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1、授课老师的来源v 内部讲师v 外部讲师内部谁来培训？ 是否有这样的人？ 所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻 孰重？ 是否具有培训工作的经验？ 技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗） ？ 兴趣问题？提供培训的外部服务机构v 管理顾问v 管理咨询公司 v 管理学院v 培训公司供应商选择时需要注意的问题 在设计和传递培训方面有多少和哪些经验 该公司的人员构成及对员工的任职资格要求 曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间 行业口碑如何培训课程的设置专业 能力概括
2、 能力人际 能力职务技 能 要 求OHT3-2高层技术工人管理人员 中 层技术人员管理理念、企业战略的认同、执行力、团 队协作等方面的培训专业业务和执行力的培训专业知识和相关专业知识的培训专业技术及相关专业技术的培训在其工种岗位上的技能培训 主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。培训目标：树立正确的管理理念 明确管理人员的主要工作职责 掌握基本管理方法技巧，提高工作效率 第一系列第一系列: : 管理理念管理理念 管理者的角色与定位 管理环境与人际处境 人力资源的力量第二系列第二系列: : 管理技巧管理技巧 个人成效与时间管理 发现与解决问题 高效的沟通 绩效管理第三系列：专业管理第
3、三系列：专业管理全面质量管理现场管理技术项目管理销售代表一线销售 经理 除了以上内容外，销售 计划制定等方面的内容 产品的知识，以及一些基本 的技能，如沟通技巧、推销 技巧 管理方面，谈判技巧方面的 课程，如何管理一个城市的 销售网络等区域销售 经理基层员工系列课程v 市场营销 v 有效沟通 v 商务谈判 v 相关法律、法规 v 时间管理 v 专业知识 v 安全生产高层主管系列课程v 企业战略管理与企业经营状况分析 v 市场营销战略管理 v 决策分析 v 组织行为学与人力资源管理 v 财务管理与财务分析 v 管理系统与管理技巧 v 领导艺术 v 创造力开发 v 时间管理 v 沟通的技巧市场营销
4、系列课程v 市场营销战略管理 v 服务策略 v 品牌管理 v 客户关系管理 v 消费者行为及心理分析 v 促销管理 .人力资源管理系列课程v 职业生涯规划设计技术 v 岗位工作说明书的设计 v 招聘、面试及挑选雇员的技巧 v 企业培训规划与执行 v 绩效评估与控制 v 人事诊断技术 v 薪酬与福利系统设计与运作 v 沟通技巧 .财务管理系列课程v 非财务人员的财务管理 v 财务管理与财务分析 v 企业发展与投资管理 v 管理会计与预算会计 v 年度预算规划及控制 v 预算管理及编制 v 企业经营节税策略 v 成本分析及财务控制 v 非财务主管的财务管理战略 .中层管理者 管理技能： - 人力资
5、源 - 营销 - 沟通 - 财务/控制 - . 业务能力，如： 销售、财务,物流 其它技能，如： 计算机培训内容要求专业技术人员一线操作人员培训目标 专业技能： -技术 -设备 - 工艺 产品知识 (不同类型及原 材料) 组织管理技能: 财务,销售,物流 等 生产设备知识的 介绍 工艺知识和技能 公司有关管理制 度 质量知识 语言(英语)能力 举例摩托罗拉公司的四类培训v 领导与管理技能培训 v 质量管理培训 v 技术培训 v 市场和营销培训 爱立信公司职业培训模型专业培训 销售人员系列培训 项目经理系列培训 产品经理系列培训 供应和采购系列培训 .业务经营培训 新员工培训 知识 基础电信业务
6、知识 质量管理工具 非财务经理的财务培训 .专业能力业务能力人际能力人际培训 团队建设 有效沟通 商务谈判 提高非授权影响力 成功演讲 .培训的形式培训的形式v 岗前培训v 在岗培训 v 在职脱产培训 v 企业内训 v 公开课 如何使外部培训更加有效和经济 ？培训的方法成人学习的特点v 成人要的是实用的知识，而非理论； v 成人学员有不同的背景； v 成人学员已具备相当的知识和经验； v 成人学员具有学习动机和好奇心； v 成人学员需要解决问题的技能； 成人学习的最佳环境经过调查那些有实际训练成人经验 的人发现，最有利于成人学习的环境是 ：1、学员受到尊重， 2、经验受到重视， 3、意见被接纳
7、以及问题被认真接受的环境 ， 4、允许不同意见、不同观点的发表读：10听：20 看听：50 听说：70 说做：90那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。-卡耐基听听而已，很快忘记； 用心去看，就能记住； 亲自动手，心领神会。-孔子培训的方法v 讲授法 v 游戏法v 角色扮演v 案例分析v 小组讨论v 视听法v 拓展运动v 演示法v 自学v E-Training 关键是使用各种培训方法达 到所要达到的目的：启发思维？传授知识？改变行为？讲 授 法【优点】 v有利于受训者系统地接受新知识v容易掌握和控制学习的进度 v一次性传授的内容比较多而且比较全v可以同时对许多人进行培训v对培训场地的
8、要求比较低 【缺点】 v讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异v学习效果易受培训师讲授的水平影响 v较大容量的内容不易学员消化游戏法 【优点】 v趣味性较强，从而吸引学员积极参与 v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受 到启发 v激发学员的创新精神和潜在能力 v培训内容与游戏活动相联系，给学员 留下深刻印象【缺点】 v游戏开发时间较长 v占用时间比较长 v适应面不广（适合态度和观念） v游戏可能将现实过于简单化了案 例 分 析 法【优点】 v生动具体，直观易学 v在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关 管理方面的知识与原则 v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 v正规案例分析使学生得到经
