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1、基本工资管理1有效薪酬管理的原则n对外具有竞争力的原则支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；n对内具有公正性的原则支付相当于员工工作价值的薪酬；n对员工激励性的原则适当拉开员工之间的薪酬差距。2薪酬管理的极限n顶点企业的支付能力n底点员工心理承受能力3第四章 职位薪资体系第一节职位薪资体系与职位分析4n 职位薪资体系，就是首先对职位本身 的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位 的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定 制度。（岗位工资制）5一、一、职位薪资的特点职位薪资的特点优优点缺点1、实现实现 了真正意义义上的同工同酬，因此可以说说是一种真正的按劳劳分
2、配体制。2、减轻轻了组织组织 在管理成本开支方面的一些压压力 。3、晋升和基本薪酬增加之间间的连带连带 性加大了员员工提高自身技能和能力的动动力。1、由于薪资资与职职位直接挂钩钩，当员员工晋升无望时时，也就没有机会获获得较较大幅度的加薪，其工作积积极性必然会受挫，甚至会出现现消极怠工或者离职职的现现象。2、由于职职位相对稳对稳 定，与职职位联联系在一起的员员工薪资资也就相对稳对稳 定，这这不利于企业对业对 于多变变的外部经营环经营环 境做出迅速的反应应，也不利于及时时地激励员员工。*这种薪资体系在确定基本薪酬时通常基于职位而非人本身，也不鼓励员工拥有 其他职位的技能。6二、实施职位薪资体系的前
3、提条件二、实施职位薪资体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 。 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 。 企业中是否存在相对较多的职级。 企业的薪酬水平是否足够高。 7三、职位薪资体系设计的基本流程三、职位薪资体系设计的基本流程 组织组织 结构分析结构分析职位分析职位分析职位描述职位描述职位评价职位评价职位等级职位等级8四、职位（工作）分析四、职位（工作）分析基本术语复习：任务-职责-职位-职位族-职业 组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（job description）第二类信息被称为职位规范
4、（job specification）9职位分析应当解决的问题n（1）如何确定一个组织中的任务？n为了完成组织的目标，需要履行哪些任务/事情？（工 作流程、组织职能、组织战略、突发事件）n在需要履行的任务中，哪些事组织所必须承担的？（ 比较收益和成本）n（2）何如将一系列职责和任务归并到一个职位中？n基于战略原则、专业化原则、能力原则、效率原则、 激励原则n（3）如何确定一个职位在组织中的位置？n通过职位之间的信息流和物流，确定职位与周边职位 的关系业务流程重组10n（4）职位在组织中的价值如何，如何评价该职位的工作 绩效？n（5）如何确定职位的任职资格？n具备哪些KSAOs？n要使组织具有竞
5、争力，KSAOs要到什么程度？n为了给员工提供合理的岗位通道，引导员工进步，如 何将任职资格分级？n基于企业现实，职位的KSAOs当如何设定？11职位说明书的编写职职位说说明书书 构成要素构成要素的具体内容1.职职位标识标识包括职职位名称、任职职者、上级职级职 位名称、下级职级职 位名称等。2.职职位概要用一句话说话说 明为为什么需要设设置这这一职职位，设设置这这一职职位目的或者意 义义何在。3.主要应负责应负责 任职职位所要承担的每一项项工作责责任的内容以及要达到的目的是什么。4.业绩业绩 衡量标标准应应当用哪些指标标以及标标准来衡量每一项项工作责责任的完成情况。5.工作范围围本职职位对财务
6、对财务 数据、预预算以及人员员等的影响范围围多大。6.工作联联系职职位的工作报报告对对象；监监督对对象；合作对对象；外部交往等等。7.工作条件工作的时间时间 ；地点；噪音；危险险等等。8.任职资职资 格要求具备备何种知识识、技能、能力、经验经验 条件的人能够够承担这这一职职位的工作 。9.其他有关信息该职该职 位所面临临的主要挑战战、所要做出的重要决策或规规划等等。12第二节第二节职位评价技术职位评价技术13一、职位评价的定义及其作用一、职位评价的定义及其作用定义：定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职
7、位评价是以职位的为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的 工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市 场为综合依据的。场为综合依据的。作用：作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么 样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪样的行为和结果会
8、得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪 资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多） 。14二、职位评价的基本方法二、职位评价的基本方法4非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。 排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审 查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。 分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进 行描述。 4量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外一 种职位高多少。 要素计点法（Point-Factor Method）：对职位
