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1、 人力资源管理课程第一讲 人事管理的基本命题（组织与人的对立统一）第二讲 现代人事管理体系设计第三讲 职务分析第四讲 人事考核第五讲 工资管理第一讲 人事管理的基本命题 （组织与人的对立统一）目 录一、巴纳德理论二、西蒙理论三、得鲁克理论四、组织行为学（OB）五、人力资源管理概念近代人事管理学的局限 在“基本命题”上两派有分岐，且都没 准确解题； 人事管理的基本命题：提高工作效率的 同时，实现组织目标； 从人际关系入手，不能有效处理“组织 与人”的矛盾； 从工作层面对劳动进程进行组织，不能 解决“组织与人”的对立； 组织理论是人事管理学的工石。一、巴纳德理论二、西蒙理论三、组织行为学（OB）四
2、、德鲁克理论一、巴纳德理论 巴纳德（Barnard）简介 巴纳德协同理论 组织的定义 组织存在的三个必要条件 协作的意愿 共同的目的 信息的交流 组织存在的两种充分条件1、C.I.巴纳德（Barnard）简介1886年生于美国马萨诸塞州 1906年考入哈佛，三年后退学进AT&T1927年任下属新泽西子公司总经理1938年经营者的作用(The Functions of the Executive)2、巴纳德协同理论个体行为-在责任与能力基础上的自律行为（自由 意志与自我节制）协同行为-超越个人承担责任的能力，寻求协作协同体系-基于个性活动的“非个性行为体系” （社会因素是正式组织克服个性障碍的内
3、在力量）正式组织的内在矛盾 （权威/自治） （独立/从属） （支配/服从等）3、组织的定义一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关 系，一种协作行为关系；人的协作活动或由人的行为构成的协作体系；有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一 个体系；组织是一种重力场或电磁场的构成体；物体是环境或协作体系的一部分，而不是组织 的一部份。4、组织存在的三个必要条件彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流）各自愿意作出贡献 （贡献的意愿）有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标）5、协作的意愿 构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿， 而不是人手； 个人行为的非个人化，才能予以协调，合 乎组织的行为； 个人作贡
4、献的意愿强度存在差异，组织中 只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓 社会性惰化； 这与组织的物质与社会性诱因不足有关， 产生普遍的不满与不足； 满足感是主观的、个性化的。诱因列举：非物质的诱因 （显示优越、威信、个人权 力、获得支配地位的机会）基于某种理想状态的诱因 （个人技艺上的自豪，以健 全感情为基础的工作关系， 有挑战性、有活力的工作， 有效的组织）组织诱因不足的原因 提供各种诱因，需要高度发展的管理才能与领导技能，以及向 不同成员、在不同时间提供组合 的诱因6、共同的目的 必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来 （无法要求个人如何作贡献） （无法预测产生预测成果） （无法告诉个人可望
5、获得何种满足） 共同目的是外在的、非个人的、客观的事物 （尽管个人对它的解释是主观的） 共同的目的对个人来说没有直接的意义，对个人有意义 的是组织与自己的关系，即付出与回报关系 个人目的是内在的、个性化的、主观的事物 组织与个人的目的（动机）上的差异 （个人：生理、心理、社交、金钱与权力） （组织：永续长存或存在的理由）7、信息的交流 共同目的源于共识并形成信念 （信息的不对称如瞎子摸象） 组织的结构、广度与范围取决于信息交流的 深度与广度，取决于心灵上的沟通，以及共 同的经历 取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化的沟通成本8、组织存在的两种充分条件 组织的有效性，涉及组织的目的同
6、 外界 环境的关系 组织的能率，涉及组织成员个人之 间的交换两种充分条件的关系 组织的活力在于成员贡献力量的意愿这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信 共同目的可以实现这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的 动机得到满足组织的有效性是指目标的实现组织的有能率是指动机满足（为成员个人 提供满足，以维持协作体系的能力）（1）有效性（Effectiveness）总体目标的实现及其程度总体目标是非个性化的/非人格的总体目标的选择基于某种客观真实性必须被共同认可，产生合力 （具有微分意味）最低限度的有效性 （否则，协同体系瓦解）有效性与能率有关（2）能率（Efficiency） 能率与个人动机的满足有关 能
7、率就是个体的能动性以及实际贡献 能率大小与个人动机的满足以及对协同的 信念有关 物质利益与社会利益的满足 （不满/物质的） （不足/社会的） 创造用于满足动机的剩余 协同过程/交换过程/分配过程 （动态的调整过程）协同、贡献、交换与分配过程统一 当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生 当协同可望突破这种限制或可望获得更多剩余，协 同过程发生 这种协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续 ，以及贡献的强度 成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对 等交换过程，即个人与组织的交换过程 这种交换过程就是价值的分配过程 （物质利益与社会利益） 机会 金钱 名誉 权力 地位 信息对有效性与能率的
