人力 浓缩打印版2012

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1、*1第一章 人力资源管理概论 Introduction to HRM李 娜北京工业大学硕士 讲师主要研究方向： 人力资源管理 管理运筹学2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组3人力资源危机主要包括：员工离职率高；重要的中高层管理人才意外离职或被解雇及突然逝世等等 。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组4经验管理1769 1910缺乏合理的规章 制度依靠经营者个人 直觉和经验进行 决策如果有不同的部 门，则按直线来 划分师傅型领导效率低下，士气 低落建立科学的规章制 度 严格的依制度的外 部监督 经济人假设前提 依靠科学手段进行 决策 财务管理为管理核

2、心 高效率，低士气科学管理 (1911-1980)文化管理人本 管理(1981至今)管理中心由物转 变为人 管理人的思想， 进而影响行为 人有被尊重和实 现自我价值的需 要 自我控制为主 学习型组织 育才型领导2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组5一、人力资本（1）产生背景： 经过多年的研究，芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得 者西奥多T舒尔茨(T.T.Schultz)在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典 经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解 开了当代富裕之谜。年诺贝尔经济学奖得主加里 贝克（Gary S. Becker

3、 ）进一步阐述了人力资本的重要性。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组6西奥多T舒尔茨的主要观点人力资本是国家和地区的富裕之泉。这种理论突破了只 有厂房、机器等物质性资源才是资本的概念，把国家、地 区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的 人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形 态。人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的 体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本 共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资 源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组7加里贝

4、克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要 知识社会知识主导通用和专用知识的选择 内部晋升节约费用 人才带动社会进步 人力资本最可贵2011年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组8二、人力资源（1）人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和 体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 （2）人力资资源数量：（3）人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平， 以及劳动者的劳动态度。 （4）特征不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有生 物 性：人的生理特征、基因遗传等紧密相联时 代 性：时

5、代条件制约着数量和质量以及素质的提高能 动 性：能有目的、有意识地主动利用其他资源时 效 性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制可 再 生性：有可持续开发，丰富再生的独特过程2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组9三、人力资源开发与管理人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管 理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源 的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利 用之。 人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率 提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量 的提高与工作满意感的增加。2007年10月内蒙古

6、工业大学管理学院 人力资源管理课程组10人 力 资 源 管 理 哲 学人员 配置安全 和保 障劳资 关系薪酬 管理人力 资源 开发工作分析 人力资源规划 招聘工会 集体工资谈判 申诉处理 公正公平交往 绩效评价 工资体系 奖金和福利员工上岗引导 培训 职业发展规划 一份值得去做的 工作安全无虑的工作 条件足够的薪资福利 有保障的就业条 件 充分的就业指导 工作绩效反馈 学习与发展 积极的社会环境公正公平的交往雇 员 的 献 身 精 神人力资 源研究工作安全 员工健康 就业安全 公平就业职能管理目标工作内容 人力资源信息库 员工沟通系统设 计与实施四、 人力资源管理理论的一般框架2007年10月

7、内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组11五、 人力资源管理的执行过程确定和 选聘有 能力的 员工能适应组织 和不断更新 技能与知识 的能干的员 工能长期保持高绩 效水平的能干、 杰出的员工人力资源规划 与工作分析招聘解聘甄选定向培训绩效 考核职业 发展满意的劳资关系人力资源管理的执行过程 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组12六、 人力资源管理原理管理原理：（1）同素异构原理： （2）能级层序原理 （3）要素有用原理 （4）互补增值原理 （5）动态适应原理 （6）激励强化原理 （7）公平竞争原理 （8）信息催化原理 （9）主观能动原理 （10）文化凝聚原理 *13

8、第二章 人力资源规划Planning For HR2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组14第一节：工作岗位分析与设计一、概述工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、 任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职 资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务 的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的所 需要的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作描述和任职说明书。 它是人力资源管理的工具。 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组151.工作职责范围和内容：（1）工作任务；（2）任务的工作流程；（3）工作流程中与其他工作的接触；（4）工作各阶段成果

