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1、倾心致力于企业管理的发展与超越科学管理规划薪酬创造价值薪酬体系设计目 录 激励理论 薪酬理论 薪酬设计框架 主要的薪酬模式 薪酬设计案例激 励 理 论你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）激励的重要性组别组别组别组别施加条件施加条件误误误误差次数差次数名次名次A不施加 任何条件244B奖惩112C个人竞赛81D集体竞赛143警觉性实验（奥格登、1963年）激励理论 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫滋伯格的双因素理论 过程型激励
2、理论 亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论 凯利的归因理论 综合激励模型中国原 有体制人性的否认人 性的崇拜的基于物 质人性 的研究 结果再谈人的动力动力惰性比系数影响因素个 人群体与组织体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件公平感权利感成就感人际感自我感需要层次论生 理安 全社 交尊 重自我 实现为什么谈激励威逼利诱双因素理论保健因素激励因素n 防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就需要层次理论与双因素理论理论之间的关系生 理安 全社 交尊 重 工作中的成就感 工作中得到认可和
3、赞赏 工作本身的挑战和兴趣 工作的责任和自身的发展企业管理政策 周围的人际关系 工作环境与条件 工作的安全感 工资与个人生活激励因素保健因素马斯洛需要层次理论赫茨伯格的双因素理论自我 实现需要层次理论理论和双因素理论公平理论OP对自己报酬的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉 Ia对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉公平理论公平理论的内容自己所得的回报 他人所得的回报 - - 自己所做的贡献 他人所做的贡献公平感的特点 相对性 主观性 不对称性 扩散性公平感的恢复措施 公式两边四种方法 改变比较对象 退出 改变制度 = 回报：经济回报与非
4、经济回报贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。归因理论 归因要素 努力 能力 任务难度 机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响期望理论M = VEM激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导
5、 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。l 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。l 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。l 及时反馈。原 则激励原理需求动机行为需求 满足新的需求激 励综合激励模型努力工作绩效奖酬内在 奖酬外在 奖酬个人目标满意感条件 环境能力 素质角色 感知机遇 难度对公平性 的感知对主导需求 的感知对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知归因 理论需要层次理论双因素理论工作设计理论公平理论国内当前常见激励体系依靠领导 l做出榜样 l充分沟通 l善用表扬 l真挚情
6、感给予机会 l职业发展 l持续培训 l参与管理健全制度 l考核制度 l分配制度 l晋升制度 l奖励制度营造文化 l企业精神 l企业目标 l企业风气不同奖励措施的激励效率（中国企业 ）等级奖励形式奖励效果评价（%）1调工资962优先考虑分配或改善住房753奖金824评较 高职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假60不同奖励措施的激励效率（中国企业 ） 9评选劳动 模范5410给予进修机会4611评选 先进工作者3912工作得到领导 、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导 在会上表扬1116墙报 表扬617厂广播站表扬5鄂尔多斯的金字塔式激励机制工资+
7、奖金激励企业劳动 竞赛活动 激励企业思想政 治工作激励干部任用 机制激励旧金字塔产权+工资、奖金激励危机激励考核 激励企业文化 激励新金字塔J 薪酬（奖金）J 福利J 奖励激励形式物质激励激励形式精神激励n目标激励n荣誉激励n兴趣激励n参与激励n内在激励n晋升激励n榜样激励n感情激励n表扬激励n文化激励n形象激励目标激励l 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益；l 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献；l 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动；l 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述；精神激励参与激励C 班组民主化管理C 合理化建议制度C “推动”运动C 一日厂长制C “开放式管