9、的每一构成要 素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量 化评价。要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职 位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价 值。15三、职位评价方法分类所使用的比较方法所使用的分析方法考虑职位要素考虑整体职位 要素比较法 计点法排序法 分类法职位与职位比较职位与尺度比较161、排序法的定义及其类型定 义排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 类 型 直接排序法（从最高到最低排列） 交替排序法（最高最低最低） 配对比
10、较法（矩阵对比循环赛）17直接排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书/接待员清洁工18交替排序法举例价值高价值低总裁首席建筑师秘书/接待员清洁工最高次高最低次低19配对比较法经理助理程序员档案员系统分析员排序经理助理-+-3程序员+-2档案员-4系统分析员+1 20排序法的评价排序法的评价优点1、快速、简单；2、费用低；3、容易解释。缺点1、在排序方面各方可能难以达成共识；2、评价的一致性难以保证；3、职位之间的差距大小无法得到解释；4、可能夹杂个人偏见；5、职位数量太多时难以使用（15种可能是一个上限） 。 212 2、分类法、分类法 分类法是一种将各种职位放入事先确定好
11、的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。 分类法最初是由美国联邦政府发明的，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。 目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。22工作程序：n结合职位分析进行职位分类，确定职位类别的数目；（先 分大类，再分小类。如企业通常的职位分为管理、营销、 研发、生产等；研发类下细分软件研发、硬件研发等，管 理类下分人力资源、财务、行政等）n对职位类别的各个级别进行明确定义；n将被评职位与设定的等级标准进行比较，把它们定位在适 合的职位类别中的适合的级别上。n职位评价后，以此为基础确定薪酬等级。23职位分类表Profess
12、ional Positions （专业人员）Clerical/Technical Support Positions 文员/技术支持人员 Grade 等级Mechanical Engineering 机械工程Civil Engineering 土木工程Account Clerical 会计Electronic Technician 电子技术 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1024文员工作分类第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往第四级中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工
13、作，有监督责任，需要与公众交往适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员25分类法的评价优点n 简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦定义明确，管理起来较为容易。 n 当在组织中存在大量比较类似的职位时尤其有用。 n 可以将各种职位容纳到一个系统之下。缺点 在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 对职位要求的说明可能会比较复杂。 对组织变革的反应不太敏感。263 3、计点法
14、（薪点工资制）、计点法（薪点工资制）计点法是一种复杂的量化职位评价技术（自20世纪40年代开始被运用）。它通常包括三个组成要素：f报酬要素：一个组织认为在职位中所包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。计点法实际上是对排序法和分类法的一种重大改进，因为它将这两种方法评价职位的标准显性化了。这种标准就是报酬要素。f数量化的报酬要素衡量尺度；f反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重。27计点方案的设计步骤步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相
15、对价值。步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。（实用操作）28报酬要素定义及其重要意义报酬要素定义及其重要意义G G报酬要素报酬要素（Compensable FactorsCompensable Factors）指在多种不同职位中都存在的指在多种不同职位中都存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。求或结构性因素。G G报酬要素是职位所内含的定性因素，
16、如果要想使得职位能被令报酬要素是职位所内含的定性因素，如果要想使得职位能被令人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。人满意地完成，则在这些要素方面必须达到可以接受的水平。G G必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲必须仔细选择报酬要素，因为这些要素具有强化组织战略和哲学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向学的重要作用。在对员工进行沟通时，这些报酬要素能够清晰向员工传递关于组织价值观的重要信息。员工传递关于组织价值观的重要信息。29报酬要素举例1:最常见的四维报酬要素 技能要求工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性等。 努力程度体力和脑力的发挥程度。 承担责任决策的影响；对人力资源、财务资源以及物力资源的控制情况。 工作条件完成工作时的环境状况。30报酬要素举例报酬要素举
