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1、薪酬与福利管理现实中存在的问题n在劳动力市场上招聘不到优秀人才n公司内的优秀员工不断流失建立薪酬福利政策的基本原则n对内保持公平合理n对外保证竞争n达到激励全体人员的目的n薪酬成本控制薪酬及福利的发展趋势n工资 公平 按生活费用n奖金 绩效 按贡献情况n福利 弹性 自助餐计划薪酬管理的主要内容n工资总额的管理n企业内部各类员工薪酬水平的管理n确定企业内部的薪酬制度n日常薪酬管理工作制定薪酬管理原则的工作程序n薪酬调查n岗位分析与评价n薪酬水平与薪酬结构的设计n薪酬等级设计n固定薪酬的设计n浮动薪酬的设计n过渡办法n其他规定如何确定工资率n第一步：进行薪资调查n第二步：确定每个岗位的相对价值n第
2、三步：将类似岗位归入同一工资等级n第四步：确定每个工资级别表示的工资水 平：工资曲线n第五步：对工资率进行微调薪资调查n对外市场调查n对内员工调查薪资调查岗位评价的方法n岗位排列法n岗位分类法n要素比较法n要素计点法薪酬幅度的设计影响薪酬设定的因素内部因素n企业的经营性质与内容n企业的组织文化n企业的支付能力n员工 外部因素n社会意识n当地生活水平n国家政策,法规n人力资源市场状况薪酬制度的调整n工资定级性调整n物价性调整n工龄性调整n奖励性调整n效益性调整n考核性调整关于薪酬的几个基本问题n薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种 货币与实物报酬的总和。包括工资、奖金 、津贴、提成工资、劳动分红
3、、福利等。n钱在工作激励中的作用n工资决定的基准 时间增加量计时工资制 产品数量计件工资制确定薪酬率需要考虑的基本因素n法律n工会n政策n公平激励n激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。n需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。激励理论需求层次理论：生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要 马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定 的需要层次直到这一需要得到满足。激励理论n理论 三种核心需要：生存（existence）、相互 关系（relatedness）和成长（growth） 理论像马斯洛的理论一样，认为较 低层次需
4、要的满足会带来满足较高层次需 要的愿望；但是同时也认为多种需要作为 激励因素可以同时存在，并且，满足较高 层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层 次的需要。目标管理n目标管理强调参与式的目标设置，这些目 标是明确的、可检验的和可衡量的。n目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织 的整体目标转化为组织单位和个人的具体 目标。n目标管理一般有四个组成部分：目标具体 性，参与决策，明确的时间规定，绩效反 馈。薪酬体系的发展趋势岗位评价的替代方案n技能工资制n能力测试n岗位变迁效应n资历和其他因素n发展机会n市场定价工资制确定管理和专业岗位的工资水平n确定管理人员的薪资水平n确定报酬的基本要素： 薪资、福利
5、、短期奖金、长期奖金、额外所 得n管理岗位评价n专业人员的薪酬制度 采用市场定价的方法来评价专业职位。通 过市场确定专业职位的报酬水平，由此建 立基准职位的价值体系。浮动工资方案计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和 收入分成都是浮动工资方案的具体形式。 这些报酬形式与传统方案的区别在于前者 不仅仅是根据工作时间或资历决定工资， 而是工资的一部分决定与个人或组织的绩 效水平。技能工资方案技能工资是岗位工资的替代物。技能工资 不是根据一个人的职称确定他的工资级别 ，而是根据员工掌握了多少种技能和能做 多少工作来确定。技能工资方案鼓励员工 增强灵活性，继续学习，接受多方面培训 ，成为全才而不是专才，
6、以便和组织中的 其他人合作福利管理n社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险 、工伤保险等n住房公积金n用人单位集体福利n经济性福利n非经济性福利经济性福利n住房性福利n交通性福利n饮食性福利n教育培训性福利n医疗保健性福利n有薪节假n文化旅游性福利n金融性福利n其他生活性福利n津贴和补贴非经济性福利n咨询服务 免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等n保护服务 平等就业权利保护、隐私权保护等等n工作环境保护 实行弹性工作时间等弹性福利n弹性福利允许员工从众多福利项目中选择 ，允许每个员工选择一组适合他们的需要 和情况的福利。设计切实可行的薪酬福利制度适用的就是最好的Thank you!
