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1、信息工程 自动化 3 班 学号 6007202073 韩超1民营企业在中国人才中的发展问题的研究摘要: 人才是民营企业持续发展的动力。我国民营企业发展的先天不足, 在人才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才资源管理系统, 不能满足民营经济快速发展对现代人才资源管理的需求, 造成民营企业内部在人才资源管理方面出现了种种问题。为此, 探索和构筑民营企业人才发展的基本思路及战略策略具有重要意义。民营企业人才是支撑民营企业发展的关键, 也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力和知识为特征的知识化社会的来临, 影响社会和经济发展的战略资源优势已有
2、金融资本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源, 谁就会在21世纪经济赛局中稳操胜券。民营企业面对新的市场变化, 想要提高其市场占有率, 关键在于充分认识到企业人才资源的重要性, 以及影响企业人才的因素, 并精心培育企业人才, 形成企业参与市场竞争的特色和优势, 才能在日益激烈的竞争中求生存、谋发展。某企业在 2002 年成立，成立时只有兄弟二人和家族的亲戚共 20 多人，销售额只有不到一千万元，经过两年的发展，销售额达 7000 万元，内部的人员和管理越来越跟不上企业的发展需要，作为家纺企业，公司加速发展过程也潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业
3、，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了只用家族人的传统做法，从 2004 年初开始“人才引进”，并在苏州、上海、南京、常熟等地大规模的招聘。从 2004 初到 2004 年五月企业通过各种途径共引进管理人才 12 人，分别担任人力资源部、财务部、设计部、市场信息部等部门经理，大量的人才进入和家族人位置的变动体现企业领导对人才渴望和对人才的高度重视，但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象流失极为严重，企业经验人才流动率 15%为正常值，而从公司去年年度外来人才引进的流动率测算，人才的流动率极高，到 2005 年底已经有 9 人离开公司，其流动率高达 75%，这已
4、经引起公司高度关注。一、当代中国民营企业人才发展现状透视经过二十多年的风雨历程, 我国民营企业是伴随当代中国三次思想大解放浪潮的洗礼, 逐步由“补充”的配角地位发展到“重要组成部分”的次主角地位的。随着民营企业由小到大、由弱到强发展成为几乎涵盖了所有的社会层面中最富有生机活力的新的经济增长点, 成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业发展的人才问题也经历了一个从不重视人才、人才匮乏到促进了科技人才信息工程 自动化 3 班 学号 6007202073 韩超2和智力的合理流动, 成为吸纳中、高级人才创业并发挥其专长的大舞台, 为高等学校毕业生以及归国留学生回国创业的主渠道。随着民营企业的快
5、速发展, 民企业人才也迅速增长。从2000 年至2002年, 民营科技企业的人才比重一直在50 %左右,高于民营企业人才比重20 个百分点。这些民营企业成为名副其实的人才高集聚区。近年来, 政府大力支持鼓励民营企业发展, 民营企业大幅增加, 人才总量也相应增长, 2002 年民营企业人才数量比2000 年增长近一倍。尤其是呈现出: 民营企业吸当严重, 如何才能留住优秀的人才, 并构筑民营企纳人才呈上升趋势、民营科技企业人才比重高且增长迅速、民营企业人才主要在经济发达地区、私营企业人才占据主导、知识密集型行业人才比重高于其他行业等发展趋势。但是, 由于社会、历史和自身等诸多原因, 人才在民营企业
6、中难以发挥自己的才能, 期望和结果存在的差距使得流失人才现象相业人才发展高地便成为民企目前急需解决的一个棘手问题。实践证明, 人才是民营企业持续发展的动力。民营企业发展的先天不足, 在人才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才资源管理系统, 不能满足民营经济快速发展对现代人才资源管理的需求, 造成民营企业内部在人才资源管理方面出现了种种问题, 导致多米诺骨牌效应的出现。“三株”、“巨人”的倒下留给我们太多的反思。目前民营企业在一定程度上就面临着各种各样的人才问题。1、人才流失快。在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。民营企业中存在着严重
7、的人才流失现象, 员工流失率高达25 % ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中抽样调查了10 户高科技民营企业,他们1982 年以后引进的大学以上人员流失率仅为1815 % , 其中硕士研究生、博士研究生的流失率民营企业为1417 %、3313 %。前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 3 年。其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。从宏观角度看, 人才在企业
8、间的流动是一件好事, 但对每一个企业来说, 人才队伍的稳定是相对必要的, 流动异常, 不利于工作的延续和事业的发展, 人才的流失意味着技术的扩散, 企业机密的外泄, 竞争对手实力的加强, 市场的缩减等, 也影响在职员工的稳定性和忠诚性。2、人才资源存量短缺, 专业结构不合理。承认人才资源的作用与地位, 视人才为企业最重要的资本, 这是许多民营企业信息工程 自动化 3 班 学号 6007202073 韩超3的共识。但是, 目前仍有一些民营企业把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素, 注重的是人才资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。甚至有些民营企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。据调
9、查, 私营企业中大学学历的人数比例仅为14116 %。民营企业的快速发展使得人才资源供不应求, 中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得民企发展的后劲不足。企业常常是要等到用人时才去找人, 而事先普遍没有人力资源规划。事实上, 随着社会经济、政治和文化的不断发展, 许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报酬, 他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值, 喜欢工作的挑战, 普遍开始关心自己身心发展。这就要求民营企业的人力资源管理应注意使用与开发并行、组织发展与个人发展并重, 更要重视对员工的培训、激励和潜能开发、个人职业生涯设计、工作内容的丰富化、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的
