变动薪资的考验及冻薪时代的思维

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1、變動薪資的考驗及凍薪時代的思維96.2.13q凍薪時代資訊與思維 q變動薪資的考驗 q變動薪酬管理制度的修訂 q薪酬管理與留才的挑戰 qQ如資深管理者與銷售員 需以方法、程序及績效為要件 將員工一定比例的薪資,連結某種的績效達成,以報償員工 好處 : 員工績效與報償緊密結合 ; 非工資(法令上) 非固定核給之薪資、獎金或相關給與 有其特殊之條件與規範，不定期核給，期限亦未明訂 為激勵及應管理上需要，具恩惠給與、盈餘分配性質 性質約同本國勞基法之非經常性給與18變動薪資本質(續)在固定薪資幾乎停滯不前的趨勢下，浮動薪資制為績 效表現好的員工，提供了一個高薪致富的快速跳板； 改寫高薪工作的分布版圖

2、 曾有公司把主管薪資切一半為變動薪資，最後平均薪 資反而增加 強調年資不重要，績效/能力才是關鍵 透過更彈性、多元的給薪制度激勵優秀員工 美商惠悅企業管理顧問公司2005年台灣地區整體獎 酬市場調查也顯示，越來越多企業拉大變動薪資的 比重。去年多數已調高至20左右，金融業甚至還達 到26 以95年11月主計處資訊:本國非經常性薪資只佔7.6%資料來源-.tw19變動薪資參考案例1-外商年度激勵、營運獎金給付計劃依團體或個人績效 即時獎勵制度完成一個特殊表現案件 生產效率獎金計畫 小團體獎勵計劃 個人獎勵計劃 技術成就獎勵計劃 知識與技能基礎給付計劃 主要貢獻/主要貢獻者給付計畫20變動薪資參考

3、案例2王品每月會發放立即分紅，依照一定的結算日，提 撥盈餘21%給員工；店長最多可擁有11%的股權，而 主廚則最多約在6 7% 某公司業務代表的薪資架構包含固定薪資、變動薪 資(指銷售佣金/業績獎金、紅利或利潤分配等 )、 費用津貼及福利等四大部份。資料來源-.tw21變動薪資參考案例3將部份固定薪資改成變動薪資的參考案例 ： 說服中高階主管有共識的調整 利用機會，請同仁簽署減薪同意書 減掉的薪資變成績效獎金；績效獎金的衡量 標準是以營運成本的降低、生產量及品質標 準的達成、營業額的成長等等各方面程度來 衡量。22變動薪資參考案例4根據惠悅2004年台灣整體獎酬調查結果 跨國公司包含所有職等的

4、固定薪資和變動獎金的 平均比例為87:13。 本土高科技公司方面，較高職等的員工則得到較 高比例的變動獎金，資深管理階級的股票獎金佔 整體獎酬的42% 一般專業人員佔10%；其餘介於1018%間 醫藥產品公司的獎酬策略主要放在業務激勵的部 份，佔業務人員整體薪酬的25%至30% 。資料來源-.tw23變動薪資參考案例5中鋼公司民營化後，其變動薪資已有原20%提高到30%，主 要有超額產銷獎金與激勵獎金 中國信託金控的薪資分三大部分：現金給付、公司股票認 購權證，還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工 ，公司額外發放的紅利愈高 薪資有其僵固性，條件更動更需要透過勞資雙方集體協商 ，因此絕大多

5、數企業採用的做法，都是在既有的固定薪上 增加正向的變動科目，而不是直接削減固定薪資 本薪獎金的切割，許多企業以基層員工80/20、中階 幹部60/40、高階主管50/50為原則。 企業愈希望長期留任的員工，愈需要在增添誘因，與員工 的安全感上求取平衡。 資料來源-.tw24薪資彈性(工資獎金化)依績效為基礎的薪資設計，把薪資區分為固定與 變動兩部份，變動部份比例愈大，薪資彈性愈大 ，而企業與員工的績效是要與變動薪資連結的； 而這樣的改變也將面臨以下問題 ： 法令規範 1.勞基法規定 2.獎賞被公平(fairly)處 理 激勵原理 溝通領導 績效獎金設計 試請討論之25變動薪酬管理制度的修訂薪資

