人力资源管理师(二、三级)-招聘与配置

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1、招聘与配置人力资源管理师二级/三级上海交通大学1员工招聘与配置听到的 可以吸收5%； 读到的 可以吸收10%； 看到的 可以吸收20%； 讨论出来的 可以吸收40%； 力图实现的 可以吸收70%； 去教授他人的 可以吸收90%；我选择：。2员工招聘与配置员工招聘与配置n1.招聘准备n2.招聘实施n3.员工调配n4.劳务外派与引进n5.离职管理3员工招聘与配置做招聘，你做好准备了吗？4员工招聘与配置1.招聘准备n n1.11.1招聘准备知识（三级）招聘准备知识（三级）n n1.21.2岗位胜任力分析（二级）岗位胜任力分析（二级）n n1.31.3人力资源需求分析人力资源需求分析n n1.41.4

2、招聘程序（三级）招聘程序（三级）n n1.51.5招聘渠道（二级）n n1.61.6招聘招聘策略（二级）n1.7招聘规划（三级）规划（三级）5员工招聘与配置1.11.1招聘准备知识招聘准备知识n招聘的原因n招聘的原则n配置的原理6员工招聘与配置员工招聘的原因n新公司成立；n现有岗位空缺；n公司业务扩大，新增岗位；n调整不合理的员工队伍。7员工招聘与配置知识点n招聘前提是：q人力资源规划：主要是进行人员需求分 析与预测，决定预计招聘的职位与部门数 量、时限、类型等因素。q工作描述与工作说明书：录用的主要参 考依据。8员工招聘与配置员工招聘的原则n效率优先原则n双向选择的原则n公平公正的原则n确保

3、质量的原则n准确的原则n认同的原则1 2 3 49员工招聘与配置效率优先是市场经济条件下一切经济活动 的内在准则。其在招聘中的体现则是根据不 同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和 方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降 低招聘成本。通常企业常用的节约费用的方 法有：1.依靠证书进行筛选；2.利用内部晋升制度。10员工招聘与配置双向原则是市场上人力资源配置的基本原 则。它指用人单位根据自身发展的需要自主 选择人员，同时劳动者又可根据自身的能力 和意愿，结合市场劳动力供求状况自主选择 职业，即单位自主择人，劳动者自主择业。好处：一方面使单位不断提高效益，改 善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，

4、 促使劳动者提高自身技能和能力，提升其竞 争力。11员工招聘与配置公平公正原则即人员招聘必须遵循国家的 法令、法规和政策，面向全社会，公开招聘 条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结 果，通过竞争择优录用。这种公平公正的原则是保证单位招聘到 高素质人员和实现招聘活动高效率的基础， 是招聘的一项基本原则。12员工招聘与配置确保质量原则即“人尽其才，人职匹配”。 一般来说，选聘人员一定是高素质、高质量 的优秀人才，但不能一味追求高水平的人才 ，而是应该“职得其人”。招聘优秀人才不是目 的，而是手段，其最终目的是确保每个岗位 都有最适合的人员，从而达到组织整体效益 的最优化。13员工招聘与配置人员配

5、置的原理n要素有用原理即“没有无用之人，只有没用好之人”。或者是没有找到其可用之处，或者是没有创造人员可用的条件。n能位对应原理决策层、管理层、执行层、操作层，各司其职；n互补增值原理取长补短，能力互补大于简单相加；n动态适应原理把人事管理作为常态任务去做；n弹性冗余原理松紧合理、张弛有度；注重个体差异；14员工招聘与配置1.2岗位胜任力分析n胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。当 时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔 外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的 人才，在实际工作中的表现却令人非常失望 。在这种情况下，哈拂大学麦克里兰 (McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计 一种

