[管理学]工作分析理论与应用

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1、第一章 工作分析概述第一节 工作分析的原 则与内容一、工作分析的概念工作分析是指将企业中所有的工作,按其性 质（如任务的繁简难易程度、责任大小、所 需的资格条件等）进行分析比较，制定出工 作说明书等人事管理文件，并根据一定的标 准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培 训、晋升、确定报酬的基本依据。与工作分析相关的概念（10重点单选） 1、任务。任务（10单选）是实现某一特定目的 所从事的具体活动。如销售人员出售产品， 会计员登记帐目。（要素：工作中不能再分 解的最小劳动单位 。任务：员工在某一有 限的时间段内为了达到某一特定的目的所进 行的一项活动，如包装工人盖上瓶盖，打字 员打一封信）2、职

2、责。由一名员工承担的各项任务组成的工作 活动。如市场调查员的职责包括设计、发放、回 收、整理调查表以及撰写调查报告等多项任务（ 某人担负的一项或多项相互联系的任务集合，打 字员的职责包括打字、校对、简单维修机器等一 系列活动 ） 3、岗位。 在一定的时间内，企业中由特定人员所 承担的一项或多项职责的集合（在特定的组织中 ，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出 现的工作岗位（打字员）。每个员工都有一个自 己的职位 ） 4、工作。工作是一组主要职责相近的岗位的集合 。在企业中一般是由若干个员工从事同一项工作 。 5、职业。职业是指人们在社会中所从事的作为主 要生活来源的工作。工作的概念仅在企业

3、内，而 职业是跨组织、跨行业、跨部门的。工作（人事管理工作）职位：劳资关系专员 薪酬专员 劳动保护专 员职责：薪酬规划 工资调查 工资谈 判任务：设计调查问卷 发放调查问卷 分析整理要素：设计调查项目 打字 修改 打印二、工作分析的原则（08多选、10重点多选） （一）系统原则 （二）能级原则能级：岗位功能等级。能级的高低由它在企业中的工作性质、任务繁 简难易、承担责任大小、劳动强度等因素决定能级代表岗位在企业中的相对价值。功能越大 ，能级越高（10单选） 。 （三）标准化原则在工作分析中坚持标准化原则不仅意味着工作 分析的内容、方法、程序、因素、指标的标准化 ，还要求在工作分析基础上形成的人

4、事管理文件 也要标准化。 （四）最优化原则。不仅指工作方法、程序的最优 化，而且要求通过工作分析，使岗位设置、岗位 职责的分配最优化，实现企业资源的最优化配置三、工作分析的内容（10多选、10重点简答、09重点 、08重点） （一）工作职责分析工作职责（08单选）是确定任职资格的依据 工作职责分析不仅包括工作任务范围的分析， 还包括对工作责任重要程度的分析。在工作分 析过程中，应明确以下问题： 1、工作岗位的职责是什么。 2、每个工作岗位的工作负荷怎样。 3、任职者是否有足够的资源完成工作任务。 4、任职者是否具备完成工作所需的权限。 5、工作岗位的工作关系是怎样的。 6、工作岗位是否有监督、

5、指导他人的责任。 7、工作岗位接受何种监督与指导。（二）工作流程分析工作流程（09单选）是指企业中的成员 为了完成某一特定的任务，需要做的一系 列相关的工作 （三）工作权限分析 （四）工作关系分析。主要与哪些岗位发生 联系，上级岗位、下级岗位、平级岗位 （五）工作环境条件分析。劳动者从事生产 劳动的外部环境条件。主要考虑工作环境 中对劳动者的劳动生产率和身心健康有影 响的因素 （六）任职资格条件分析。包括（09多选）经 验、技能、教育、培训、心理及生理因素 等四、工作分析的项目 1、工作岗位名称。 2、工作岗位数量，即从事同一工作的岗位 数量。 3、工作部门，即工作岗位所属的部门。 4、工作任