6、總額的主要項目 各類核薪方案 激勵原理 溝通領導 新變動薪資制度修訂 制定與落實績效評估制度26薪資體系是構成薪資總額之項目，主要包括基本給、津貼及獎金三類一、基本給 (底薪) 1. 年功給 2.職務給 3.職能給二、津貼1.物價津貼 2.眷屬津貼 3.房屋津貼 4.專業津貼 5.危險津貼6.夜班津貼 7.交通津貼 8.職務加給 9.誤餐費 10.地域加給11.超時加給三、獎金1.績效獎金 2.工作獎金 3.全勤獎金 4.資深獎金 5.提案獎金6.考績獎金薪資體系/ 構成薪資總額的主要項目經常性給付(勞基法規範)應稅非經常性給付(變動薪資)非應稅工資與非工資27 屬職薪資(職務薪資)-先評估職

7、務本身價值再據以決定薪資的制度, Pay for Position. 屬人薪資-(年資薪資)-依個人性質(學歷,年資等)來決定薪資的制度, Pay for Person. 屬能薪資-(職能薪資)-依執行該職務所必備的執行能力及表現給薪, Pay for Performance.薪資核給方案 (Pay for 3P)資料來源: 參考吳秉恩 2002著書整理歐洲文化亞洲文化美國文化綜合薪資 薪資本體(屬職薪資)+固定晉級(屬人薪資)+加薪晉級(屬能薪資)28資料來源:http:/29探討相關架構 - 兩條曲線之設計 ? (薪資結構曲線例)(薪資成熟曲線例)轉自2006.1.Career 雜誌 p.

8、51 整編自幾個近二年薪資調查報告、薪資年齡(+N) 30薪資相關的激勵理論薪資會有激勵效果，但需有前提與要件 保健因素 / 雙因子理論 - Herzberg 當生理安全需求為支配性需要時- H.Maslow 薪資給付與調整確實來自績效，才能有滿足感- E.E.Lawler 薪資滿足決定於參考群體比較的公平性知覺，越 公平越有效-J.S.Adams 實際所得與預期所得的差異，差距越小越有激勵 效果-E.A.locke資料來源: 參考吳秉恩 2002著書整理31薪資制度設計四個要素模式傳統非傳統 32制定與落實績效評估制度績效的衡量與管理 個人績效目標設定、KPI與績效評估 經理人的薪資管理職責

9、/績效給薪、績 效獎金33績效的衡量與管理績效的衡量與管理評估內容評估內容 主要成就領域 KRA 關鍵成功要素 CSF 評估方式評估方式 KPIs (Balance Score Card) 評核觀點(相對或絕對標準、個人或團體績效 、橫向或縱向比較等不同觀點) 評核重點 (投入、過程、結果等不同導向) 獎勵與新制度/方案設計34經理人的薪資管理職責 / 績效給薪落實以績效為基礎的薪酬管理制度 做好績效評估工作與績效管理 由上而下的目標設定 持續性的工作晤談 具體的期末績效評估 落實績效回饋與改善、發展計畫 反應與爭取合理足夠的績效調薪額度 配合組織政策，充份運用績效調薪與績效獎金 於需要激勵的

10、員工。35薪酬管理與留才的挑戰如何有機會領得高薪 產業留才通則 人力資本投資的四種報酬36如何有機會領得高薪 ?(聯合報人力網 -4大特質 讓你成為加薪達人)要有跳槽勇氣 懂得向上管理 樂於經營人脈 做不一樣的事37如何有機會領得高薪 ? (Cheers雜誌提供3種策略)選對行業、開創無人競爭的市場 同理心服務、改寫職務內涵 熱情分享、創造集體利潤 38產業留才通則激勵性的薪資及獎酬制度 生涯發展與學習成長計畫 良好的工作環境與組織文化 令人興奮的工作與挑戰4 Keys to keep the right people (F.Leigh Branham 2001) Be a company p