10、内在需求。此外, 目前市场经济企业竞争异常激烈, 销售人才的好坏可以说直接关系到企业的生死, 因此大部分企业都认为销售人员是人才, 但现有的企业人才划分标准中只有管理人才和专业技术人才, 并没有销售人才, 这样的人才划分标准, 加剧人才专业结构的不合理。3、在寻求和培养人才中存在多种误区。民营企业在寻求和培养人才方面存在多种误区。一是对人才不切实际的期望, 认为只要拥有文凭的人就一定是合格的创新型人才, 于是民营企业引进人才的学历层次越来越高, 实用人才却越来越少, 造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费; 二是马仔似的管理, 把企业员工视为永远的“打工仔”, 企业内部等级森严, 与员工缺乏平等
11、交流对话与沟通; 三是轻视人才的价值, 把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用, 在预算方面以最省为主要目标, 而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入, 并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式; 四是人才成长没有文化环境支撑, 人才的成长缺乏良好的氛围、和谐宽松的环境。民营企业对员工的“文化养成教育”意识淡漠, 企业文化建设意识差, 企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成; 五是对职业经理人的认识偏差, 民营企业要提升档次和发展, 仅仅在摸索中培养能力和素质已难以适应日新月异的变化, 民营企业家需要借助外来的人力资源来打理公司的经营和管理, 随着人
12、才流动性增大,职业经理阶层呼之欲出。六是注重培训的形式和数量, 忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大, 企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段, 许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训, 结果并不理想。4、过于看中企业主的能力, 不重视员工能力的培养与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。我国的民营企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的, 作为创业者的信息工程 自动化 3 班 学号 6007202073 韩超4企业主一般能力都很强, 不仅运筹帷幄, 而且身体力行, 有战胜恶劣环境的能力, 有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些民营企业主往往
13、个性膨胀, 认为只要自己有能力就可以把企业办好, 从而忽视去培养自己的领导魅力, 工作中极容易独断专行, 不尊重员工。相当一部分民营企业家疑心较重, 尤其是对于家族外的员工。他们往往有这样一种想法: 世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用,因为会误事; 人才更不能用, 因为他们会夺你的江山; 奴才最好, 又听话又好用。不能得到老板起码信任的员工怎么可能放手去干, 为企业效力呢?企业有问题就找老板, 只有老板说了才算, 老板喜欢的就做, 老板不喜欢的、不重视的就不做,造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多。真正有自己的思想和主见、希望企业能够进行规范化管理的人吃力不讨好, 那些一切随着老板的意愿办
14、事的人, 反倒在企业里深受器重。老板事必躬亲,疲于奔命, 眉毛胡子一把抓, 忙得寝食不安, 但还是有很多重要的事情无法兼顾, 离了老板, 什么也做不成, 而下属认为反正万事老板做主, 都在等着发号施令; 不仅外人难管, 家人也同样难管。另外, 民营企业中还存在着严重的人才信任危机, 许多民营企业的老板对人才不能放手使用, 人才几乎没有自我发展的机会。无奈之下, 许多高级人才只好走为上策。二、我国民营企业人才问题的原因分析造成当前我国民营企业人力资源问题的原因是多方面的, 突出表现在以下几个方面:1、人才观念存在的偏差民营企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在, 一是“短视”, 在企业需要人才时,
15、 仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急, 缺乏人才靠培养的长期战略, 不花时间、精力甚至金钱去培训; 二是“忽视”, 一味地迷信引进所谓“能人”,往往忽视了企业的内部人才, 企业内部人才往往得不到重用; 三是“歧视”, 经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔, 这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板, 或只拿薪金而不关心企业的发展前途。企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性, 并且由于对于培育人才缺乏信心, 既担心投入的人力、物力没有回报, 更担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上, 却不愿意在人才身上多花一分钱, 造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距, 一方面视人才资源为人力成本, 当公司高速发展时, 对人才需求较强, 视人才为可以获取利益的工具, 当企业遇到困难, 人力就成为负债。另一方面民企认为人是雇来赚钱的,通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬, 因此不愿对人才进行投资以使其开发增殖, 至于职业生涯设计, 就更无法谈及。在人信息工程 自动化 3 班 学号 6007202073 韩超5才使用过程中, 企业主对人才也存在着不切实际的期望, 存在“立竿见影”的短视做法, 既不能真正发现人才, 也不能给人才太多的发展余地。真正的好企业要善于用人, 善于发挥优秀人才的潜力, 真正做到无为而治, 做