6、能够有效地预测实际工作业绩的人员选 拔方法。n这一研究成果就是对人员进行全面系统的研 究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任 特征模型。15员工招聘与配置岗位胜任力的概念n岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确 保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作 的个人特征结构。通常是指绩优者所具备 的知识、技能、能力和特质。n胜任力模型包括：q知识q技能q社会角色q自我认知q特质q价值观与态度q动机16员工招聘与配置建立胜任力模型的步骤1、定义绩效标准通常用工作分析或专家小组讨论的方法来确定：什么是优秀的？ 2、选取分析绩效标准样本在优秀和一般中分别随机抽取一定数量样本进行调查。 3、获取标准样本中胜任力数

7、据以行为事件访谈法（问卷+面谈）等技术，获取样本中有关岗位胜任力的数据。 4、建立岗位胜任力模型进行报告分析，统计比较，找出优秀和一般的共性及差异特征； 5、验证岗位胜任力模型用已有的优秀或一般人员进行验证17员工招聘与配置基于胜任力的人力资源管理模型18员工招聘与配置岗位胜任力模型使用中需要注意的问题n将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求n过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实 践中的作用n岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误 区n缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬n人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员 工的时候）n人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜

8、任力模型应 用效果的一个因素19员工招聘与配置工作分析与岗位胜任力分析差异w研究对象不同岗位与人w分析的能力不同应达到的能力与关键能力w表现的内容不同全面的任务与潜在的特征w战略意义不同引导作用20员工招聘与配置1.3人力资源需求分析主要是了解企业对各类人员的需求信息，以确定招聘 人 员的种类和数量。具体步骤：根据企业人力资源规划或各部门实际工作需要，提 出人力资源需求。由人力资源需求部门填写“人员需求表”。人力资源部审核、确认，并综合平衡。同时确定招 聘预算及具体实施步骤，报主管领导审批。21员工招聘与配置人力资源需求分析图无行动限制招募 减少工作时间 提前退休 下岗遴选招募战略计划人力资源

9、计划预测人力资源 要求比较要求与 可获性预测人力资源 可获性需求=供给员工过剩员工短缺案例分析22员工招聘与配置n招聘需求信息的产生组织人力资源自然减员；组织业务量的变化；现有人力资源配置不合理。n招聘信息的收集人员招聘信息包括：空缺职位工作描述任职资格n招聘需求信息的整理23员工招聘与配置人员需求表应涵盖的内容n所需人员的部门、职位；n工作内容、责任、权限；n所需人数以及何种录用方式；n人员基本情况（年龄、性别等）；n要求的学历、经验；n希望的技能、专长；n其他需要说明的内容。24员工招聘与配置招聘信息的收集与整理n招聘信息的收集n招聘需求信息的整理主要是对招聘需求信息进行分类、记录、保 存

10、、打印、报送与审批。n招聘需求信息的发布主要是确定招聘对象、信息发布的范围及时 间。25员工招聘与配置招聘申请表的设计n招聘申请表招聘申请表是由单位设计，包含了职位所 需基本信息的一种标准化的初级筛选表格 。具有以下特点： 1）节省时间； 2）准确了解； 3）提供后续选择的参考。26员工招聘与配置狭义上讲，人员招聘即是招聘的实施阶段，其中主 要包括招募、筛选、录用三个步骤；广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招 聘评估三个阶段。准备阶段评估阶段实施阶段招聘需求分析 明确招聘工作特征和要求 制定招聘计划和招聘策略招募阶段 筛选阶段 录用阶段发现问题 分析问题 寻找解决问题的对策1.4招聘程

11、序27员工招聘与配置招聘流程n人力资源需求诊断n制定招聘计划n人员招聘n招聘测试与面试n录用人员岗前培训n上岗试用28员工招聘与配置1.5招聘渠道n选择招聘渠道的主要步骤 1）分析单位的招聘要求； 2）分析招聘人员的特点； 3）确定适当的招聘来源；内部招募外部招募 4）选择适当的招聘方法； 5）选择对应的媒体发布信息； 6）收集应聘者资料。招聘广告29员工招聘与配置内部招募内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充 到空缺或新增的岗位上的活动。n具体来源 1.内部选拔；2.工作调换；3.工作轮换；4.重新聘用；5.公开招 募n主要