9、的表现形式和保存形式；2.人的活动：（1）与工作相关的基本动作和行为；（2）工作方式（3）沟通方式3.工作特征：（1）工作的时间特征；（2）工作条件；（3）工作的空间环境特征 ；（4）工作的人际环境特征；（5）工作的技术性、创新性和复杂性。4.工作所需用的工具、设备、机器和辅助设施5.工作的任职要求：（1）个性特点； （2）学历和培训程度要求；（3）工作经验； （4）基本能力 要求； （5）基本知识要求； （6）对身体条件的要求。6.工作业绩：（1）工作目标； （2）记录工作业绩的方式； （3）业绩考核标准1、一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力

10、资源管理课程组16对招聘与甄选 ：有助于选拔和任用合格人员 ，做到不多设一个职，不多用一个人 对HRP与培训 ：有助于设计积极的员工开发计划 ；可以按照工作分析的结果，设计和制定培训方案。 对绩效评估 ：可以为绩效评估提供标准和客观依据。 对薪酬管理 ：有助于实现公平报酬 是实现人力资源管理的基本保障 ：工作分析使得组织对员工的晋升、调配、解雇有了客观标准，组织根据这些标准与员工的个人能力、素质与绩效进行分析对比，作出晋升、调配、解雇等决策。 2、 工作分析的作用 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组17工作分析方法 ：1 资料分析法 2 工作实践法 3 关键事件法 4

11、观察法 5 面谈法 6 问卷法 7 秩序分析法 8 典型事例法 9 工作日志法 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组18人力资源规划的流程编制一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过四 个步骤：(1) 预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 (2) 对人力资源的需求进行预测 (3) 进行人力资源供需方面的分析比较 (4) 制定有关人力资源供需方面的政策和措施人力资源规划的目的(1) 规划人力发展 (2) 促使人力资源的合理运用 (3) 配合组织发展的需要 (4) 降低用人成本 2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组19人力资源计划的制定：企业战

12、略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素l 市场需求 l 技术与组织结构 l 预期活动变化 l 工作时间 l 教育和培训 l 劳动力稳定性l 晋升 l 补充 l 培训开发 l 配备 l 职业发展劳动 力过 剩n 辞退 n 不再续签合同 n 劳务输出 n 提前退休 n 缩减工作时间劳动 力短 缺n 加班 n 补充 n 培训 n 晋升 n 工作再设计 n 借调执行反馈影响供给因素l 现有人力资源 l 预期职位空缺 l 劳动市场 l 社会政策2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组20企业人力资源的需求预测根据组织的战略目标来预测

13、本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。常用的方法：教材P91定性预测方法： 管理人员判断法 经验预测法 德尔菲法 。 定量分析方法: 回归分析法趋势预测 法灰色预测模型法 。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组21例2-1：下面是某医院近几年的资料，请根据已知数据采用线 性回归方法预测2007年需要增加的护士数。（15分）年份20002001200220032004200520062007病床数200300400500600700800900护士数1802703454605506207102007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组223、进行人力资源供

14、给预测的方法A)根据组织现有资料计算：根据各部门的管理人员以 往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工 作更动的情况进行测算，以预测出组织内现有或未来 某一时期内可提供的各种人员的数量。 B)采用随机网络模式方法 如下页表格所示。2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组23时间1时间2调出 数总数ABCD教授A80% 20%100%副教 授B15%70% 15%100%讲师C1%20%55% 24%100%助教D 25%40%35%100%“xx大学教师流动网络”示意图2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组24马尔可夫（Markov）模型：是以组织人

15、员转移的历史数据为基础，预测未来组织在各时 段上 (一般为一年)各类人员的分布状况。模型要求:在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一 级向高一级职位转移，转移率是一个固定的比例，可根据组 织职位转移变化的历史数据分析推算如果各类人员的起始数、转移率和未来补充人数已给定，就 可预测组织中各类人员的分布2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组25马尔可夫模型的基本表达式为： i、j=l，2，3，K；t=l，2，3，n式中:k为职位类数；Ni（t）为t时刻i类人员数；Pij为从j类 到i类的转移率；Vi（t）为在时间 (t-l，t)内i类所补充的人员 数。人员转移率可根据下面的公式计算出来，并可用转移矩阵给出或 列表给出:2007年10月内蒙古工业大学管理学院 人力资源管理课程组26如何预测中勤会计事务所的内部人力资源供给？中勤会计事务所由于业务日趋繁忙，常造成工作应接不暇，总是等到人才流失后 才开始招聘，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的空缺一直没有及时填 补。公司资料如下：员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会 计员。各职位人员如表1。表1 2002年中勤会计事务所各职位人员数职位代号人数