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1、与时俱进，求势于人现代中国企业中国企业人力资源与管理创新课程目录n第一部分我们面对的现实n第二部分个性化创建现代企业人力资源管理制度体系n第三部分高效人力资源管理的质量保证体系要点我们的信念和追求人才是唯一持久性的 竞争优势第一部分我们面对的现实未来趋势及对管理人员的意义未来趋势对管理人员的意义n变化的速度越来越快n更加全球化的计划n成长的重要性和更易变的新兴经济n知识的基本角色和知识工作者的重要性n持续的、加速的价值消费需求n顾客和员工都在增长的更大的个人需要n技术和产品的生命周期更短n服务作为分水岭的重要性不断增长n更复杂n不同国家人口变化产生不同的影响n企业间合并、介入和转让的情况将增加
2、n在一些领域将出现规则，而在另一些领 域则依然保持无规则状态n战略认识、判断和快速行动的需要n处理复杂问题的需要n国际视野成为必要n必须能够在差异性和多样性中游刃有余n必须是好奇的、兴趣广泛的、超前思维n重视宽广的经验n沟通是关键n技术知识，特别是信息技术，将变得越 来越重要全球化及WTO对中国人才开发的影响n就业结构发生变化n就业台阶提升n人才竞争激烈n制定与实施人才战略根本大事n强调国际惯例和国际规则n档案管理 契约管理n集体谈判、集体协议定工资n学位、职称国际互认n人才市场受到国外中介机构冲击n行政管理受到挑战突出表现： 人才流动是必然趋势n将会有一个较长时期的人才流动、调整 、整合、优
3、化的过程。n每个人都在需求公平回报、发展平台、 自我发展机会等。n国内外公司都在尝试采用一切手段吸引 人才。高科技企业的人力资源调查n50.5%的青年肯定自己不怕失业；n肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。n专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己 会失业的，占到61.2%和59.8%。n那些从未担心过失业的青年中，认为自己无法 找到工作的比例仅为14.4%。明确表示自己能 在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。n那些经常担心自己会失业的青年中，有四成强 的人（42.2%）认为自己无法找到工作，还有 近一成的人表示不知道，能明确表示自己会在 1-3个月内找到工作的仅占1/3（34.
4、9%）。知识型员工的特点自主性 劳动具有创造性 劳动过程很难监控 劳动成果难以衡量 较强的成就动机 蔑视权威 流动意愿强知识经济时代的人才特点（1）每一员工作为知识的载体； （2）信息的取舍将取决于员工的价值 取向； （3）个人能力的渐趋渺小和弱化，必 将追求团队合作，企业决策的诞生将 有赖于“集体英雄主义”的形成。知识经济时代的人才特点（4）企业真正的“比较竞争优势”却来自员 工团队的“集体创新”和“集体责任感”。 （5）每个人都在寻求个人价值实现的极大 化，尽管价值实现的极大化有赖于团队 的帮助和支持。 （6）员工思想、行为上的自由追求是以接 受团队所有成员遵循的“共同信念”为前 提的。人
5、才竞争的现实特点n人才流动是人才竞争的必然结果n人才竞争方式单一 多样化n远距离竞争 零距离竞争n国内竞争国际化n国际竞争国内化n个人流失 集体辞职如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人,其中中国雇员1.47万人 ,外国雇员300人。1999年，外国雇员降为150人。WTO对管理人才挑战n“以质论价”的分离均衡n管理人才的结构短缺与结构失衡 1、高管人才短缺层次结构不合理 2、适用型人才短缺专业结构不合理 3、中青年人才短缺年龄结构不合理 4、精经管的统御人才短缺才能结构不合理 5、创新开拓型人才短缺素质结构不合理n不平等竞争与人才观念、规则变化n为“预”而思，为“立”而行政府、企业、