6、务，即工作人员为达到其工作目 的所需执行的任务。 5、工作职责，即工作人员所负的责任，包 括给予监督及所受监督程度的高低。6、知识，即工作人员完成工作任务应具备的知识 。 7、技能，执行工作任务时须运用的技巧与方法。 8、经验，即员工在本岗位上的工作经历。 9、教育与培训 10、所使用的机器设备。 11、与其他工作的关系。 12、体能要求。 13、工作环境。主要指室内、室外、温度、湿度 、噪声、亮度及工作危险性等 14、工作人员特性。即执行工作的主要能力，包 括四肢的力量及灵巧能力，感觉辨识能力，记 忆、计算及表达能力 15、工作时间。时数、天数、班次第二节 工作分析的意 义一、工作分析是企业

7、人力资源管理 的基础（08简答、10重点论述、09重点） （一）使人力资源规划更为准确 （二）使工作职责更为明确 （三）使工作设计更为合理 （四）使人员招聘更为顺畅 （五）使薪酬体系更为公平 （六）使绩效考核更为客观 （七）使员工培训更为有效二、工作分析在人力资源管理中的应用（10论述、09重点） （一）工作分析与定编定员管理 （二）工作分析与任职资格确定 （三）工作分析与职业生涯发展规划 （四）工作分析与人力资源规划 （五）工作分析与员工选聘 （六）工作分析与员工培训 （七）工作分析与绩效考核 （八）工作分析与薪酬管理 （九）工作分析与员工调动、安置 （十）工作分析与劳动安全第三节 工作分析

8、的产 生与发展一、工作分析的起源苏格拉底指出只有让每个人从事他最 适合的工作才能取得最高的效率。1747年，狄德罗在编撰一本百科全书 的过程中做了大量的调查研究、了解各种 工作的程序，有人认为这其实就是一次工 作分析过程。二、工作分析的早期发展系统的工作分析最早出现在19世纪未20世纪初， 是在泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的泰勒：科学管理之父（10重点单选）泰勒在1903年出版的工厂管理一书中详细地 介绍了由于把工作分成若干部分而提高了劳动效率的 事实。在1911年出版的科学管理原理一书中，泰勒 表示要对企业进行科学的管理，就必须对企业中的每 一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训员工

9、。泰勒协会成立后提出科学管理的13项目标，第7项 是“用科学方法对工作进行分析，对工人进行选择、训 练、安排、调动和提升，保证每个人能最充分地发挥 其能力”泰勒所倡导的以科学管理代替经验管理的伟大思 想和为提高劳动生产率而对工作各个方面所进行的调 查研究，对工作分析理论与方法的创立和发展起了巨 大的推动作用泰勒提出的科学管理原理和方法主要是确 定工作的标准化作业方法、选择标准化的作 业工具、确定标准的作业时间、制定单位时 间标准工作量。在泰勒研究的同时，他的追随者吉尔布雷 斯夫妇对科学管理也做出了巨大贡献。他们 主要采用动作分析，通过精确的照相机对工 人劳动的过程进行认真的动作分解。通过对 工

10、作中必要动作和各个动作所需要的时间的 研究提高工作效率。吉尔布雷斯夫妇认为，工作分析的研究者 应当在合理安排生产辅助设备、员工培训的 基础上进行恰当的人员配备，实现人尽其才 ，以达到提高劳动效率的目的在泰勒等人科学研究的基础上，工作 分析与工作评价制度逐渐建立，并首先在 工商企业（09单选）中广泛推广应用。1918 年美国熟练工人及非熟练工人的工资调整 与标准化方案就是以工作评价制度为基础 编制而成的。1921年全美铁路、运输业在 工作分析的基础上实行了员工职级制从19世纪未到20世纪初，在工商企业 的影响下，美国政府部门及军队积极采用 工作分析、工作评价以及工作分级等新概 念，新做法改革政府

11、部门及军队的人事管 理一战前夕。工业心理学之父闵斯 特伯格等进行了工作要求与甄选的系 统研究。他的研究表明，不同的工作 岗位对工作人员素质要求是不一样的 ，例如一个打字员的工作效率取决于 其手指的灵活程度。这项研究促进了 工作分析的发展，也为一战前美国海 军的征兵动员工作提供了极大的帮助1916年，斯考特在卡耐基工学院由领导 的“推销员研究所”里进行的一项早期研究 中制定了销售员工绩效标准。该标准更多 地与诸如“办事能力”等个性特征相联系， 而不是强调具体的工作内容。后来斯考特 将这些“个性特征”重新修订并制作了一份 新的标准，这套标准是专门针对军队的。 他将这套标准提供给纽约州军官训练营地

