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1、组织行为学 （Organizational Behavior）中国人民大学 刘松博 内容结构宏观中观微观组织与 组织行为学组织行为群体行为个体行为导论导论v组织行为学的范围v组织行为学的发展组织行为学的范围v基本概念：行为受心理支配而表现在外的活动组织行为学探讨个体、群体和组织三个 层次的行为表现与规律的研究领域v作用：描述、解释、预测、控制组织行为学的发展v对于人的行为的观察与预测自古就有v如：诸葛亮的“七观”法：问之以是非，以观其志； 穷之以辞，以观其变； 咨之以计谋，以观其识； 告之以祸难，以观其勇； 醉之以酒，以观其性； 临之以利，以观其廉； 期之以事，以观其信。组织行为学的发展v作为
2、学科独立出来是在20世纪二、三十年 代霍桑实验v人力资源学派具体应用v权变观点与组织文化发展与深入工业心理学人事心理学组织心理学消费心理学工程心理学管理心理学心理学管理学行为科学组织行为学自然科学社会科学个体行为v个人的传记特点v个体行为知觉态度动机激励理论与实践v个体心理气质、人格、素质个人的传记特点v 年龄 与流动率负相关；与可以避免的缺勤负相关，与不可避免的缺勤 正相关；与工作绩效不相关；与满意度的关系？ v 性别 男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同；女性比男 性缺勤率高；流动率？ v 婚姻状况 已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低，满意度高；绩效？ v 任职时间 与缺勤率负相关
3、；与流动率负相关；与绩效？v 思考：招聘条件“35岁以下，硕士学历以上，男性”个体行为知觉感觉与知觉有何不同？什么是知觉？你认可吗？我们并不是看到现实而是对自己看到的东 西做出解释并称它为现实-Stephen Robbins是个体为了对自己所在的环境赋予意义 而组织和解释自己的感觉印象的过程。知觉者 目标 情境态度 动机 兴趣 经验 期望 知识 性格影响知觉的要素形状 强度 对比 声音 颜色 新异 频率时间 亮度 温度 空间 事件 人群 社会社会知觉社会知觉主要应用？社会知觉更为复杂？什么是社会知觉？当把知觉用于社会判断时即为社会知觉人具有信念、动机和意愿观察到某个行为时，我们总试图对其 为什
4、么以这种方式行动寻求解释社会知觉的类型社会知觉 的类型自我人际角色因果他人l当我们观察某个行为时，总试图判断它是由内因造成的，还是由外因造成的归因理论意义要点l由于我们对某一特定行为作出的归因不同，因而影响到我们对个体的判断也不同归因偏差自我服务偏见基本归因错误在判断他人行为时，尽管有充分的事实依据 ，但我们总是带有一定的倾向性，即低估外 部因素的影响并高估内部或个人因素的影响 。在判断自己的行为时，把自己的成功归 因于内部因素如能力或努力，而把自己 的失败归结为外部因素如运气。社会知觉的偏差首因效应近因效应晕轮效应对比效应类我效应刻版印象投射效应个体行为态度工作中的态度什么是态度个体对客观事
5、物、人或事件以一定方式做出反应 时所持的评价性的、比较稳定的内部心理倾向。满意度、心理契约、组织承诺等态度的组成v就同一态度而言，三者是一致的。认知成分个人对人、工作、 事物的了解情感成分个人对人、工作、 事物的好恶，有感情 倾向行为成分实际反应或行为工作满意度工作满意度是个体对其所从事的工作的一般 态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得 多大程度的满足感。v工作满意度通常以员工个人为单位而不是以群体 总体为单位进行测量。 v工作满意度是一个多维的概念。 v工作满意度容易发生变化。 v工作满意度受个体其他方面满意度的影响。影响工作满意度的因素维维度名称 描述工作本身工作是否有趣、多样样性、
6、学习习机会、困难难程度、工作量等 报报酬数量、公平性、报报酬方式等晋升晋升机会、公平性、晋升标标准等认认可对对工作成就的赞赏赞赏 ，得到的荣誉等。福利 养老金、医疗疗保险险、年假、带带薪假期、食堂等工作条件工作时间时间 、休息、设备设备 、温度、湿度、通风风性、身体消耗上司领导风领导风 格、技术术水平、人际际关系，管理技能等同事信任、友谊谊、帮助等公司与管理员员工关系、福利政策影响工作满意度的因素工作满意度的影响对绩效的影响 “快乐的员工是高产的员工？” 20世纪30年代-50年代的看法，无确凿证据。 受中介变量工作性质、工作水平的影响。 高绩效导致高满意还是满意导致高绩效？对缺勤率的影响对流
7、动率的影响组织承诺组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同， 以及对组织的归属感。它是检验员工对组织忠诚程 度的一个指标，也是员工与 组织之间心理契约的一 种体现。包含三种主要成分： （1）感情承诺：个体对组织的积极感情。（2）继续承诺：基于物质利益的考虑。（3）规范承诺：基于社会规范和责任的选择。什么决定了员工的积极性与忠诚？1.我知道公司对我的工作要求。 2.我有做好我的工作所需要的资料与设备。 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 4.在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 6.工作单位有人鼓励我的发展。 7.在工作中，我觉得我的意
8、见受到尊重。 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。 9.我的同事们致力于高质量的工作。 10.我在工作单位有一个最要好的朋友。 11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。个体行为动机动机的来源什么是动机推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意 图、愿望、信念等等。动机是行为的直接原因。动机来自于对满足需要的欲望，而满足需要源 于需求的不满足所造成的不平衡。 自然的需要：物质 社会的需要：精神激励理论与实践激励是激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使 人的行为朝向组织目标做持久的努力。可见 激励是对人的行为的方向、强度与持续性
