职业生涯管理

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1、 职业生涯管理概述 影响职业生涯管理的因素 职业生涯发展计划的编制 职业生涯计划的评估职业生涯管理【学习目标】 了解职业生涯管理的目的、作用和趋势 认识影响职业生涯管理的因素 掌握制定职业生涯计划的原则、程序 能定义和描述不同的职业发展路径 掌握职业生涯发展计划的评估方法7.1.1职业生涯管理的概念 7.1.2职业生涯管理的目的和作用 7.1.3职业生涯管理的趋势7.1 职业生涯管理概述 职业生涯管理(career management)是指为了更好实 现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有 成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并 根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整 的过

2、程。 7.1.1职业生涯管理的概念 1、职业生涯管理的目的 （1）更好实现个人目标。 （2）使个人在整个职业历程的工作更富有成效。 （3）更好实现组织目标。 7.1.2职业生涯管理的目的和作用2、职业生涯管理的作用 对个人而言，职业生涯管理至少有以下作用： （1）更好地发挥个人的长处，在职业生涯中扬长避短 （2）更好地适应环境，并能把握外部环境中存在的机会 （3）有利于实现职业目标和取得职业成功 （4）有利于更好地配置资源 （5）有利于个人对职业生活的控制力，工作与家庭更容易平衡。 （6）有助于提高个人人力资本的投资收益 （7）有助于降低改变职业通道的成本 对组织而言，职业生涯管理至少有以下作

3、用： （1） 进行有效的职业管理，提高组织绩效 （2） 计划管理控制员工的职业计划，不仅有利于员工职业成功，而且有利 于员工的职业管理与组织职业管理的相互协调 （3） 组织的职业管理有利于稳定员工队伍，减少员工流失、促进员工成功 ，也有利于组织发展 （4） 组织可以增加职业发展路径，帮助员工实现职业目标，促进员工个人 发展。 职业生涯管理的发展趋势，以组织和个人协调 为中心，组织开始关注员工的职业生涯计划， 帮助员工认识自己的优/缺点，指导员工制度定 职业发生涯发展计划引导员工的职业生涯发展 和组织发展相一致，员工在组织的指导下，不 仅能更客观准确的认识自己，还可以通过组织 提供的多种职业发展

4、路径促进自己的职业发展 目标的实现。以组织和个人协调为中心的职业 生涯管理，有利于组织和个人“双赢”。7.1.3职业生涯管理的趋势 7.2.1影响职业生涯管理的内部因素 7.2.2影响职业生涯管理的外部因素7.2 影响职业生涯管理的因素1、个人因素 职业兴趣测评、优/缺点平衡表 2、人生阶段 3、职业倾向性 霍兰德的职业倾向性理论 4、埃德加.施恩（Edgar Schein）的职业锚(career anchors)理论 就是当一个人不得不做出某些职业选择的时候， 他都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚就是人们选择和发展自己而产生的动态的 结果。7.2.1影响职业生涯管理的内部因素职

5、业倾向及职业类型分类拥有创造或机械方 面的能力，喜欢与 实体、机器、工具 、动植物在一起的 工作或户外工作喜欢观察、学 习、研究、分 析、评估或解 决问题喜欢和资料在一起的 工作，拥有事务或数 值能力，在别人的指 示下，完成各种细节 事项拥有艺术、创新或直觉 上的能力，喜欢在非结 构性的环境下工作，发 挥他们的想象力与创造 力喜欢和人在一起的 工作基于组织 或经济收益，去影 响说服人们或从事 任务的执行、领导 或管理喜欢和人在一起的 工作告知、唤 醒、训练、帮助、 培养他们、具有言 谈上的能力技巧操作型研究型艺术型传统型经营型社会型 施恩（美国）1978年首次在职业动力论提出，26年后才有对

6、职业锚的准确定义。一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东 西或价值观。 1961年-1963年的斯隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组 ，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返回麻省理工学院，就他们演变 中的职业与生活接受面谈和调查 。 施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、个人及团队的调查中，形成了自己的一些看法，并提出了职业锚的概念 。 研究表明，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一 个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索 过程所产生的动态结果。职业锚理论 施恩教授最初提出的职业锚理论包括五种类型： 自主职业

7、锚、创造型职业锚、管理能力型职业锚 、技术职能型职业锚、安全型职业锚。 1992年，他又拓展了三种类型的职业锚：安全稳 定型、生活型和服务型职业锚。至此，施恩教授 将职业锚类型增加到八种。施恩5种职业锚类型 该类人追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提 高，以及应用这种技术/职能的机会，喜欢面对来自 专业领域的挑战，一般不喜欢从事一般的管理工作 ，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就 。 1.技术或职能能力型 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管 理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的 努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公 司的成功与否看成自己的工作。具体的技术

8、/功能工 作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之 路。 具有将分析问题、人际沟通能力和情感能力合成的 技能。2.管理能力型自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方 式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力 的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约 。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意 放弃自由与独立。 3.自主或独立型 又称稳定型职业锚，具有这些锚位的人重视长 期的职业稳定和工作保障性。他们的安全取决 于两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全 。 他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们 关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳 定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工 作