8、理”C 职工持股C 收益分成C 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神精神激励n目标结合原则n物质激励与精神激励相结合原则n外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励自我评价和自信的气氛中工作。”n正激与负激相结合原则n按需激励原则n民主公正原则激励的原则整体激励结构设计 各类人员的薪酬设计 各类工作和职位的薪酬设计薪酬激励福利激励晋升激励精神及声誉激励氛围激励成长激励薪酬设计属物质激励的范畴薪酬设计属物质激励的范畴影响中国管理的7大心理要素面子心理是影响中国行政管理的关键不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本质是
9、对立前提下的合作枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键原因，信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关键要素易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所以要强烈的塑造绩效导向文化关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而不是按制度办事虚伪是影响中国企业管理中诚信行政的一个主要因子薪酬基本理论人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训岗位
10、评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级工作目标 设定年度工作 要实现的目标制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。报酬与薪酬的区别薪酬设计的一般问题q 不知道目前薪酬制度的好坏q 不知道如何下手设计薪酬体系q 固定不变，让员工感到没有前途q 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才q 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋q 分配差
11、距 过小，大锅饭严重q 分配差距过大，造成士气低落q 分配要素不合理，导致怨声载道q 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥q 为了薪酬人人努力工作q 薪酬高的认为值得q 薪酬低的认为应该q 员工的收入增加时企业的成本没有增加q 当然企业的收益没有减少q 实现企业和员工的共赢q 这种行为能够实现企业的战略意图；好的薪酬特点q 依据趋利避害的行为原则；q 获得希望得到的员工行为；q 人力资源的整体效用;q 工资成本投入产出的最大化打造效益杠杆支点建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略薪酬设计目的企业战略：导致企业成功的关键行为要素 稳健行为 激进行为 创新行为 恪守行为 利润导向 市场导向 成本行
12、为构成业绩指标之一薪酬效用：薪酬的企业文化导向q不断得到奖励的行为才能得到巩固和强化q用薪酬激励企业需要的行为q借此塑造企业文化q竞争文化与团队文化薪酬设计的基本导向 成本收益 留驻人才 激励人才 搅动组织活力 符合法律规范外请1万,内聘1千没有人不满意也不对人力资源的整体效用q没有让每个人都满意的薪酬模式q对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态q实现整体人力资源效用的最大化q5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜激励根源：组织中的比较心理学 中国的不患寡患不均 基本的生存解决之后开始考虑社会问题 不在于我的多少，而在于我和别人比是多少绝对水平和相对水平 薪酬方案设计关键：弄清楚组织的利益心理抓住
13、关键的动力要素所以薪酬模式无先进之分，只有好坏之分。何谓利益心理 既人们在心理上接受何种分配方案 违背利益心理的薪酬方案导致反面效果 利益心理的主体是人数还是力量没有一种可以让所有 人满意的方案利益心理调查你认为公司应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平：a、绩效考评结果 b、学历 c、在公司工作年限 d、个人 能力 e、对公司的贡献 f、所在岗位 g、其他： 除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的机会 b、好的工作环境 c、和谐的人 际关系 d、工作的成就感 e、有个人发展机会 f、被领导关 心 g、工作具有挑战性 你对目前的工资及福利待遇是否满意a、很满意 b、较满意 c、一般 d、较不满意
14、 e、不满意如果选d或e，你希望哪方面有所改进： 人类的需求及薪酬对应生 理安 全社 交尊 重自我 实现提成和股权奖金和公平有所积累固定收入一顿饭管理方法与员工关系定位地位 激发手段打工者 基础工资 一般管理者 绩效薪酬 组织领导者 分权、年薪 合作伙伴 年终利润分享 资本所有者 股票、期权、期股基本生存需求人际交往需求自我表现需求自我实现需求交易公平需求权利需求掠夺与统治需求最高境界做老板定 位 激励手段 个人需求 行为特点打工者 劳动报酬 工作条件与安全 完成工作管理者 绩效认可 工 作 中 的 成 长 负责任组织领导者 分权、地位 晋 升 积极进取合作伙伴 利益分享 公 平 利益维护资本所有者 期权、期股 成 就 利益创造管理方法与员工行为特点q 维持基本生活的原则q 符合基本政策的原则q 与公司效益紧密联系的原则q 与