6、中介与员工的定位n政府：规则制定与环境营造n企业：共同利益体n人才市场：降低壁垒、全国统一n管理者：原则性领导n员工：规则性职业人政府为提升人才竞争力服务n制定法规n营造环境n改革户藉制度 n为国企留驻人才提供方略n企业根据市场自主决策人才管理n为企业提供人才状况信息与参考性人才资质评 价标准 鼓励、规范人才合理流动营造人才大市场n为人才优化配置提供代理服务n全国统一的人才大市场n为人才提供良好的社会保障n规范科学的人才职业指导技术应用n提高服务人员心理学素养n理顺人才流动的法规构建企业与员工利益共同体n共同远景n共同价值n共同参与n共同发展n共同分享人才本身的定位n所有人都是人才“大人才观”
7、n职业经营管理者：原则性领导n员工：规则性职业人企业人力资源管理诊断要点（一）宏观层面人力资源管理的政策环境 （二）中观层面公司治理结构、经营者激励约束机制、人力资 源管理方针和人力资源管理企业诊断 （三）微观层面人力资源规划、岗位分析、业绩考核、能力开 发和教育培训、薪酬管理、劳资关系、人际关 系、职业管理等。中国企业人力资源管理现状n大多数企业的人力资源管理还处于传统行政 性人事管理阶段。 n大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政 策。 n人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍 有许多人力资源管理的功能远未完善。 n人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个 公司的人力资源。 n国内企业不缺乏
8、先进的人力资源管理思想， 却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理 思想转化为适合中国企业特点的、可操作的 制度、措施的技术手段、途径。 n员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激 励员工努力工作。 （1）找不到企业 所需要的人才； （2）用不好人才； （3）激不活人才； （4）留不住人才。 中国企业人力资源管理 现实选择方向： 程式化与人性化的融合 关键： 程式化制度体系建设 措施： 国际化与本土化结合 关注： 技术与管理并重当前国内企业 普遍做法：1、拿来主义 2、摸着石头过河 3、聘请外脑 4、内外共同研究？应对挑战的工作思路了解、掌握现代 人力资源管理 思想、理念诊断企业 人力资源 及其管
9、理 现状个性化创建 企业人力资源 管理制度体系第二部分个性化创建现代企业人力资源 管理制度体系传统积淀传统积淀企业企业 决决 策层策层 人性人性 假设假设 关关 键键 人人 风风 格格人力人力 资源资源 管理管理 模式模式企企 业业 命命 运运环境冲击环境冲击员工员工 行为行为 心理心理 表现表现企业命运与人力资源管理的关系图企业命运与人力资源管理的关系图反反 馈馈认识人=管理人现代HRM与传统人事管理的区别1）传统：以事为中心现代：以人为中心2）传统：人是成本现代：人是资源3）传统：单一部门的职责现代：每个部门的职责4）传统：静态性、独立事务现代：动态性、整体战略现代人力资源管理与传统人事
10、管理的区别表 直线经理与人力资源管理专职 人员的分工表 人力资源管理职能弱化了吗？n自1991年始，人力资源管理预算下降了 40%；nHR从业人员缩减了近25%；nHRM职能被分配给各直线部门、业务中 心或外包。价值追求才是唯一：HRM用较少的时间进行不能产生价值增值的管理工作 ，用更多的时间与直线部门合作来改进整个企业的运 做效率。企业的目标n企业的目标是改进：S（服务）Q（质量）P（生产率）现代企业HRM目标关键 目标HRD&M激活人 力资源利益相关者本企业 投资者 客户 员工 社区 战略伙伴激活人激活人动力动力压力压力规范规范规范规范图图3.3.人力资源激活思路人力资源激活思路人力资源管
11、理的“赛场”知道怎么玩，就是世界上最伟大的比赛。人力资源管理的“赛场”QWL=工作生活的质量 EAPs=员工辅导计划职能部门生产率质量服务QWL运作生产设计维护采购 销售/营销销售服务市场调查广告/公共关系 管理信息系统财务计划产量 新产品 维修 采购订单销售额 解决的投诉 对市场的反应 设计的广告职务成本 发票 即时计划返产率 重新设计 故障 错误订单利润率 产品召回率 数据可用率 复制错误再运行 帐单错误率 预期计划即时出货 接受 事故 即时到货客户支持 解决问题 留住客户 解决反馈更快的服务 清楚的文件 简明的计划压力士气离职安全满意人力资源管理雇佣成本记录错误率建议阶段EAPs人力资源
