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1、n对身体贫血来说，要想缓解或根治，除了 要消除导致贫血的病源外，一是好好滋补 身体，二是进行输血。对组织而言，滋补 就相当于培训及发展现有员工，以备进行 内部选拔；输血就相当于从外部招募，以 补充本身的不足。滋补身体和输血两种办 法各有其优势与不足 。n内部选拔的员工常被戏称为“家里人”， 而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“ 外来和尚”等。第六章 招聘的方式 内部提升 工作轮换 人员返聘或重新聘用一、来源第一节 内部招聘有计划的提升临时提升设立副职案例：宝洁公 司的“内部提升 ”二、方法 职位公告法 人才储备 推荐法（自荐或他荐）实现内部招聘的重要方式竞聘上岗第二节 外部招聘F人员举荐F登门
2、求职者F就业中介（职业中介机构）机构F竞争者与其他公司F学校F人才市场一、来源二、方法F员工举荐F广告招聘 F校园招聘F网络招聘F外包职业介绍所人力资源公司猎头公司人才招聘网站新方法视频招聘案例：上海贝尔 公司的“员工举荐 ”毛遂 自荐特色招聘1.在用户中检索人才2.团体招募3.与大学保持良好的关系4.组织校园企划大赛5.学生俱乐部6.组织实习生培训7.设立专项奖学金内 部 招 聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高 J可鼓舞士气，激励员工 J可更快适应工作 J使组织培训投资得到回报 J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才 J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 J人才现
3、成，节省培训投资L来源局限、水平有限 L“近亲繁殖” L可能造成内部矛盾L进入角色慢 L了解少 L可能影响内部员工积极性内外招聘优缺点比较案例分析：内部招聘，防范“士气危机” 小张和小王同一天进入了心仪已久的 J公司的质检部。由于是进入了 各自梦寐已求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总 是干劲十足，工作满意度较高。而且也为公司解决了不少质检技术和管理 上的难题。尤其是值得一提的是，一次供应商在傍晚时送来了一车货物， 眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班。而小张和小王 却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到 这样的结果，组长惊出了一身冷汗
4、，并连忙感谢小张和小王。对此，质检 部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，决定从企业内 部招聘一名采购经理助理。质检部将小张和小王同时推荐上去。凭借二人 对公司采购物品十分了解的优势和质检部经理的大力推荐，二人很快成为 该岗位的热门人选。最后经过重重选拔，小张成功地成为该岗位的录用者 ，各方都对这次招聘表示满意。然而一个月后，小王却带着困惑离开了心 仪已久的公司，小张也在新的岗位上情绪低落，原来高涨的工作热情消逝 得荡然无存 。原因解析：1、忽视了人事匹配的原则。 2、缺少必要的培训。 3、有效的沟通未到位。 防范“士气危机”的三步法第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”
5、的源头 。 第二步，对症下药，堵住源头。 第一味药：健全招聘制度，完善招聘技术和方法。 第二味药：树立人事相宜的理念。 第三味药：建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。 第四味药：建立基于内部招聘的沟通机制。 第三步，密切跟踪，及时换药。 校园招聘校园招聘的方式企业到校园招聘；学生提前到企业实习；企业和学校联手培养摩托营是摩托罗拉中国公司为中国一流大学的优秀在校生设立的实习生计划，其目的在于为摩托罗拉的未来发展提供充足和多元化的人才供应；同时，也为有志于成就事业的优秀大学生提供发展自我、了解企业、提高就业竞争力的机会。整个实习期起始于入职培训，实习结束后，经评估通过的同学还将取得摩托罗拉公司颁发的
6、实习认证.表现优秀的实习生在毕业后将获得优先录用的机会。 校园招聘案例宝洁公司的校园招聘程序：1前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应届毕业生，以达到吸引应届 毕业生参加其校园的招聘会的目的。2邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁 公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介 绍会介绍材料。3网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问 题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。招聘中的测试网上筛选人才测评
7、笔试校园招聘的优点1、针对性强2、选择面大3、适宜进行战略性人才选拔和储备部分优秀的人才4、校园招聘的人才比较单纯，可塑性强5、校园招聘的成功率较高。6、具有良好的社会效应1、大学生没有工作经验、需要进行岗前技能培训，所学知识与实践操作的转化需要一定的时间；2、跳槽率较高校园招聘的缺点第三节 其他招聘方式一、人才租赁指企业在特别需要人才而又很难招聘到，企 业会考虑外借人才，即借助专业的机构来帮助企 业解决相应的问题。人才派遣的形式 主要有两种：一 种是按一定期限 租赁人员；另一 种是以完成某个 工作项目为准租 赁人员。 人才租赁，也叫“人才派遣”，是用人单位 根据工作需要，通过人才服务机构租借
8、人 才的一种新型的用人方式，也是一种全面 的高层次的人事代理服务。人才服务机构 与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁 协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁 期间的权利和义务，在租赁期间用人单位 与租赁人员不发生人事隶属关系。用人单 位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系 ；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳 动关系，与用人单位的关系是有偿使用关 系。 人才派遣的好处：对用人单位而言：1、人事制度简捷；2、用人机动灵活；3、成本支出降低；4、避免人才流失；5、减少劳动纠纷。对个人而言：1、为个人开拓就业渠道；2、让个人享受信息资源；3、为个人索取合法权益二、人才共享1、委托共享2、借用共享3、购买