9、验和锻炼机会 【缺点】 v案例过于概念化并带有明显的倾向性 v案例的来源往往不能满足培训的需要 v需时较长，对受训者和培训师要求较高 角 色 扮 演 法 【优点】 v将情感和学员有机结合，从而有利于塑 造、改变学员态度和行为的目的 v有利于培训专门技能 v能为受训者提供更多的参与机会，使教 、学双方互动【缺点】 v比较难于控制 v着重体现了参与者自身的问题，不具有 普遍性 v也可能会导致学员对自己的信心不足研 讨 法(头脑风暴）【优点】 v 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合 能力 v 形式多样，适应性强 v 多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】 v 对研讨的题目、内容要求比较高 v
10、 学员的水平将直接导致讨论的成败v 难于组织，容易跑题视 听 法【优点】 v生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较 容易引起受训人员的关心和兴趣 v视听教材可反复使用，从而能更好地适应受 训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】 v视听设备和教材的购置需要花费较多的费用 和时间 v选择合适的视听教材不太容易 v学员处于被动状态，无机会反馈、强化根据不同的内容选择培训方法适用于知识类识类 培训训的直接传传 授培训训方法讲讲授法、专题讲专题讲 座、研讨讨法掌握技能的实实践培训训方法实实践法、工作轮换轮换 、特别别任务务法 、个别别指导导法 综综合能力提高和开发发的参与 式培训训方法自学、案例研究
11、法、 事件处处理法、敏感性训练训练 、管理 者训练训练行为调为调 整和心理培训训方法角色扮演、拓展训练训练培训实施培训的准备工作v 确认并通知参加培训的学员 v 培训后勤工作 v 确认培训时间 v 培训教材的准备 v 培训场地的准备选择场地应注意的细节：v 费用 v 场地面积 v 教室温度以及通风状态 v 位置摆放 v 光线是否合适 v 是否方便学员相互交流 v 周围情况是否安静 v 是否能够有效避免外界干扰 v 座位是否合适 v 是否安排课间茶点场地的布置与安排v参加人数 v不同的培训活动形式 v课程的正式程度 v培训者希望对课堂的控制程度学员资料袋v 培训主题、目标和日程安排； v 课程资
12、料 v 课堂阅读材料； v 案例研究与案例有关的所有资料； v 课堂上要使用的图表； v 学员在以后工作中有用的工作指南； v 学员用于记录的笔记本 v（学员通讯录）培训效果评估？为何要进行 培训效果评估培训效果的评估 受训者对培训计划的反应 受训者知识的增加 受训者行为的改变 受训者绩效的提高1: 学员的反应2: 对主要概念的掌握3: 行为的改变4：业绩四级培训效果评估评评估级别级别主要内容可询问询问 的问题问题衡量方法一级评级评 估 反应层评应层评 估观观察学员员 的课课堂反 应应学员员喜欢该欢该 培训课训课 程吗吗？ 课课程对对自身有作用吗吗? 对对培训讲师训讲师 及培训场训场 地有何意
13、见见 ？ 课课堂反应应是否积积极主动动？问问卷、评评估调调 查查表填写，访访 谈谈 二级评级评 估 学习层评习层评 估检查检查 学员员 的学习习效 果学员员在培训训中学到了什么？ 培训训后，学员员知识识及技能方面有多 大程度的提高？评评估调查调查 表填 写，笔试试、案 例研究 三级评级评 估 行为层为层 反应应衡量培训训 后的工作 表现现学员员在学习习后有无改变变行为为？ 学员员工作中是否用到培训训所学？绩绩效考核、测测 试试、观观察等四级评级评 估 结结果层评层评 估衡量公司 经营业绩经营业绩 变变化行为为改变对组织变对组织 的影响是否积积极？ 组织组织 是否因培训训而经营经营 得更好？考察
14、事故率、 生产产率、流动动 率等职业生涯规划职业生涯规划为了什么 确保企业在合适的时间有合适的人选担任合适的职责 用非金钱化的激励方式去保留优秀人才职业生涯规划 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。员工职业开发系统性1、职业开发是一个持续的过程，而非一蹴而就之举调研、计划：培训发展、咨询辅导等一系列的持续活动 2、职业生涯开发是一个员工、管理者、组织三者互动过程员工负责自我评估，并在组织背景下制定计划，进行开发活动管理者帮
15、助员工理解公司需要和要求，支持员工发挥作用 组织提供资源、设施和工具支持 3、生涯开发动作，联系当前工作表现及未来发展两个方面从当前工作出发，再把工作与未来目标以及如何实现这些目标相联系，这们的发 展包括多种选 择，而不只是简单得到提升等。影响员工职业生涯选择的因素个人 因素心理特征价值观值观 兴兴趣 动动机生理特征性别别 健康状况 身高体重 外貌学历经历历经历教育程度 训练经历训练经历 学业业成绩绩 工作经验经验家庭背景父母的职业职业 社会地位 家人的期望组织组织 因素组织组织 特色组织组织 文化 组织组织 气氛 组织阶层组织阶层 组织结组织结 构人力评评估人力需求预测预测 人力规规划 人力供需 升迁政策 招募方式工作分析职职位分析 工作能力分析 工作绩绩效评评估 人力资资源 管理人事管理方案 工资报资报 酬 福利措施 员员工关系 发发展政策人际际关系与主管、同事或部属之间间的关系环环境 因素社会环环境就业环业环 境 国家政策 法规规政治环环境政治变动变动 国际际政治风风云经济环经济环 境经济经济 增长长率 市场竞场竞 争 经济经济 景气状况科技发发展产业结产业结 构的调调整 高新技术术的影响 现现代企业业管理手段职业生涯管理的实施办法1、确定志向 2、自我评估 3、生涯机会的评估 组织环境：组织发展战略，人力资源需要，
