《西南年会：和君咨询-中小培训学校二三事》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西南年会：和君咨询-中小培训学校二三事（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 1*中小学校长关心的二三事儿霍少杰/和君咨询2014年04月30日/云南昆明2目录课前秀：怎么对员工好？I.如何打造前台咨询系统？II.如何做校区员工薪酬绩效？III.如何做学校的计划管理系统？3课前秀 一个真实的咨询案例XX学校校长在大会小会上的口头禅“学校好、员工好”结果：学校也不好、员工也不好能有多不好？看几个数据学校人数连续6年年均下滑25-30%，从2006年的6万人次一路下滑到1.6万人次；员工年均流失率50%，司龄1-5年的员工几乎为零，一个工作7年的老前台工资1700元（钱少、缺少晋级通道）校长感言“真不是我不舍得给、把学校给我干成这样，怎么给？”，“我不知道怎么给，该给谁多
2、少？”，“我也知道不给是等死但还能维持几年，一动万一处理不好核心团队肯定就散了”4课前秀和君处方：一、排序要搞对，改成“员工好、学校好，员工更好、学校更好”二、向前走要处理好历史问题， “十年以上的老员工颁发3-30万的老员工奖”并评出“十大感动人物”三、面向未来，设计出一套薪酬、绩效、员工晋级体系，让从上到下每一个人知道自己的晋升通道、薪酬构成及努力方向效果：2014年春期招生不但完成止跌目标，还实现学校业绩同比增长20%5归一：两个黑匣子经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可持 续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创 造价值带 来利益优异的产 品与服务员工生产 率与素质 提升员工 满意员工需求
3、得到 满足与个人价 值实现企业人力 资源产品 服务的提供企业人力 资源开发 与管理系统企业经营价值链黑匣子二黑匣子一逻辑很重要原点更重要思考：为什么在外面听了很多不错的课，回到学校却落不了地？自己没弄懂？讲师留一手？6员工的需求马斯洛待遇留人 感情留人 事业留人马斯洛需求理论安 全情 感自 我 实 现基本制度 薪酬 绩效考核 职业生涯规划企业文化 价值观、氛围、协作使命、 战略、事业平台7目录课前秀：怎么对员工好？I.如何打造前台咨询系统？II.如何做校区员工薪酬绩效？III.如何做学校的计划管理系统？8古罗马方阵 前台系统打造的灵感触发点插曲：明代 戚继光 练兵纪实9前台报名系统 前台系统打
4、造的灵感触发点插曲：明代 戚继光 练兵纪实嘉靖23年，倭寇（倭奴国）聚于宁波境内肆行劫掠,在山东、南直隶、浙江、福建、广东沿海大肆烧杀掳劫,江浙一带民众被杀者达数十万人。据记载，一股70人的倭寇登陆后竟深入腹地行程千里，从浙东窜入安徽、江苏，一路掠杀，还围绕南京城兜一大圈。当时在南京驻有军队12万人，却多不敢出战。最后这股倭寇虽然被歼，但明军伤亡竟达4000人！戚继光平倭寇战绩：30多年的抗倭战争中，“戚家军”战无不胜，曾创造九战九捷的佳绩，每次都以极小的代价取得重大的胜利。甚至还创造了歼倭上千名，而“戚家军”无一伤亡的战例。10前台报名系统戚继光的鸳鸯阵11缘起：纪效新书摆鸳鸯阵一、钯居第一
5、层，刀棍居第二层，大棒居第三层，快枪居第四层，倒用木柄鸟铳居第五层，用长刀俱候厮杀二、藤牌在前为第一层，狼筅为第二层，钯为第三层，快枪为第四层，即将枪柄倒充棒用，鸟铳为第五层，改用长刀，短兵相接激励方式改革例如：由之前割一个头赏金10两，变更为，藤牌手2两、弓箭手2两、冲锋短兵5两、割头手1两。12前台报名系统 从最后一米到临门一脚 一个小调查： 有多少学校的前台系统是经过设计的？ 前台人员配置：咨询、老师、收费 前台流程：来电、来访人员登记-测评-老师讲评-推班-公开课- 背后的心理学原理：小步骤、阶梯化推进VS介绍课程、收费信息登记测试、讲评收费13前台报名系统 技巧与细节：你的每周来电、