9、共享4、项目式共享5、侯鸟式共享M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者M扩大组织内的职业机会M公司能提供可供选择的工作安排M提供就业安全感M有效的同化n如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员招聘时应注意的问题n简历不能代表本人n工作经历比学历重要n不要忽视求职者的个性特征n让求职者更多的了解公司n给应聘者更多的表现机会招聘者常犯的10种错位1、反应性方法导致的焦点错位2、苛刻的应聘资格要求3、以绝对的方式评价人4、轻信申请者的表面价值或履历5、偏面相信证明信或证明人6、“像我”偏见7、授权失误8、非结构化的面试9、忽视情绪智能10、政治压力流沙招聘广告的编写n招聘广告的编写原
10、则n招聘广告的内容n招聘广告实例A能引起求职者的注意；I能激发求职者的兴趣；D能激起求职者的愿望；A能调动求职者的行动。撰写招聘广告可以遵循西方国家常常采用的 “AIDA”四条原则：招聘广告的编写原则招聘广告的内容企业简况，包括企业名称、性质、规模、所在地，福利设施等；招聘职位与人数，包括职位名称、工作岗位（工种）、招聘人数等；招聘条件，包括应具备的专业、学历、学位、实际工作经验、性别，年 龄等；工资、福利待遇；应聘方式，包括应提供的资料、证明，招聘地址、联系人，电话等。根据国家规定，通过报刊、广播、电视等新闻媒介发布招聘广告，需经 当地县以上劳动保障部门审核批准，并要提供以下证明材料：营业执
11、照（副本）；招聘简章；跨地区发布招聘广告还须提交所在地劳动保障部的出具的审批文件 。招聘广告内容，要真实、合法、简练，主要应包括以下内容：本公司是中日合资的物业管理服务公司，根据公司业务发展需 要，诚聘下列人员：1. 总经理办公室文员1人。2. 行政管理人员2人，男性，具有一定写作能力。3. 人力资源部：招聘专员1人，培训专员2人。4. 财务部：商业会计5人，男女不限。5. 保安部：10人，男性。以上人员均要求年龄在1823岁，学历大专以上，品行端正， 身体健康，具有2年以上实际工作经验（保安人员除外）。商业会 计要求具有助理会计师以上职称；招聘和培训人员具有任职资格证 书。有意向者请携带本人
12、简历、学历证明、职称证明等有关证件复 印件及免冠一寸照片一张，到市路号人力资源部面试 ，联系电话：，联系人：。发布于：2006-2-22公司招聘简章 宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之 一。早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁 公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来?他们的答案是，关键在于使员工对企 业产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相 吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。创业 初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强 调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢 得了建立内部选拔制度的时间。
13、 一是公司雇佣的人员必须有发展的潜力;二是他们应该认同公司的价值观;三是公司的职业设计相当明确并且充满层次;四是公司必须建立完善的培训体系，以提升公司 雇员的潜力;五是公司的提升制度必须透明化。 要实现内部提升制，必须要有几个前提：在用户中检索人才关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔-盖茨有时候亲自参与招聘等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索 人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们主 要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用 的关键词。从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能( 比如是否会使用C语言)，根据检索结果列出招聘对象。当然，还
14、 要打电话邀请他们前来面试。 团队式招聘 美国甲骨文公司是全球第二大软件商。为了招募人才，甲骨 文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员 悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支强大的研发 队伍，人数超过2000。与众不同的是，这支研发队伍分成40个小 组，每一个小组是以团队方式招聘进来的。 德勤俱乐部已经办了好几年，在北京的招收对象限于北京大学、清华大学、中国人民大学、对外经贸大学、北京工业大学、首都经贸大学6所高校的会计、财务管理和法律等专业的大三学生。俱乐部几乎每月组织一次活动，主要是公司的部门经理、员工和大学生们交流、讨论并做专题讲座，此外还有郊游和聚餐等活动。德
15、勤人力资源部人员的解释是：“加强德勤和高校的联系，能帮助同学们更好地了解公司。” 类似德勤这样提前进高校举办“准招聘”的公司为数不少。宝洁 公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表 现优异，将在毕业时正式聘用；联合利华也启动了夏令营计划，在全 国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽 可能地了解企业的文化理念，若双方合意，毕业时将可签约。 为了使招聘过程更加人性化，欧莱雅集团选择体育运动这一方式来增加学生对公司的了解，这种做法被证明是卓有成效的。“这是一种与有潜力的应征者交流的新方式，这种方式轻松愉快，能让我们在与商业竞赛或是招聘会完全不同的情况下来了解学生”，公司的战略招聘总监Jean-ClaudeLeGrand这样评说。欧莱雅公司认为，跨国公司之间的竞争并非只限于市场，也包括世界顶尖商学院的毕业生。多年来，欧莱雅公司凭借着每年吸引3万学生参与的“全球在线商业策略竞赛”以及“校园企划大赛”这两项活动，在校园招募领域积累起相当的经验，这类商业竞赛令学生们对欧莱雅公司及整个化妆品行业有了更深入的了解。