8、限制 人们在组织中进行有意识、有目的的协 作是常态 （无所不在、难以避免）并非有组织的努力都是成功的，这是一 种错觉成功的协作是无数失败记录中的极个别 的特例组织的不稳定或短命的本原因来自外界 力量时代背景（作为一种信念）机械化/自动化社会机构化/职工社会化 （分工协作体系的深化）人格等级被否定组织的力量，源于个人自由意志基础上的协同行为二、西蒙理论 管理行为理论 决策能力的重要性 管理行为的重要性 决策的价值前提 决策的等级体系 从巴纳德到西蒙1、管理行为理论 H.A.西蒙（Simon）管理行为组织中决策过程的研究1947年 （Administrative Behavior, A study
9、 of decision-making process in administurative organization）组织内在结构的实质是“行为关系”维持组织均衡的关键是决策行为决策过程的合理性，有赖于管理行为“组织与人”的核心命题科学管理学派忽视人的行为 只有少数人，机械地对待“行为” 人际关系学派，把行为问题从属于情感关系核心命题是组织中人的行为2、决策能力的重要性 条件与贡献均衡组织均衡 （接受成员的贡献） （向成员提供条件）“条件”源于组织目的实现“贡献”源于个人目的实现取决于组织的统一决策能力（在个人目的基础上，按组织目的 决策）3、管理行为的重要性 决策过程合理性的关键在于管理行
10、为1.确保决策价值前提合理2.确保决策等级体系合理决策的两种前提 价值前提（Value Premise）价值判断/值或不值 （现实合理性/令人满意） 事实前提（Factual Premise ）事实判断/对或不对 （客观正确性/完全正确）事实判断（决策）的条件 穷尽各方案 （受情报资料/时间限制） 把握各方案的结果 （受知识限制） 比较各方案优劣 （受现实限制）4、决策的价值前提 决策等级体系/过程充满矛盾依靠沟通，建立共同的价值观 （心理环境）使目标设置在合理限度内在合理限度内对决策体系施加影响5、决策的等级体系 等级体系/过程 （计划层面决策 执行层面决策）等级体系的构筑 （决策机能的分担
11、）等级体系的贯通 （决策机能的完善）6、从巴纳德到西蒙 主线是提供一套分析组织的概念框架（分析工具） 这种概念框架简明得便于应用，同时又可精确地洞察 错综复杂的组织过程（安德鲁斯语） 西蒙沿着协作行为、决策（选择）行为的线路，把组 织研究命题，推进到了管理行为 从而开启了组织行为学（OB）的大门 组织行为学又称行为科学，探索主题是“组织的能率 ” 代表人物，马斯洛、麦格雷戈、赫茨伯格、利科特与 阿吉里斯三、组织行为学（OB） 行为科学的产生 马斯洛的需要层次理论 麦格雷戈的 Y 理论 阿吉里斯的成熟理论 赫茨伯格的双因素理论 利科特的管理类型理论 组织行为学的产生 巴纳德的功绩1、行为科学的产
12、生行为研究纳入科学研究领域天体物理学的科研历程 （古希腊哲学/托勒密体系/正圆） （第谷。布拉赫/观察/椭圆） （开普勒/公转周期平方与太阳距离的立方成正比） （牛顿/行星运行周期的平方与轨道半径立方成反比）西方的科研精神 （斯宾诺沙伦理学，用几何学方法写成，166275年） （笛卡尔：人类行为可用科学加以解释）确立公理，演绎知识体系 （人的思想、感情、欲望=点、线、面）2、马斯洛的需要层次理论 S.弗罗伊德（F）的精神分析/J.B.沃森（ Watson）的行为主义的缺陷对人的心理研究，必须考虑人的情感、欲 望与主观诉求需要层次理论（生理、安全、归属、尊重 以及自我实现）核心观念是自我实现 （
13、Self actualization）(Self-realization)3、麦格雷戈的 Y 理论 管理者应象医生一样，按需要层次理论,去调拨人的行为 不是依靠等级权力，调控人的行为 根源在于对人的假设发生偏差 （X理论） 改变管理行为的关键是，调整对人的假设（Y理论） 只要具备一定条件，工作本身能给人带来满足，工作者也会承担责任4、阿吉里斯的成熟理论心理学学士、经济学硕士、组织行为学博士 （知识结构特别适合研究行为科学）中兴了行为科学组织的三项基本任务 （实现目标） （维持内部系统进行） （适应外部环境变化）取决于“组织与人”两者在需求上的相互适 应个性成熟及内在需求 人的个性存在着向成熟发
14、展的倾向 （被动 主动） （依赖 独立） （单一能力 多种才干） （兴趣多变 专心致志） （服从 支配等） 人的内在不断发展的需求 （个人增值） （贡献被承认） （参与决策） （有作为） （有成就） （自由创造的机会等）组织成熟及内在需求组织结构趋向严密 （等级结构） （有序的工作流程） （程式化的沟通体系） （严格的规章制度等）直接影响到成员的受控程度 （影响个性成熟）导致不满与个性上的紧张5、赫茨伯格的双因素理论工作积极性因素调查满意类因素/工作上的满足/激励因素 （实现目标） （被承认） （工作内容） （晋升） （个人成长等）不满类因素/难以满足/保健因素 （企业政策与管理） （监督方式
15、） （人际关系） （工资待遇） （保障） （工作作业条件等）只有通过工作本身才能调动积极性6、利科特的管理类型理论 提高业绩的管理类型调查权威/控制力量具有负面效应 （下属反感 影响业绩）高业绩管理类型的共同特征 （良好的合作意愿）即把自己当作组织一员良好合作意愿源于管理行为 （不以“工作”为中心） （而以“职工”为中心）7、组织行为学的产生 （Organizational Behavior：OB） 起源于“人际关系”问题研究 受西蒙理论影响，展开对人的行为研究 70年代后，趋向对组织中人的欲望、动 机、态度、认识、激励、群体行为与领 导方式的研究 并受人力资源理论的影响，产生完整的 理论体系（OB）8、巴纳德的功绩确立了现代组织理论的基础，确立了人本 主义企业的信念，确立了研究现代组织的 工具，即从组织中人的行为入手研究组织其理论对后来管理学派的影响不断扩展， 尤其是以经验为依据展开研究的学者与企 业家其中有斯隆、钱德勒与德鲁克巴纳德的伟大在于他的抽象思考力、对实 践的敏感，以及应用理论于职业经验之中 的本领四、德鲁克理论 德鲁克简介 管理的任务 企业的性质 组织的命运 工作的活力 职工的成就1、德鲁克简介 1909年