6、来访量是多少？你尝试一下，登记一个电话发1块钱，你对比一下，会发现有至少2/3的信息被漏掉了你的前台咨询转化率是多少？你尝试一下，推动测评-老师讲评，前台测评一个人3元、老师讲评一个3元，你会发现前台转化率直接翻番你尝试一下，把登记过的电话分给几个前台，每周晒晒转化率，给个小激励，让你的有效信息流转起来你尝试一下，把基于对个人的奖励和对团队的奖励结合起来效果：几个学校实施的情况，新招生人数提升30-50%14目录课前秀：怎么对员工好？I.如何打造前台咨询系统？II.如何做校区员工薪酬绩效？III.如何做学校的计划管理系统？15薪酬设计怎么做 薪酬设计的原则n 竞争性原则：保证薪酬水平具有市场竞
7、争力和优秀人才吸引力；n 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；n 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工工作积极性；开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；n 经济性原则：薪酬水平考虑学校承受能力以及未来可持续发展的能力16薪酬设计怎么做 薪酬优化的依据薪酬设计的依据企业经营状况.社会平均工资水平和行业 平均水平.本地、劳动力市场的供求 及竞争对手状况参考、生活费用与物价水 平岗位价值.个人能力素质和业绩贡
8、献17校区员工薪酬设计n 校区员工薪酬构成薪酬=基本工资+业绩提成+奖金+津补贴l 基本工资l 业绩提成l 团队奖金l 补贴18校区员工基本工资基本工资占员工薪酬总额的主要部分，以岗定薪，薪随岗变，薪酬与岗位价值挂钩；基本工资体现岗位价值和提供生活保障的工资，相对固定。基本工资按月核算，按月发放。n 基本工资的构成基本工资=固定工资+岗位工资n 固定工资 营销序列所有岗位固定工资为1000元n 岗位工资根据目前人员现状，校区员工分为初级岗、中级岗、高级岗、特级岗、首席岗五级进行管理19校区管理线条薪酬示例 岗位工资的设计标准及套档薪档123456对应岗位14000 首席岗23500300025
9、00 特级岗32000180016001400 高级岗4120011001000900800700中级岗5600500400300200100初级岗n 新入职员工岗位工资确定参考以下因素：l入职新入职员工，岗位工资按最低级、最低档进行核算。l学历因素：专科为要求最低学历，学历每提高一个等级，薪档提高一个等级。l具有行业内学校相关工作经验，工作经验增加一年，薪档提高一个等级20岗位工资的晋档-绩效考核n 学校以半年为考核周期，以续班率、招新生数、工作态度等主要考核指标，对员工进 行考核。 绩效考核成绩的强制分布l 在考核周期内，考核成绩“优秀”的员工，基本工资上浮一个薪档；连续两个考核周 期，成
10、绩均为“优秀”，第二个考核周期薪酬上调两个薪档；考核成绩“良好”的员 工，基本工资上浮一个薪档；考核成绩“较好”的员工，薪档不做调整；连续两个考 核周期，考核成绩“较差”的员工，基本工资下调一个薪档； l 根据考核成绩工资获得上浮的员工，在上浮后下一个考核周期内，考核成绩获得“较 差”评价的员工，基本工资调回上浮之前薪档。 l 员工薪档的上浮，在考核结束后，由人力资源部根据考核成绩统计工资上浮人员名单 ，由所在校区校长审核同意，执行校长批准后执行。 l 员工岗位的晋升，初级岗、中级岗每半年组织一次；高级岗每一年组织一次；特级 岗每两年组织一次；首席岗每三年组织一次； l 达到晋升条件的员工，参
11、加由学校组织包括学校发展历史、学校制度以及专业能力测 试，达到规定的标准，方得晋升。优秀良好较好较差10%50%30%10%21业绩提成续班奖n 续班奖（不讨论老师那部分）n 续班率是指某班在本次课程结束后，在下次开课后一周内，继续缴费签约的学生占该班学生的比率l 学校根据校区特点、班级特点、历史数据确定各校区各年级续班率l 超额完成岗位任务目标，每多报一名学生，给予20元奖励；l 低于岗位任务不超过5个百分点，没有奖励；l 低于岗位任务目标5个百分点，每少报一名学生给予5元处罚；备注：不兼年级组长的员工，没有续办率的考核；班级人数续班比例奖励金额超额奖励50人以下300元超出基本任务51-1
