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1、岗位分析与岗位评价第一讲 岗位分析一、岗位分析概述 （一）岗位分析的概念岗位岗位分析达到一个员工满负荷工作 量的若干项工作任务的集合。对岗位的职责、任职资格、 工作环境等进行调查、分析、 文字描述的活动。 （二）岗位分析的作用 人员任用的基础 员工培训的依据 工作评价的依据 员工考核的依据 工作合理化的依据 （三）岗位分析的内容 岗位分析的内容要根据其目的 确定，核心内容是岗位职责和任职 资格。 明 确 岗 位 分 析 的 目 的成 立 岗 位 分 析 小 组制 定 岗 位 分 析 计 划岗 位 调 查编 写 岗 位 说 明 书岗 位 分 析二、岗位分析的基本程序三、岗位调查方法问卷法访谈法
2、观察法工作日记法技术测定法（一）问卷法1、类型 开放式问卷：问卷中的问题由填写人 自己回答，不设答案。 封闭式问卷：对问题规定答案，供填 写人选择。 综合问卷：问卷中既有开放式题目又 有封闭式题目。（一）问卷法 (续)2、格式 一般分为：基本情况、调查内容、领导 认定。（一）问卷法 (续)3、优缺点 优点：调查范围广、信息量大。 缺点：依赖填表人的分析能力、文字 表达能力和责任心。（一）问卷法(续)4、问卷设计步骤 根据调查目的设计调查项目 设计问卷草案 问卷的试填与意见反馈 问卷定稿（二）访谈法通过与被调查者谈话取得资料 的方法。优点是取得的信息质量较 高，缺点是工作量大，花费时间较 多。（
3、三）观察法通过现场观察取得资料的方法， 使用于内容重复性较高的工作。（四）工作日记法由员工自己以日记的形式记录每 天的活动，可以了解员工的工作负 荷和岗位职责等。（五）技术测定法通过仪器测量取得资料的方法。四、岗位分析的操作程序 （一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序 1、设计岗位说明书格式、岗位分析问 卷、岗位说明书模版； 2、对各岗位的直接上级进行填写岗位 分析问卷、编写岗位说明书的培训 ； 3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级； 4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写 者进行访谈
4、； 6、项目组对岗位说明书进行修改； 7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版；2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训；3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；（二)适合于岗位数量较少企业的操作 程序(续）4、项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈；5、项目组编写岗位说明书初稿 ；6、将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅、讨论，进行修改。五、岗位说明书（一）概念 关于工作的责任、任职 条件、劳动强度、工作 环境等的文字说明。（二）类型1、文字叙述型与表格型2、简单
5、型、较复杂型、完备型（三）内容岗位基本信息包括岗位名称、直接上级、岗位编码 、岗位等级、岗位序列等。工作概述用简练的语言描述岗位的职责。职责按重要程逐条描述。（三）内容(续)任职资格 包括学历、专业要求、经验、能力要求 、技能要求、资格证书等。工作权限 说明履行岗位职责所必须的权力范围。协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系。（三）内容(续)晋升通道描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上 层岗位。工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备 等。 第二讲 岗位评价 一、岗位评价的概念岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值 的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不 去注意谁做这项工作。岗
6、位评价的核心是划分岗位等级,其目标是 按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结 构,实现组织内部的分配公平。.二、岗位评价的方法因素比较法 计点法排列法 分类法 （一）排列法排列法，也称简单排列法、序列 法、部门重要次序法，是由工作评价 人员对各个岗位工作的重要性做出判 断，并根据岗位工作相对价值的大小 按升值或降值顺序排列；来确定岗位 等级的一种工作评价方法。（二）分类法分类法，也称分级法或等级描 述法，是事先建立一连串的劳动等 级，给出等级定义；然后，根据劳 动等级类别比较工作类别，把工作 确定到各等级中去，直到安排在最 后逻辑之处。分类法不同于排列法，劳动等 级是预先决定并建立的，然后
7、参考 岗位工作的内容对其分级。（三）因素比较法在因素比较法中，最重要的是先 决定工作评价的因素和关键工作， 再用评价因素和关键工作制成关键 工作分级表；其余工作以此表为尺 度决定其地位。（四）计点法计点法，也称点数法、点体系， 我国也有称之为计分法的。计点法是当今工业中最广泛使用 的工作评价方法。三、岗位评价方案设计的步骤（计 点法）（一）明确薪酬政策岗位评价方案的设计要在薪酬政策 的指导下进行，如“向关键岗位倾斜”还 是向“苦、脏、累、险的一线倾斜”。三、岗位评价方案设计的步骤（续）（二）确定岗位评价要素、因素极其 重要程度将各类岗位对职工的要求和影响综 合归纳为劳动复杂程度、劳动责任、劳