12、方法 1.推荐法；2.布告法；3.档案法n优点 1.准确性高；2.适应较快；3.激励性强；4.费用较低。n缺点 1.可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾； 2.容易造成“近亲繁殖”。30员工招聘与配置外部招募n具体来源 1.学校招聘；2.竞争对手与其他单位；3.下岗失业者；4.退伍军人；5. 退休人员。n主要方法 1.发布广告；2.上门招聘法，即校园招聘；3. 熟人推荐法；4.借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）。n优点 1.带来新思想、新方法； 2.有利于招到一流人才； 3.树立形象的作用。n缺点 1. 筛选难度大，时间长；2.进入角色慢；3.决策风险大； 4.招募成本大；5

13、.影响内部员工的积极性。31员工招聘与配置招聘广告信息的发布发布广告的关键问题是：媒体的选择与内容的设计 1.各种广告媒体的特点n报纸：量大、覆盖面广、针对性差适合候选人数量大、流失率 较高的行业或职业。n杂志：针对性强适合专业性强的、并不迫切的职位。n广播电视：更注重企业形象的树立。n网上招聘：范围广、速度快、成本低、联络快捷，不受时间、地域 的限制。 2.招聘广告的设计n原则：A（Attention）I（interest）D（Desire）A（Action）n内容：单位情况介绍、职位情况介绍、任职资格要求、相应的人力 资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式n注意事项：真实、合法、简洁。

14、32员工招聘与配置排列招聘途径适用工作类型招聘速度地理位置成本平等性1员工内部介绍各种快全国低差2自荐各种快全国/地方低差3招聘广告各种有快有慢全国/地方中好4职业介绍机构职员/基层管理中等当地中好5猎头公司高层管理慢全国/地方高中等6校园招聘大中专毕业生慢全国/地方低差7人才交流会各种中等全国/地方中好8实习大学毕业生慢全国/地方低差各种招聘途径的比较33员工招聘与配置参加招聘会的主要程序1.准备展位； 2.准备资料和设备； 3.招聘人员的准备； 4.与有关的协作方沟通联系； 5.招聘会的宣传工作； 6.招聘会后的工作。34员工招聘与配置1.6招聘策略n就是在招聘中结合本组织的实际情况和招聘

15、 对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西 。n一般包括：q招聘人员策略q招聘地点策略q招聘时间策略q招聘渠道和方法的选择q招聘宣传战略的选择35员工招聘与配置招聘的人员策略n企业主管应该积极参与招聘活动n招聘人员的标准之一是热情n招聘人员应是一个公正的人n招聘人员的其他要求：专业知识、心理学、 社会经验、品德等36员工招聘与配置招聘地点策略n选择招聘范围n就近选择以节省成本n选择地点应该有所固定37员工招聘与配置招聘时间策略n在人才供应高峰时招聘n计划好招聘的时间38员工招聘与配置招聘途径比较1.内部招募的特点n优点：招聘风险小，成本低，有利于调动企 业内部员工的工作积极性和增强企业的凝聚 力

16、n缺点：不利于招到社会上的优秀人才 2.外部招募的特点n优点：选择范围大，能招聘到优秀人员；有 利于提升企业内部员工的竞争能力n缺点：招聘风险大，成本高，对企业现有员 工的积极性有一定的影响39员工招聘与配置1.7招聘计划n意义是组织人力资源规划的重要组成部分，为 组织人力资源管理提供了一个基本的框架 ，为人员招聘录用工作提供了客观的依据 、科学的规范和实用的方法，以避免人员 招聘录用过程中的盲目性和随意性。n制定招聘计划是人力资源部在招聘中的一 项核心任务，通过制定计划来分析公司所 需人才的数量和质量，以避免工作的盲目 性。40员工招聘与配置1. 人员需求清单 2.招聘信息发布的时间和渠道 3.录用基准制定（知识、技能、工作经验 、个性、身体素质） 4.录用来源，即招聘渠道选择 5.招聘成本预算 6.招聘工作时间表招聘计划一般包括41员工招聘与配置例： *公司2009年四