12、00500元101-200800元22业绩提成招新奖n 新签l 新签是指从未在学校接受过辅导或在签约时已中断至少一学期以上（含）未在学校进行学习的学生与学校进行培训辅导的签约。l 校区每招一名新生给予咨询人员15元奖励； （考一考怎么发？）23团队奖金团队奖金：a.完成阶段招生基础目标，每人给予20元奖励；b.超出基础目标，未达到冲刺目标，超出部分每人给予70元奖励；c. 超出冲刺目标，未达到挑战目标，超出部分每人给予80元奖励；d.超出挑战目标，超出部分每人给予100元奖励；e.奖金由校区校长或副校长根据员工绩效考核情况以及贡献度进行分配。校区完成各层次目标，学校按以上原则计算校区团队奖总额
13、，由校区校长进行分配（建议员工分配额度为总额60%）24津贴补贴n 津补贴l 由员工的工龄和学校规定的工作保障等确定的工资单元，由工龄工资、岗位补贴、交通补贴及福利保险等组成，是岗位工资的补充。l 工龄工资，是对员工在本学校因工作经验积累、能力提高而做出的贡献以及对学校的忠诚度给予的补偿。工龄工资暂定为50元/年，按月核算，按年调整；l 岗位补贴，员工在完成岗位职责的同时，同时兼任其他岗位的工作，根据工作量可酌情每月给予100-500元岗位补贴。l 交通费用补贴100元；通讯费用补贴100元；书报补贴50元l 每月出满勤享受110元午餐补贴，缺勤一天扣除5元。l 保险福利25分校长岗位工资的标
14、准及核算n 岗位工资岗位工资占员工薪酬总额的主要部分，以岗定薪，薪随岗变，薪酬与岗位价值挂钩；体现岗位价值和提供生活保障的工资，相对固定，按月核算，按月发放。l 岗位管理分校管理人员分为三类进行管理，初级（教学点校长）、中级（校区校长）、高级管理（区域校长）岗位。l （二）岗位工资构成岗位工资=固定工资+浮动工资X为校区现有人数，当期招生人数作为招生结束次月起工资发放的依据。固定工资浮动工资初级20003x中级25003x高级30003x26固定和浮动部分的发放n 固定部分为每月固定发放部分，为员工最低生活保障。根据岗位工资总额以及固浮比例的变化而变化。l 浮动部分根据绩效考核而确定，绩效考核
15、每半年进行一次，根据考核系数核算。l 浮动部分总额=浮动工资绩效考核系数l 绩效考核系数的确定，学校根据年度各校区经营目标、业务发展、团队管理情况对校长进行考核，考核分数对应相应的绩效考核系数。ABCDE分数区间91-10076-9060-7551-6050分以下绩效系数1.21.051.00.8027分校长业绩提成n 奖金，奖金是根据校区阶段招生的完成情况进行核算的薪酬单元。a.完成阶段招生基础目标，每人给予20元奖励；b.超出基础目标，未达到冲刺目标，超出部分每人给予70元奖励；c. 超出冲刺目标，未达到挑战目标，超出部分每人给予80元奖励；d.超出挑战目标，超出部分每人给予100元奖励；
16、n 校区完成各层次目标，学校按以上原则计算校区团队奖总额，由校区校长进行分配（分配比例建议校长为总额40%）n 完成基础目标在90%（含）-100%之间，少招一人扣20元；完成任务在90%以下，扣除考核招生期结束当月全部工资备注：你学校有招生、续班目标吗？有几个目标？为什么要设三个目标？n 津补贴标准参照基层员工标准执行28分校长中长期激励 根据学校发展战略及“一校一战略”，学校与校区签订三年绩效合同，完成任务，给予较大额度奖励29目录课前秀：怎么对员工好？I.如何打造前台咨询系统？II.如何做校区员工薪酬绩效？III.如何做学校的计划管理系统？30学校计划管理体系 战略年度经营计划部门年度计划季度计划月计划周计划日志31学校年度经营计划XX学校年度N大工程插入链接课程链接1：年度N大工程-二O一二年想得美教育七大工程.doc32学校经营工作年/月历十 月40 周1234567国庆节国庆放假 假期补课41 周89101112131
