希望自己被认为是有用、重要的，、人人都希望有个归属，当人看，、这些希望要求，在进行激励时比金钱更重要。 政策： 、经营者基本工作是让每个劳动者觉得自己有用，很重要。 、经营者应常告诉部下信息，
5、并听取部下的反对意见。 、经营者要让部下在日常工作中有自我管理的可能。 期待： 1、通过与部下同享信息，让他们参与日常决策，满足他们归属 感和自己是重要的这些需求。 2、这些需求满足后，他们工作积极性提高，而且对“正式的权威 ”的抗抵也减少，能自觉地、高兴地进行协力合作。2001年9月人力资源管理第十五讲9人力资源型 假说：1、人人都不讨厌工作，如果是他们参与制定的有意义 的目标，一定很想为此贡献。2 、大部分人拥有比目前自己在干的工作中需要的能力更高 的能力，更有创造性，能负责地进行自我管理、管制。 政策： 1、经营者基本任务是活用未开发的人力资源。 2、经营者必须创造良好工作环境，使得所有成员能发挥全力做 出贡献。 3、经营者要奖励部下参与重要问题的决策，不断地扩大部下的 自我管理、管制范围。 期待： 1、扩大部下的影响力、自我管理管制能力，能直接提高作业效 率。 2、部下充分活用自己的能力资源后，也许能加大职务满足感（ 从工作中得到更大的满足感）2001年9月人力资源管理第十五讲10思考题：如何从系统论的角度看待人力资源管理？