12、参考与使用1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委 员会的委托，对10400名公职人员进行了 问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事 实资料。巴鲁斯通过工作分析得出公职人员薪资 等级的划分标准。以此为基础，美国国会 于1923通过了“工薪等级”法案，并批准在 华盛顿特区试行。该法案规定：在职责和 资格要求的基础上进行岗位分类，按分类 分级标准将有关岗位分为5类44等，薪资高 低与工作繁简难易程度、责任大小、资格 条件成正比，同工同酬。改变了长期以来 美国政府公职人员工资的高低与工作任务 毫无关联，政府中各级主管人员随便调整 职员工资的现象1920年前后，美国国家研究会开始考虑将工 作分析的方法应用于

13、减少失业及所造成的社会 压力方面。研究会成员威斯利于1922年提出了 一套有关工作能力的指标体系：1、体能。威斯利将体能划分为5个等级。重 体力劳动者要求的体能是五级，轻体务劳动者 一级2、能量消耗速度。不同的工作导致不同的能 量消耗速度。较快的工作节奏会使能量消耗很 快经过大量的实地采访，威斯利将各项能力指 标划分为5个级等,并将其概括为一个工作心理素 质图，最高级别的能力即意味着工作所需要的 关键能力。1934年美国政府成立了国家就业局岗 位研究委员会，大力开展工作分析的研究 工作，先后完成了就业指导词典与岗位编 码表、职业大词典的编写工作，以及人员 配置表的设计工作，并培养了大量的工作

14、分析、人事管理的专门人才，大大推进了 工作分析的发展。 1946年美国劳工部针对工作分析过程 的信息收集问题，提出了一个简单而完整 的工作分析模式作为工作分析的指导。这 个工作分析指导包括：任职者做什么、任 职者是如何做的、为什么任职者做这些工 作、完成工作任务所需的只能是什么。三、工作分析的近期发展早期的工作分析，侧重于对岗位信息的定性 描述随着统计科学、尽量测量理论等相关科学的 发展及人们对工作分析的了解、研究的增多和 要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定 量化的工作分析方法逐渐趋于多样化、系统化 。工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十 年代，在20世纪七八十年代趋于成熟，获得

15、了 广泛应用。最常见的工作分析技术系统方法主 要有：工作分析问卷、任务清单分析系统、关 键事件分析技术、能力需求分析系统、行为一 致性分析方法、职能工作分析方法、管理人员 职务描述问卷、海氏计划、工作信息模型系统 、职能测定系统等。1950年赛迪范提出“职能职业分类计划”理论 。后来，赛迪范在智能职业分类计划调查研究 基础上研究出职能工作分析方法，非常清楚地 阐述了企业内部关于工作与人的一些理论。该理论的3个假设前提如下：1、对任务中人的关注。每项任务都应包括 工作者在处理事物、数据、人际关系时需要的 生理、心理和个性行为水平2、技能划分。任务绩效中都包括一般技能 、专业技能和特殊技能3种技能

16、的划分3、任务的系统性。每项任务都是将工作内容 、任职者和工作结果结合为一体的标准化系统该理论主要内容包括：必须对工 作者“做了什么”和“需要做什么”做基 本的区分：工作者在工作范围内所做 的主要是处理信息、人和物之间的关 系；对应着3种基本关系，工作者的 职能体现在不同方面，处理与物的关 系的工作者主要是利用身体方面的能 力，处理信息的工作者主要运用智力 因素，而处理与人的关系的工作者主 要使用交际能力。20世纪50年代末，麦考密克（08单选）在 赛迪范研究的基础上开发了一种新的工 作分析法，即“工作分析问卷”。任务清单法也是第二次世界大战后被 广泛应用的工作分析技术。另一个应用较为广泛的工作分析系统 方法是由美国人事管理事务处研究开发出 来的工作要素法。四、工作分析在中国的发展我国的工作分析起源于人事心理学的 研究。1916年清华大学为了指导学生选择 职业，在学校开展了职业指导。在中苏共管的中国长春铁路公司普遍 采用