9、的直 接影响。因此，激励理论必须回答三个问题： 1、人的行为是如何被激发的？ 2、是什么因素把激活的行为引向特定的目标？ 3、如何使这些行为保持与延续下去？包括内容型激励理论与过程型激励理论内容型激励理论内容型激励理论主要研究激发人们行为动机 的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因 此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来展开 研究的。它主要包括：双因素理论论 需要层层次理论论 ERG理论论 成就需要理论论激励因素保健因素自我实现实现 尊 重 归归 属 安 全 生 理成长长需要关系需要生存需要成就需要权权力需要亲亲和需要过程型激励理论v过程型激励理论着重研究人的行为的选择性和指 向性。它要说
10、明人的行为是怎样朝一定方向发展 的？如何使这种行为保持下去？以及如何结束某 一行为？v过程型激励理论主要包括：目标设置理论、期望理论和公平理论。目标设置理论v 美国心理学家洛克（E.A.Locke）1967年提出。 v 理论观点： 人的任何行为都是受某种目标的驱使。 目标是人们预先规定的、合乎自己需要的诱因，是有形的可以测量 的成功标准。 达到目标是完成工作的直接动机。 通过给员工合适地设定目标，可以有效地激励员工。 v 目标的实现 把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干阶段性目标，通过“小步子” 的逐一完成，最后达到总目标。目标设置理论目标设置理论的操作化-目标管理（MBO）方案v 美国著名管
11、理学家德鲁克（Peter Drucker)提出 v 目标管理通过设计一种使目标根据组织层级相衔接的程序使目标的概念具 有可操作性。 v 目标阶梯 组织总目标-分公司目标-部门目标-个体目标 组织的总目标被转化为各个相承的层次的目标。目标自上而下，也自下而上， 形成一个各层次目标相衔接的目标层次。 明确的个体绩效目标。 v 制定目标的要求 目标的具体性：能精确观察和测量。如降低部门成本7% 参与决策：上下级共同选择目标，并对如何衡量目标达成协议。 明确的时限：典型的时间阶段是3个月、6个月、一年。 绩效反馈：通过给个体提供持续的反馈，使他们能够控制和修正自己的行为 。 目标设置理论的应用：目标管
12、理具体指标设立的SMART原则v 清楚的（specific） v 可衡量的（measurable) v 达得到的（attainable) v 合理的 (reasonable) v 时限的 (time-bounded) v 另外：顾客导向的（consumer-based）和挑战的（stretch）SAMATR宁做快速但不完美的决定， 也不要慢而完美！公平理论 v 公平理论主要研究报酬分配的公平性对员工积极性的影响。 由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。 v 基本含义公平理论指出，员工不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的 相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动
13、和所得的报酬 同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出 的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的 比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收 支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机； 否则，便会感到不公平，影响工作积极性。 v 公平公式: Oa Ob Oa Ob Oa ObIa Ib Ia Ib Ia IbO(output)结果，收益；I(input)投入，贡献a：当事者 b：参照者公平理论v三种比较结果 A=B，报酬相当，感到公平。 AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 AB，报酬少于投入或他人，感到吃
14、亏、委屈、气愤。 v不公平感的消除 改变投入。 要求改变报酬。 改变对自身的看法。 改变对别人的看法。 改变参照人。 改变环境，离开组织。v建立组织中的公平感 确立组织的价值观念，统一对公平的认识 建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准 考核体系 对不公平状态进行及时调整思考：工资怎样发放，保密还是透明？正规非正规激励效果比正规： v预先规划； v公司政策； v与钱有关系； v有限； v容易被看成行政行 为； v感到我应当得到。非正规： v即兴的； v体现主管个人风格； v未必和钱有关； v无限； v容易看作个人行为； v容易感到意外，感动 。激励的要领 考虑个人特点，了解个人期望 重视公
15、平环境的建设 与贡献挂钩 及时而具体 切勿口惠实不至 结合使用 不要盲目重复地使用，变成套路 激发人的各种需要和动机，需要和动机是激励 的原始动力个体心理个体心理的种类什么是个体心理指一个人的基本精神风貌，也就是表现在一个人 身上的那些经常的、稳定的、本质的心理特征的 总和。简称个性。气质、人格、能力（素质）个体心理气质 气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称 为性格或脾气，主要表现在心理活动的速度、 强度、稳定性和敏感性上，气质更多的是先天 的、神经系统的表现特性。 气质会参与所有的心理活动 气质分为四类：希波克拉特（Hippocrates）分类法 胆汁质（冲动型） 多血质（活泼型） 粘液质（沉稳型） 抑郁质（压抑型）胆汁质：精力旺盛，情感和言语动作的发生强烈而 难以控制，反应速度快，但是不灵活，“迅速而突 发”多血质：反应迅速，有朝气，活泼好动，动作敏捷 ，情绪变化快而不稳定粘液质：安静，沉着，情感反应慢而持久，且不外 露，动作迟