8、动强度、劳动条件四项（一级评价指标 ），在此基础上分别确定评价因素（二 级评价指标）。下面以某研究院为例予以说明1、劳动复杂程度学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平.经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。1、劳动复杂程度(续)岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。2、劳动责任工作结果责任：岗位任职人员的工作结果 ，对本单位政治、经济、安全、质量、技术 、保密、精神文明等方面的影响程度。指导监督责任：
9、在正常权限范围内，对他 人进行帮助或指导的工作量。其责任的大小 ，根据所监督指导人员的数量和层次进行判 断。协调沟通责任：岗位任职人员在赋予的权 限范围内，需要对所内外协调沟通的范围、 难度和频度。“劳动责任”的三个指标，“工作结果责 任”属于综合结果指标，其他两个属于过程 指标。对于结果指标，另一个方法是根据 组织的战略目标细化。3、劳动强度脑力强度：工作中所需要的脑 力强度，即在进行本岗位工作时所需 要的思想集中程度。心理压力：在完成本岗位所承担 的任务时，由于工作范围、工作节奏 、责任大小、时间要求等方面的综合 因素对岗位任职人员所造成的心理紧 张程度。3、劳动强度(续)纯劳动时间：完成
10、本岗位工作的 日常确定性工作和非确定性工作所需 要的纯劳动时间占制度工作时间的比 率。体力强度：工作中所需要的体力 强度，强度大小的衡量，以坐姿或站 立时间的比率，体力搬运物件的重量 、工作用力、负重的重量和频率等因 素综合确定。4、劳动环境工作场所固定性：衡 量岗位任职人员的工作场 所是否固定，固定程度及 外出工作时间占整个制度 工作时间的比率衡量。4、劳动环境(续)工作危险性：衡量从事本岗位工作中可 能出现的工伤事故及其轻重程度。劳动复杂程度、劳动责任可以 视为主要指标，劳动强度、劳动环 境可以视为辅助指标；二级指标按 重要程度划分为ABC三类.三、岗位评价方案设计的步骤（续 ）（三）确定
11、评价标准一般采用等级评价量表，针对每一 个评价因素分为若干个等级，相应制定 评价标准.下面是“指导监督责任”的评价标准： 因素分级定义 分级 分 级 定 义 一级 能独立工作，只对本人工作 负责。 二级 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任。 三级担任部门副职。 四级 担任部门正职。 五级 担任所级副职领导。 （四）对各要素、因素、等级配点1、对各要素、因素配点总点数可采用500分、600分、1000分 。先对要素配点先对要素配点 再对因素配点再对因素配点从现在的实践看，“劳动复杂程度” 和“劳动责任”的点数约占总点数的70左 右，其中“劳动复杂程度”的点数多于“劳 动责任”；“劳动强度”和
12、“劳动环境”的点 数约占总点数的30左右.（四）对各要素、因素、等级配点(续)2、对等级配点将每个因素的点数作为最高评价等级 的点数，先用最高点数除以因素的级数 ，即得最低点数。最低点数也是一级点 数，同时也是各级间的点数差。然后， 用级数乘以点数差即得各级点数。要素配点 权重%重要 程度因 素一级 二级 三级 四级 五级 六级劳动复 杂程度45045%重要 1、学历20406080100 2、经验1632486480100 3、岗位空缺替代 难度20406080100较重 要4-1专业技术水平122436486075 4-2技能水平1224364860 5、创造性1530456075 劳 动
13、 责 任30030%重要 6、工作结果责任255075100 125 150 较重 要7、指导监督责任20406080100一般 8、协调沟通责任81624324050 劳 动 强 度20020%重要 9、脑力强度1326395265 10、心理压力1326395265 较重 要11、纯劳动时间918273645一般 12、体力强度81625 工 作 环 境505%较重 要13、工作场所510152025 14、工作危险性510152025 合 计 1000 100% -四、岗位评价的步骤 （一）建立岗位评价委员会 （二）制定、讨论、通过岗位评价体系 （三）制定岗位评价表，评价委员人 手一份
14、（四）评委会集体讨论岗位清单，并充分 交流岗位信息 （五）集体讨论：按照评价要素及其分级 定义，逐一要素确定每个岗位的等级（ 要求每个要素讨论一轮）四、岗位评价的步骤(续) （六）代表性岗位试评，交流试评信息 （七）评委打点：每一评价委员根据 岗位说明书和日常观察掌握的岗位 信息，按照岗位评价标准体系，逐一 要素对岗位进行评价，并得出每一岗 位评价总点数 （八）制定岗位评价汇总表，汇总各个 评价委员评价结果，求出每一岗位算 术平均数 （九）根据汇总计算的平均岗位点数， 按升值顺序排列四、岗位评价的步骤(续) （十）根据评价点数情况，确定岗位等级 数目，并确定岗位等级划分点数幅度表 （十一）根据
15、岗位等级点数幅度表，划岗 归级，作为岗位初评岗位等级序列表 （十二）将初评岗位等级序列表反馈评价 委员，对有争议的岗位进行复评 （十三）将复评结果汇总，形成岗位等级 序列表，岗位评价委员会工作结束 （十四）将岗位等级序列表提交工资改革 决策委员会讨论通过，形成最终的岗位 等级序列表五、岗位等级表的制定有两种形式：第一种是纵向划分 为若干等级，横向划分为若干岗位 序列；第二种是纵向划分为若干等 级，横向按部门分类。具体步骤：1、确定所有岗位点数中最高点数与最低点数之差例如，最高920分，最低210分（满分1000分）。2、确定岗级数目例如，划分20个岗级。3、确定每一个岗级的级差（920-210）20354、确定每个岗级的点数范围第1岗级的点数范围是210-245，第2岗级的点数范围是 246-281，依此类推。5、岗位归级，就是根据岗级的点数范围把所有岗位归入 岗位等级表。岗位归级表岗级 点数范围 所属部门岗位名称岗 位 编 号平 均 分