11、eople want to work for Select the right people in the first place Get them off to a great start Coach and reward to sustain commitment 39人力資本投資的四種報酬金錢 的報酬有趣性 挑戰性 創造性 社會關係 高薪的工作 獎金 分紅上司的肯定 同儕的肯定與尊敬 社會的肯定與讚譽 國際的肯定與讚譽進修的機會 升等的機會內心的滿足成長 的機會肯定與讚譽薪資酬勞制 度之模糊化資料來源 : 2004李誠40Q&A41參考附件42薪資制度設計與管理程序 輸出輸入# 使用工具

12、與技術 *工作說明書/ 工作規範*職位評價(前流程outputs)(前流程outputs)(前流程outputs)工作分析職位評估/工作評價薪資體系設計薪資結構設計# (略)# (略)# (略)# (略)*薪資結構*薪資體系43 薪資管理須把握以下原則：(周昌湘，1999)一、公平原則 三、彈性原則二、安全原則 四、激勵原則 薪資原則：(羅業勤)一、公平 二、精準 三、合理薪資公平的原則一一 3E薪資設計原則：(張守春)-薪資經理所致力達到卻很難全面實現的 最高薪資設計境界一、外部均衡性（External Equity）二、內部均衡性（Internal Equity）三、個體均衡性（Indiv

13、idual Equity）。44薪資成本效益評估與薪資統制 勞基法工資規範 經常性給付的除外項目 工資、非工資與薪資、薪資所得 工資獎金化、紅利化與費用化 變動薪資的運用45勞退新舊制之比較與薪資成本的考量 工資與薪資工資:工資是第一次費用，且是勞工保險投保薪資級全民健保投保金 額之基礎計算，勞退薪資上路後，工資更是雇主為所屬員工提 繳新制退休金的計算根源，且更牽動了職災補償金、資遣費、 加班費、退休準備金、勞基法之退休金、預告工資、積欠工資 墊償基金、休假、利價及各種假期工資等多達十二項因工資所 衍生之第二次費用。薪資:俗稱薪水，每月所領的有固定薪、有變動薪、有課稅薪、亦有 免稅薪。工資不等

14、同一定要課稅，非工資也不等同一定免稅。46勞退新舊制之比較與薪資成本的考量 薪資所得(所得稅法第14條)第三類薪資所得凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及 提供勞務者之所得 一 薪資所得之計算，以在職務上或工作上取得之各種薪資收入為所得額。 二 前項薪資包括薪金、俸給、工資、津貼、歲費、獎金紅利各種補助費。但為雇主之目旳，執行職務而支領之差旅費 、日支費及加班費不超過規定標準者，及依第四條規定免稅 之項目，不在此限。 47勞退新舊制之比較與薪資成本的考量 應給予獎金或分配紅利 (勞基法第29條)事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌 補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過

15、失之勞 工，應給予獎金或分配紅利。註:勞基法並未禁止雇主不得改變勞工工資結構經勞工同意 ，不明顯損及勞工權益即不構成不依勞動契約給付報酬( 勞基法第14調5、6款)。48勞退新舊制之比較與薪資成本的考量 工資獎金化、紅利化及費用化工資獎金化 (依勞基法29條及細則第10條) - 建置與改多發非經常性的獎金 工資紅利化 (依勞基法29條及細則第10條) -改多發股票紅利或現金紅利 工資費用化 (人事成本轉至業務費) -支援性、行政類或非核心業務委外處理 - 採承攬(勞務外包)或委由人力派遣公司支援49勞退新制實施，各企業對薪資名目調整面面觀 參考項目與原則紅利、獎金、節金屬非經常性給與，可用不固定、不經常性去發放 工資勞工因工作關係而獲得之報酬 勞基法第二條，施行系細則第十條(11項)為主要參考項目 非經常性獎金非工資 薪資項目是否為工資係由屬勞動對價或屬雇主恩惠性給付之實質來認定。50$70,00015,00012345678910職等重疊基本薪資曲線基本薪資幅度高於同行業25%薪資 水準的基本薪資曲線職等Salary市場薪資線給薪水準政策基本薪資結構線薪資架構調整政策51