12、管理职能定位 Dave Ulrich 的人力资源冠军 工作：把业务战略与人力资源联在一起，“做企业诊断” 工作：管理变革，“保证公司有变 革能力” 工作：倾听员工心声，“为员工提供资源” 工作：企业流程再造，“使服务和资源共享” 关注未来与战略关注日常行政工作以流程为主 以人为本 角色：战略伙伴战略人力资源管理 角色：变革催化剂变革管理行政工作管理 角色：行政管理专家员工管理 角色：员工代言人战略伙伴：把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动建立企业架框 设计评估体系 带头改进工作中不合理的地方 分清工作轻重缓急和优先次序变革催化剂：培养变革能力确定培养变革能力的七大关键成功因素为每一关键
13、成功因素备案，监控其发展确定每一成功因素的改进方案把七个关键因素看成是一个互动的过程员工代言人：在有限资源情况下，平衡供与求的关系 ，争取员工的最大贡献。（十个C的方法）给员工充分授权Control 给员工介绍远景和方向Commitment 工作有足够挑战Challenging 团队合作Collaboration 员工分享成功果实Compensation 开放式交流Communication 受到应有的尊重Concern for due Process 提供工具Computer & technology 有能力胜任工作Competence 行政管理专家：改进工作流程使工作效率不断提高改进工作流
14、程重新思考人力资源为企业改造的价值现代HR部门的定位与管理理念定位1、研究、指导2、经营3、具体操作执行现代HRM的理念认识人、尊重人、以人为本现代HRM的内涵：系统管理人吸引吸引录用录用保持保持调整调整评价评价图图2:2:人力资源管理系统人力资源管理系统发展发展现代HRM的内涵：系统管理人n基础工作分析与人员分析n宏观层面人力资源管理环境、政策人力资源规划人力资源成本、效益、竞争力等n微观层面甄选、培育、考评、薪酬、职业管理等HRD&M的新准则 n沟通、共识；n信任、承诺；n尊重、自主；n服务、支持；n创新、学习；n合作、支援；n授权、赋能。当前流行的6种管理惯例n事业性倾向偏好忙忙碌碌，不
15、注重实效n创造自主自由但缺乏实际操作的自主性n价值共享很强的合作文化n官僚倾向凡事均要按章办事n事业停滞缺乏提升的机会n唯物质奖励倾向金钱财富取代事业机会及其他 激励因素关于人力资源管理的几个观念n大人才观所有人都是个宝藏，不仅仅集中在经理人 和核心专业人才n三位一体政府引导、企业组织、个体开发n鼓励流动人力资源与位置、工作的匹配优化n资本较量首先是人力资源的较量n制度规范人与企业的共同发展n承认差异人力资源管理的出发点 n重在激励人力资源管理的切入点关于人力资源管理制度构建中 几对观念的思考n一、 战略目标的贯彻与背离n二、 大一统与个性化定制n三、 人力资源工作者的独立与服从n四、 差异与
16、雷同n五、 企业目标与个人目标n六、 国际化与本土化n七、 程序化与人性化n八、 技术与管理n九、 指挥与辅导n十、 经验与理论目前中国企业人力资源管理制度 核心价值导向n战略绩效导向n员工发展导向n企业价值观导向n制度公平导向n竞争动力导向HRM机制保证1注重实绩的人力资源甄选机制（实力） 2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、 竞争力） 3建立利益共同体的协作机制（合力） 4推行“工作学习”的创新机制（活力）5营造全员责任环境影响机制（责任力） 6依靠规范制度的约束机制（群体动力） 7以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力 ）8完善社会化的保障机制（安全与保障力）HRM体系构建的目标n规范企业人力资源管