9、。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但 他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 4.安全型 追求创造型锚的人要求有自主 权、管理能力，能施展自己的 才干，有强烈的创造需求和欲 望，一般做好冒险的准备。5.创造型 1.职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作 经验为基础。 2.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作 用与整合。 3.职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。 4.职业锚不是固定不变的。 深入全面地理解职业锚的内涵概念，需要注意 ： 1、产业因素 2、组织因素 3、工作因素7.2.2影响职业生涯管理的外部因素 7.3.1职业生涯发展计划的编制原则 7.3.2编制职业

10、生涯发展计划的程序 7.3.3职业生涯发展计划的实施7.3职业生涯发展计划的编制 1、准确地自我评价 2、个人因素与外部因素的匹配 3、目标结构优势 4、弹性计划原则 5、发展的原则7.3.1职业生涯发展计划的编制原则 1、个人因素分析，评价自我。 2、外部因素分析。 3、个人因素与环境因素的匹配。 4、设立职业生涯发展的总目标。 5、分解总目标为具体的子目标。 6、通过职业路径实施职业生涯计划，实现子目 标。通过组织内部的职业路径，实现子目标。 7、反馈实施计划的结果，调整职业生涯计划。7.3.2编制职业生涯发展计划的程序员工职业生涯规划步骤自我评估： 职业发展阶段 职业倾向 个性心理特征组

11、织因素分析： 组织特征 组织发展战略 人力资源需求社会环境分析： 政治 经济 人文职业生涯机会评估确定职业生涯目标制定教育培训计划选择职业选择职业生涯路线评估与反馈 立足本职的道路 转换职业的道路 自我创业的道路个人职业发展道路选择 围绕两个问题： 职业管理体系关键要素是什么？ 如何解决员工流失高，如何缓解员工职业生涯管理危 机？ 职业生涯发展计划的实施的关键是组织内部 的职业发展路径。常见的职业路径有：传统 职业路径、网状职业路径、横向技术路径和 双重职业路径。7.3.3职业生涯发展计划的实施组织的职业生涯管理系统架构组织的持续发展薪酬级别调整 行政级别调整内部竞聘 岗位轮换实施纵向发展 实

12、施横向发展 实施绩效考评工作定期开展职业发展规划 职业发展 实施系统确定行政路线与专业路线的薪酬结构明确岗位任职资格确定职业发展矩阵能力不断提升开展培训工作职业发展基础制度系统 7.4.1评估的价值标准 7.4.2个人评估方法7.4职业生涯发展计划的评估 1、财富标准。 2、社会地位。 3、名誉。 4、工作成就感。 5、安全稳定。 6、社会福利。 7、权力大小。 7.4.1评估的价值标准 制定个人评估是个人职业活动的起点，也是个人职 业活动的基础。它可以加深自我认识和明确定位， 体察在工作中自己的发展、进步和变化7.4.2个人评估方法个人篇职业生涯发展管理 你是谁？What are you?（

13、定位） 你想要什么？What do you want?（目的） 你可以做什么？What can you do?（能力） 什么可以支持你？What can support you?（ 资源） 你最终可以成为什么？What can you be in the end? （结果）职业生涯的规划要回答五个问题:教育背景 获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择 时，具有不同的能量 ； 其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其 职业生涯有着决定性的影响； 人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类 、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会 带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使 人们

14、以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发 展。 影响个人职业生涯的因素家庭影响 家庭是个体生活的重要场所，影响个体价值观和行为模 式。 价值观和行为模式影响个体的职业评价和未来职业选择 。 家庭生活的不同阶段，对个体的职业态度、工作绩效有 重大影响，如已婚、有房贷压力的青年员工比未婚、无经 济压力的青年员工更稳定。 个体在其职业生涯中必须正确对待家庭因素的影响。处 理好家庭与职业的关系。 家庭影响对不同性别的员工不同。一般来说，对女性员 工影响更甚。影响个人职业生涯的因素个体需求与心理动机 生存的动力比现在更好，比前人更好，让家人更好。 个体内在的能动性地位要素：职业的地位、声望、员 工在组织

15、内的声誉、威信及社会的政治、学术地位；责任 要素：员工肩负的职业责任或岗位责任大小；权力要素： 权力越大，个体进一步发展的意识和欲望越强、目标越高 。 目标动力取得更良好的职业业绩，获得更快的发展， 实现自我价值影响个人职业生涯的因素组织环境 企业文化 管理制度 领导者素质和价值观影响个人职业生涯的因素社会环境因素 价值观念变化 产业结构调整 科技因素冲击 竞争激烈影响个人职业生涯的因素 面临现实冲击 难以得到信任和重用 与组织成员的隔阂 经过职业挫折好事多磨职业生涯早期阶段的主要问题 新员工最初的期望或目标第一次面对组织生活的 现实，并第一次与自己的能力面对面冲突在一起 。现实冲击和失望是正常的。 现实冲击是指新员工对其工作所怀有的期望与工 作实际情况之间的差距。 新员工的较高工作期望所面对的是枯燥无味和毫 无挑战性的工作或不知所措的工作，对于许多第 一次参加工作的人来说，这是比较的时期。问题-现实冲击 新员工对组织不了解，组织对新员工也不了解，难 以取得信任。 只有等新员工了解组织的运作后，才可以让其承担 重要的工作。 最初交给员工的工作是过于容易或很乏味的。 如果不能改变，长期发展对员工的职业造成负面影 响。问题-难以得到信任和重用 新老员工年龄的代沟 老员工与新员工之间的偏见 新员工可能是对老员工